摘要：隨著油田勘探開發(fā)難度日益加大，對油田科研人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的要求也必將會越來越高。因此，加強(qiáng)科研人員隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)由人事管理向人力資源管理就尤其顯得重要，成為決定科研單位轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵。
　　關(guān)鍵詞：科研單位人事管理人力資源管理
　　
　　隨著油田勘探開發(fā)面臨的新形勢、新問題、新挑戰(zhàn)，原有的人事管理已難以滿足或適應(yīng)形勢發(fā)展的要求，這就要求人事管理人員在國家方針政策的指引下，勇與探索，積極實(shí)踐，找出一條適合科研單位發(fā)展的人力資源管理辦法。
　　一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
　　人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的。兩者本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。現(xiàn)代人力資源管理對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，當(dāng)組織需要作出決策時，它可以提供一個長遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù)，不太可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議。此外，人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測，發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢，使員工的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮作用，使員工獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征，對員工的使用單一化、機(jī)械化，沒有考慮到員工的獨(dú)特性，從而忽視了員工個人的發(fā)展需求。
　　二、實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
　　我們通過對單位現(xiàn)狀的深入剖析，明確了“以推進(jìn)課題制管理為核心，以健全人才機(jī)制為支撐，全力推進(jìn)管理創(chuàng)新”的管理工作思路，取得了較好的效果。
　　1.創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，不斷激發(fā)科技人員潛能。我們通過實(shí)施“課題制”，不斷創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制。改變了以往在項(xiàng)目安排和人員組合上的行政計(jì)劃方式，將市場化的用人機(jī)制引入到項(xiàng)目管理中，推行項(xiàng)目招投標(biāo)。課題負(fù)責(zé)人和子課題負(fù)責(zé)人均通過競聘產(chǎn)生，課題的組織形式由過去的行政安排變成了合同聘用制關(guān)系，實(shí)現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。通過創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，打破了薪酬分配上的論資排輩和平均主義，實(shí)行了按貢獻(xiàn)大小、能力大小分配薪酬；使科技人員能夠在競爭中估量自己的身價(jià)，找準(zhǔn)自己的定位，充分調(diào)動了科技人員的積極性與創(chuàng)造性
　　2.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，構(gòu)建高素質(zhì)科技人才隊(duì)伍。我們通過積極探索，從對科技人才的需要出發(fā)，深入分析員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，對培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)考核和激勵等進(jìn)行優(yōu)化，重新構(gòu)建了我院的員工教育培訓(xùn)體系。注重多角度進(jìn)行企業(yè)和員工的培訓(xùn)需求分析，使形成的培訓(xùn)計(jì)劃更具有全面性、嚴(yán)謹(jǐn)性和可操作性。在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置上，為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和生產(chǎn)操作人員設(shè)置了必修、選修和崗位培訓(xùn)課程，既實(shí)現(xiàn)了干什么學(xué)什么，也保證了拓展知識的需要，收到了全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的良好效果。
　　3.創(chuàng)新干部考核機(jī)制，持續(xù)改進(jìn)工作績效�？冃Э己耸侨肆�資源開發(fā)與管理的重要手段和內(nèi)容。在考核內(nèi)容的設(shè)置上，我們平衡兼顧了長遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)、重點(diǎn)工作和管理工作、單位績效和員工發(fā)展。在考核方法和方式上，我們沒有簡單套用國內(nèi)外比較通行的360度考核法或直接上級考核法，而是根據(jù)國有企業(yè)的管理體制、管理干部的接受能力和考核內(nèi)容的具體要求，采取績效考核委員會會議評估、機(jī)關(guān)部室現(xiàn)場查看、360度打分、網(wǎng)上查看等相結(jié)合的考核方法和方式，提高了考核的可操作性，也保證了考核的客觀公正和真實(shí)有效。依據(jù)考核分?jǐn)?shù)按正態(tài)分布進(jìn)行結(jié)果劃分�？己私Y(jié)果與干部考核兌現(xiàn)和被考核人所在單位的評優(yōu)工作緊密掛鉤。
　　4.突出導(dǎo)向激勵作用，促進(jìn)員工的工作積極性。規(guī)范薪酬分配秩序，對現(xiàn)行津補(bǔ)貼按照崗位性、能力性、累積貢獻(xiàn)性進(jìn)行了清理、歸并、保留，進(jìn)一步整合了工資管理模式，實(shí)現(xiàn)了薪酬發(fā)放的統(tǒng)一管理。嚴(yán)格執(zhí)行崗位聘任和工資管理制度，真正做到崗變薪變，易崗易薪。認(rèn)真做好人力資源管理量化分析工作，建立以全員勞動生產(chǎn)率、人事費(fèi)用率、人均實(shí)物工作量和人均利潤等指標(biāo)為主的人力資源指標(biāo)管理體系，用數(shù)據(jù)反映企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。完善獎勵分配模式，優(yōu)化了指標(biāo)考核體系，對發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)和管理“短板”加大了考核力度，強(qiáng)化了目標(biāo)執(zhí)行、預(yù)算管理和風(fēng)險(xiǎn)控制，有效促進(jìn)了降本增效、科技進(jìn)步和管理創(chuàng)新。
　　三、做好人力資源管理工作產(chǎn)生的效果
　　按照以上的管理辦法，我們結(jié)合實(shí)際，堅(jiān)持以人為本，提倡尊重知識、尊重人才，通過實(shí)施立體化育才，不斷提升員工的創(chuàng)新素質(zhì)和能力，促進(jìn)人才增值；強(qiáng)化學(xué)習(xí)的激勵和約束機(jī)制，促進(jìn)我院人才由“量優(yōu)”向“質(zhì)優(yōu)”的轉(zhuǎn)變，變潛在資源為現(xiàn)實(shí)資本。注重人才激勵，通過學(xué)科人才工程，建立人才長效激勵機(jī)制，激發(fā)科技人員的創(chuàng)造性。由此可見，在油田科研單位實(shí)行人事管理向人力資源管理的方法是切實(shí)可行的。
　　

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