現(xiàn)代市場競爭就是人的競爭，人力資源是最有潛力的資源，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著越來越重要的角色。在這一管理思想的指導下，眾多的國有企業(yè)紛紛摘下“人事部”的牌子，換之以“人力資源部”。但事實上，我國國有企業(yè)人力資源管理還處在起步階段，國有企業(yè)的人力資源管理狀況并不樂觀，新部門的職能同原來的人事部相比并沒有什么改變。升級后的國有企業(yè)人力資源管理也始終停留在檔案管理與人事行政統(tǒng)計階段。盡管管理中包含吸收、錄用、保持、發(fā)展、評價、調整等功能，但是對人力資源的培訓、開發(fā)、考核，多是流于形式，很難落到實處。所謂的人力資源管理只不過是人事管理的一種時尚提法而已，人力資源管理并沒有發(fā)揮其應有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得大的收益。
　　如何規(guī)范人力資源管理中用人機制，提高現(xiàn)有人力資源的整體素質，制定符合企業(yè)長期發(fā)展所需要的人力資源規(guī)劃，提升人力資源部門的地位，制定有效的績效評估體系，加大員工培訓力度等問題是國有企業(yè)人力資源管理中存在的最主要的問題。針對以上情況，我們簡單剖析國企人事管理中存在的主要問題：
　　一、用人機制缺乏競爭性
　　現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是勞動合同制和聘任制，即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間的關系明確下來，并對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現(xiàn)出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過領導提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。人員選用仍然靠主要領導拍板。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態(tài)抑制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費，公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀廠規(guī)，都會按時享受相應待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。
　　二、員工素質有待提高
　　人力資源管理是對人的管理，職員素質的高低對企業(yè)能否通過管理獲取競爭優(yōu)勢起著關鍵的作用。由于計劃經濟時代，家屬工、臨時工全部轉正，國有企業(yè)進來了一大批連小學都沒畢業(yè)的農村的、街道的低素質人員，再加上山下鄉(xiāng)的知識青年回城、轉業(yè)兵的安置，隨后國有企業(yè)就形成了一種近親繁殖的、獨特的勞動用工現(xiàn)象，這種現(xiàn)象發(fā)展到后來就叫頂替、接班。許多父母都是讓家中缺乏競爭力的孩子接班，有能力的孩子都去上大學或到社會上參與競爭了。這部分人由于歷史的原因滯留在企業(yè)中，沉淀為企業(yè)的基礎，從根本上影響著企業(yè)的整體素質。隨著企業(yè)的發(fā)展，接班取消了，企業(yè)效益好時，還是有各種關系戶的人要進來，這些人對企業(yè)的生產經營、長遠發(fā)展都有著深遠的影響，有時候為了企業(yè)的長遠利益，企業(yè)就很難頂住。如此下來，企業(yè)就開始膨脹。另外企業(yè)職工的流出，一部分低素質職工對企業(yè)獻了青春獻終身，卻貢獻微薄，另一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實現(xiàn)自身的價值，看不到希望，紛紛離開企業(yè)，優(yōu)秀職工的流失從總體上降低了職工的素質。這些，都是國有企業(yè)普遍存在的，它為企業(yè)人力資源的到位管理設置了礙障。
　　三、人力資源部門缺乏企業(yè)長遠發(fā)展所需的人力資源政策規(guī)劃
　　國企人力資源部門業(yè)務繁瑣，每天應對的多是一些員工招聘、考勤、人事檔案管理、薪資福利等文字表格業(yè)務，還有就是領導臨時安排的這樣那樣的繁瑣事情，而真正具有前瞻性的人力資源政策制定、執(zhí)行，中高層主管的甄選、員工的教育培訓，組織發(fā)展規(guī)劃及人才開發(fā)等職能嚴重不足，對企業(yè)的長遠發(fā)展沒有人力資源的規(guī)劃，使企業(yè)在市場競爭中缺乏競爭力。
　　四、培訓機制不健全，不利于企業(yè)和員工的發(fā)展
　　職工培訓是解決國有企業(yè)職工素質普遍偏低問題的重要途徑，也是實現(xiàn)職工不斷成長的重要措施�，F(xiàn)代人力資源管理不僅是對職工進行的日常事務管理，更重要的是研究和探討如何結合企業(yè)的目標，更好地調動職工的積極性，開發(fā)利用人力資源。科學、系統(tǒng)的培訓是開發(fā)職工潛能的重要途徑。對低素質職工來說，為適應企業(yè)內部競爭的需要，必須提高自身素養(yǎng)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要，否則就面臨著被淘汰的危險；對優(yōu)秀職工個體來說，通常認為自己是優(yōu)秀的接受培訓，擁有更高一級的專業(yè)技能，能實現(xiàn)“個體優(yōu)秀”，因而職工會格外珍惜職業(yè)歷程中的培訓機會。職工的職業(yè)生涯設計則使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預測，進行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使職工對企業(yè)產生歸屬感和凝聚力。顯然，職工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，是產生極大價值增值的現(xiàn)代人力資源管理的重要活動。然而國企員工培訓多為短期行為。在我國國企人事培訓每年也有不少，但多數(shù)是短期行為，員工的職業(yè)培訓和再教育本來是人力資源再生和發(fā)展的必要條件，但在國有企業(yè)里，這項工作卻成了走過場，許多領導也認為是例行工作，不予重視，沒有意識到企業(yè)的各種培訓，將對企業(yè)的長遠發(fā)展起到至關重要的作用。
　　針對以上問題，我們必須認真思考，尋找解決的方法，才不致于使得這些問題成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，阻礙國有企業(yè)長期發(fā)展，借此更深刻的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的其他問題，使問題可以得到及時解決，使企業(yè)更好更快發(fā)展。下面就結合以上問題利用人力資源管理體系來談談這些問題的解決辦法。
　　一、依制度進行管理，實現(xiàn)選人用人的合理化。
　　一是企業(yè)領導者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。二是加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。改變用人權力高度集中弊端，廢止“暗箱操作”，促進選人用人的公開化、民主化。三是充分走群眾路線，變少數(shù)人選人為多數(shù)人選人。這樣，不僅能使優(yōu)秀人才脫穎而出，而且堵住了任人唯親的門徑。四是樹立新觀念，建立新體制，實現(xiàn)國企人力資源管理的現(xiàn)代化。首先樹立人力和人才是第一資源的觀念。其次建立新體制，引入高學歷有技術的員工終止不適應企業(yè)發(fā)展的員工，并和他們終止或解除勞動合同，打破做好做賴一個樣、混日子的舊觀念，真正做到優(yōu)勝劣汰。
　　二、提升員工進入門檻，做到公平、公正、公開
　　為提升員工整體素質，首先應該從源頭上把好關，在職工進入工作崗位之初就嚴格考核其能力水平是否達到要求，對一個工作崗位采取公開招聘的原則，做到公平、公正、公開，未經考核通過一律不準上崗。例如從去年開始我公司對新來的大學生實行頂崗實習一年，一年后行進考核，考核通過后方可簽合同，大大提高了招聘才人的整體素質。
　　三、健全培訓機制，獲得企業(yè)從上到下的支持，提高職工業(yè)務素質
　　目前國有企業(yè)培訓基本上都只是停留在初級階段，并沒有實質性改變員工的業(yè)務水平，而且企業(yè)領導也普遍不重視培訓這一塊，一切以生產為主，這也間接導致了底層員工的錯誤認識，以為只有認真搞生產，把生產搞上去了才能獲得領導的認可，有些領導可能還不會允許員工參加培訓，怕影響了生產。所以要全面提升企業(yè)員工素質，增加培訓力度，必須從領導層改變觀點，使他們認識到，只有通過不斷的學習、培訓才能不斷提高員工的業(yè)務水平，工程的安全質量才能上去。對于一些高精尖技術方面的培訓要延長學習時間，不能讓參加的人員只懂皮毛，要層層分解學習目標，加強培訓力度。
　　總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決，既要宏觀政策的引導和支持，更需要企業(yè)實施科學有效的內部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者和普通員工的積極性，進行管理創(chuàng)新，使人力資源真正成為企業(yè)的第一資源。

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