摘 要：在人才是企業(yè)核心競爭力之一的今天，人事管理已經(jīng)成為了企業(yè)十分重要的管理工具。本文基于大量參考資料，切實(shí)分析了我國當(dāng)前企業(yè)人事管理績效考核中存在的問題，并提出了行之有效性的解決措施，逐步完善企業(yè)人事管理中的考核制度，提高全體工作員工工作積極性與工作效率，員工績效增加的同時(shí)提高企業(yè)績效，以期增強(qiáng)企業(yè)在強(qiáng)烈競爭環(huán)境下的核心競爭力。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人事管理；績效考核；問題；對策
　　績效考核作為一種人事管理工具，有著提高企業(yè)員工工作積極性、增加企業(yè)和員工績效的重要作用，越來越受到企業(yè)人事管理人員的重視。在人才為企業(yè)核心競爭力的今天，足見績效考核在企業(yè)管理中的重要性。盡管績效考核在企業(yè)管理中有著重要地位，但部分企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營中仍然將其當(dāng)成了一種形式化過程，缺少客觀、可行的員工績效評價(jià)系統(tǒng)，把其只當(dāng)成了一種對員工的懲罰手段，并沒有真正發(fā)揮出自身在企業(yè)經(jīng)營管理中的積極作用，這種情況下有必要進(jìn)一步分析企業(yè)績效考核體系與執(zhí)行過程中存在的問題與解決措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。
　　一、企業(yè)績效考核及其存在的問題
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　　績效考核，也稱之為成果測評或成績測評，是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定的生產(chǎn)目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法對員工過去的工作行為取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并通過評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)、以及對工作業(yè)績帶來的諸多效果做出正確價(jià)值判斷的過程和方法。
　�。ǘ�）績效考核中存在的問題
　　企業(yè)在人事管理中實(shí)行績效考核是為了提高業(yè)績、激發(fā)員工的工作積極性，可是部分企業(yè)往往將績效考核看成了一種形式化的過程，績效考核實(shí)際工作中缺少完善的指標(biāo)、體系，以致于根本發(fā)揮不出績效考核的切實(shí)作用。這種情況下，應(yīng)在掌握績效考核中存在問題的基礎(chǔ)上，建設(shè)健全、完善的績效考核體系，深化部分企業(yè)這種不夠深刻的認(rèn)識，切實(shí)發(fā)揮績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。
　　1、認(rèn)識不夠深刻
　　績效考核作為一種有效的企業(yè)經(jīng)營管理工具，部分企業(yè)對其并沒有較為深刻的認(rèn)識。部實(shí)際工作中，部分企業(yè)為了考核而考核，個人回報(bào)也不能與績效相掛鉤，將其只當(dāng)成了一種對員工工作行為懲處工具，以致于完全將績效考核當(dāng)作差事來應(yīng)付完成，最終導(dǎo)致績效考核發(fā)揮不了有效的激勵與管理作用。如，部分企業(yè)僅將績效考核當(dāng)作是一種干部選拔途徑，并未更加重視員工績效與工作能力的考核，使得績效考核成為一種為考核而考核的行為。另外有的企業(yè)也誤認(rèn)為績效考核就是績效管理，其實(shí)績效考核并不僅僅是績效管理，除了這一方面還包括對員工工作業(yè)績的監(jiān)督與控制�？冃Э己耸且豁�(xiàng)系統(tǒng)化工作，一個完整的績效管理體系包括設(shè)定績效目標(biāo)，記錄員工的績效表現(xiàn)，及合理運(yùn)用績效考核成果客觀、公正評價(jià)員工工作行為，如果只關(guān)注績效考核結(jié)果而忽視過程，不重視員工在工作過程中的表現(xiàn)，這樣的結(jié)果也不具有任何意義。
　　2、缺乏一定的激勵作用
　　眾觀當(dāng)前企業(yè)人事管理現(xiàn)狀，人事管理中存在的問題大多包括宏觀管理薄弱、協(xié)調(diào)難度大、工作效率低、用人機(jī)制不夠靈活，及對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的監(jiān)督機(jī)制和激勵機(jī)制不健全、不配套等�？冃Э己酥饕�目的是激發(fā)員工的工作積極性，可是在激勵方面有著明顯的問題。第一，總體上缺乏健全的獎勵策略和措施，沒有形成系統(tǒng)性激勵機(jī)制；第二，激勵手段、方式、力度與激勵對象、擬定目標(biāo)之間缺少一定的一致性，沒有形成合理的激勵機(jī)制；第三，缺少可行的考核評價(jià)方法，沒有形成行之有效的激勵機(jī)制；第四，缺少靈活多樣的激勵方式，沒有形成多元化的激勵機(jī)制。由于在激勵方面存在一定問題，使得績效考核達(dá)不到公司既定目的。由于績效管理缺乏系統(tǒng)性支撐，導(dǎo)致績效考核流于形式，并且如果業(yè)績比較低的時(shí)候?qū)�員工起不到激勵作用；當(dāng)業(yè)績比較高的時(shí)候，對員工的激勵又顯得不足，員工薪酬支付與企業(yè)并沒有實(shí)現(xiàn)利益共享。
　　3、績效管理缺乏系統(tǒng)性
　　績效管理缺乏一定的系統(tǒng)性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，績效考核上缺少完善的剛性的制度約束與系統(tǒng)化的績效目標(biāo)，使得組織績效與員工績效相分離；第二，缺少系統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)。績效考核中，企業(yè)經(jīng)常采用非正式談話的方式考評員工，尤其對中高層管理者，以致于員工績效考評與實(shí)際工作相脫節(jié)；第三，績效考核作為人事管理的重要組成部分之一，其與人事管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵與約束不對稱，缺乏一致性。
　　4、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)
　　部分企業(yè)對員工績效考核的時(shí)候過分重視定量指標(biāo)考核，忽視定性評價(jià)指標(biāo)的使用。而且，定量指標(biāo)選擇上并沒有完全與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。從員工角度看績效考核，定性指標(biāo)大多過分空泛，且將員工績效考核與素質(zhì)考核混為一談，有的時(shí)候?qū)�員工基本素質(zhì)考核反而占據(jù)了大部分的比重。
　　二、企業(yè)人事管理績效考核中問題的解決對策
　�。ㄒ唬┘由钫J(rèn)識，科學(xué)分析
　　要想切實(shí)發(fā)揮績效考核的激勵與約束作用，企業(yè)管理者需加深認(rèn)識，認(rèn)識到行之有效、健全、科學(xué)的績效考核體系在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要性。之后，加強(qiáng)分析，制定與企業(yè)實(shí)際情況相符合、又能切實(shí)發(fā)揮激勵與約束作用的績效考核機(jī)制和體系，并在執(zhí)行過程中嚴(yán)格落實(shí)。由于不同企業(yè)中存在著不同類型的工作崗位，為了保證考核結(jié)果更加客觀化，真實(shí)反應(yīng)員工工作表現(xiàn)和業(yè)績。為此，考核目標(biāo)選取之前要明確各個崗位的具體工作職責(zé)、了解該崗位需要的知識、技能、能力和工作態(tài)度，根據(jù)各個崗位的具體情況選取相應(yīng)的考核指標(biāo)，便于制定符合實(shí)際情況的績效考核表，避免形式化，確保發(fā)揮績效考核的激勵與約束作用。
　�。ǘ�）科學(xué)選取與制定績效考核指標(biāo)與體系
　　績效考核指標(biāo)除了滿足不同企業(yè)不同崗位的實(shí)際需求，選取績效考核指標(biāo)的時(shí)候應(yīng)結(jié)合公司戰(zhàn)略定位確定公司級的考核指標(biāo)，然后將公司級考核指標(biāo)分解到各個部門，明確部門績效目標(biāo)，通過認(rèn)真分析后建立各個崗位的考核指標(biāo)體系，確保崗位指標(biāo)體系選取與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)。另外，量性指標(biāo)和性化指標(biāo)之間的比重應(yīng)合適，既要重視量化考核，又要重視性化考核，除了參考員工日常工作中的表現(xiàn)也可以從客戶反饋中得到對員工的評價(jià)，從各個方面考核員工的業(yè)績。
　　（三）構(gòu)建績效溝通機(jī)制，強(qiáng)化員工之間的溝通
　　為了客觀考核員工的工作表現(xiàn)與工作成果，企業(yè)在考核過程中應(yīng)與員工建立良好的溝通環(huán)境，通過溝通推動考核機(jī)制順利執(zhí)行，確�？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。
　　三、結(jié)論
　　綜上所述，企業(yè)在人事管理中實(shí)行績效考核的主要目的是激勵與約束員工工作行為，激發(fā)員工工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)業(yè)績。為了確�？冃Э己酥笜�(biāo)與體系科學(xué)、合理、可行性高，必須科學(xué)分析不同崗位實(shí)際情況與員工的工作表現(xiàn)，通過良好的溝通客觀評價(jià)員工工作表現(xiàn)與成果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
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