摘要：事業(yè)單位作為人才集聚的單位，對于我國社會公益性服務質量的提升以及經濟的發(fā)展具有十分重要的促進作用。隨著我國行政管理體制的改革及市場經濟水平的不斷提升，我國事業(yè)單位中存在的問題逐漸顯現(xiàn)出來，這對事業(yè)單位產生了很多負面影響。本文主要在探討我國事業(yè)單位人事管理面臨問題的基礎上，提出相應的應對策略。
　　關鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；市場經濟
　　1目前事業(yè)單位人事管理存在的普遍問題
　　關于人事管理的重要性，鄧小平同志曾指出：“中國的事情能不能辦好，社會主義和改革開放能不能堅持，經濟能不能快一點發(fā)展起來，國家能不能長治久安，從一定意義上說，關鍵在人”。選人用人，歷來是關系黨的事業(yè)成敗的一件大事。在建立社會主義市場經濟體制的進程中，用好人更是個關鍵問題。一個單位如果擁有第一流的人才，就會有一流的計劃、第一流的成績。事業(yè)單位的管理最終就是人事管理，人事管理的基本任是：（1）選用最稱職的人；（2）有效而充分運用人力；（3）維持并促進職工為單位工作的高度責任感。從上述人事管理的三大基本任務來看，人事管理的核心選拔人才、留住人才和充分調動每個職工的積極性、創(chuàng)造性。
　　1.1缺乏科學的崗位設置
　　從整體角度分析，《條例》中有關事業(yè)單位崗位設置的內容比較少，且因為事業(yè)單位在實際的發(fā)展過程中存在諸多不科學的現(xiàn)象，導致崗位設置不合理，主要表現(xiàn)在以下幾點：其一，諸多事業(yè)單位并沒有嚴格按照崗位職責的要求實施崗位設置，而是僅僅依據(jù)人員需求進行設置，這樣就導致了事業(yè)單位中部分空缺崗位的存在，無法保證各崗位之間的均衡性。之所以產生這種現(xiàn)象，是因為事業(yè)單位在實施崗位設置時沒有從自身發(fā)展角度分析，而是依據(jù)上級單位對人才的需求加以調動與調整。其二，諸多事業(yè)單位崗位職責不明確，無法保證人員能夠完成應該完成的工作，且崗位職責設定中缺乏明確的內容，容易導致崗位職責模糊，形成不良影響。其三，諸多事業(yè)單位在崗位類別劃分時沒有設定統(tǒng)一的標準，沒有嚴格按照崗位職責的主要內容，沒有從全局出發(fā)考慮人才晉升與管理的差異，限制了事業(yè)單位人力資源的進一步拓展。
　　1.2人員的選拔招聘不合理
　　在事業(yè)單位人事管理工作中一項非常重要的內容就是人才的選拔招聘。選拔招聘是目前我國事業(yè)單位引進綜合型人才的重要途徑，該項工作的質量直接關系到事業(yè)單位工作人員的整體素質和質量，進而直接影響整個單位的工作效率和質量。我國事業(yè)單位常年來采用的管理模式中，單位招聘選拔必須有編制，無編制不進人；而這編制又是由上級單位審核后確定，而且無論是否有需要，只要上級部門同意就可人職，因而致使編制數(shù)量的彈性幅度變小，人員選擇范圍狹窄，雖然這種制度在改革開放初期確實對規(guī)范事業(yè)單位人員管理起到了一定程度的作用，但卻因其各種局限性，讓很多真正需要的人才因缺乏編制無法引進使用，更加導致人員冗余和崗位空缺分配不均等問題的發(fā)生。雖然經改革，事業(yè)單位用人也改變了以往的編制，采用合同制，并且擴大了人才的選擇范圍，并讓人能進能出，但這樣的合同對雙方都沒有起到合理有效的制約作用。而且在改革進程中，雖說有關部門出臺文件說明要確保事業(yè)單位招聘的公平、公正和公開，但實際操作起來，依舊難以避免某些單位的暗箱操作。招聘的最終決定權往往還是掌握在部門領導和人事部手中，依舊是有社會背景的人員能擠占緊缺崗位，依舊無法人盡其才。
　　1.3激勵機制及績效考核制度不夠健全
　　目前我國事業(yè)單位的激勵機制都不夠健全完善，隨著市場經濟的發(fā)展和日益激烈的市場競爭下，事業(yè)單位還沒有構建出與時代同步的激勵機制，這種情況下事業(yè)單位工作人員的工作積極性會受到很大影響。由于在薪資方面，各崗位職責都是按照國家指定的相關標準發(fā)放，收入與工作成果不成比例，薪資制度彈性差，并且分配不均，工資主要是論資排輩，與級別相關，而不與業(yè)績掛鉤，工作質量好壞、工作量大小與收入和晉升沒有太大關系，完全起不到激勵作用，甚至有反效果。長此以往，很容易使真正有能力的人才流失，使整個單位核心競爭力減弱，工作效率降低。
　　2當前事業(yè)單位人事管理問題的應對策略分析
　　2.1科學設置崗位，明確崗位職責
　　事業(yè)單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質與業(yè)務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業(yè)單位各項工作得以正常進行。
　　2.2建立健全激勵機制
　　通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業(yè)單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據(jù)不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發(fā)揮到最大化。
　　2.3從優(yōu)引入人才，合理配置人員
　　對于傳統(tǒng)的事業(yè)單位用人制度，已經難以滿足現(xiàn)今狀態(tài)下的單位需求和市場需求，因此實施公開招聘引進優(yōu)質人才是事業(yè)單位首先要改革的部分。聘用制度改革打破了陳舊的事業(yè)單位用人制度，通過規(guī)范招聘程序，科學合理的設置考試題目及面試方式，公開招聘，并綜合考核，真正確保單位用人的公平公正，并借此能夠做到真正的擇優(yōu)錄取，為單位相應崗位選擇優(yōu)秀人才具有積極作用。
　　2.4科學選拔招聘
　　首先，事業(yè)單位應當努力爭取對人才的使用權限，如有必要可在編制數(shù)額內，同時依據(jù)自身發(fā)展需求，自主設置崗位的結果比例數(shù)量，從而保證單位人才數(shù)量和自身的長遠發(fā)展協(xié)調統(tǒng)一。其次，事業(yè)單位應當嚴格按照崗位職責要求進行招聘，設計科學嚴密的招聘程序，避免人為因素對選拔招聘工作的影響，從而充分保證事業(yè)單位用人的公正性與公平性。
　　總結：
　　在當前事業(yè)單位人事管理條例逐步深入的環(huán)境中，我國事業(yè)單位更要注重對人事管理的大力改革。因此，事業(yè)單位應當在全面結合自身發(fā)展的基礎上，依據(jù)人事管理條例的相關要求，從本單位人才需求狀況出發(fā)，構建出符合自身發(fā)展的人事管理方案，從而有效提升事業(yè)單位各項工作的效率與質量。

相關熱詞搜索：人事管理 事業(yè)單位 面臨 應對策略