摘 要：本文首先比較了傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理的異同，然后分析了傳統(tǒng)人事管理的局限性，最后詳細(xì)闡述了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑。
　　關(guān)鍵詞：人事管理 人力資源管理 崗位 績(jī)效
　　一、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理的比較
　　1.相同點(diǎn)。
　　1.1對(duì)象相同。傳統(tǒng)人事管理以及現(xiàn)代人力管理在開展工作過程中所針對(duì)的對(duì)象均為“人”，并且均是通過對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)配置的方式，使其能夠與所處崗位的需求相適應(yīng)，除此之外，二者還需要對(duì)員工間存在的矛盾進(jìn)行調(diào)劑和化解，保證工作的高效開展，加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
　　1.2任務(wù)相同。無論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力管理，二者在開展管理工作的任務(wù)方面具有高度的同一性，例如對(duì)員工進(jìn)行招聘和選拔、績(jī)效的考核、工資的發(fā)放、檔案的管理等。
　　1.3目的相同。雖然傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力管理在理念、形式等諸多方面均存在極大的不同，但是二者開展管理工作的目的是相同的，均是為了對(duì)企業(yè)組織管理的工作進(jìn)行完善，以及確保企業(yè)組織目標(biāo)的高效實(shí)現(xiàn)，不同之處僅僅在于對(duì)社會(huì)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。
　　2.不同點(diǎn)。
　　2.1理念不同。二者在理念方面的不同主要體現(xiàn)在對(duì)人力的認(rèn)識(shí)上，傳統(tǒng)人事管理的理念中將人力作為成本，相應(yīng)的，員工則以“成本負(fù)擔(dān)”的形式而存在，因此，企業(yè)通常會(huì)通過降低在人力方面投資的方式，達(dá)到提高自身所生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場(chǎng)中的綜合競(jìng)爭(zhēng)力的目的。而現(xiàn)代人力管理則更加傾向于將人力作為資源的形式而存在，以該理念為基礎(chǔ)所開展的工作通常將員工作為能夠進(jìn)行企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的有效資源，并且力求通過加大人力開發(fā)投入的方式，使企業(yè)自身獲得更加可觀的利益�？梢哉f上述內(nèi)容的轉(zhuǎn)變代表了企業(yè)管理人員在思維方式方面的轉(zhuǎn)變，它在充分體現(xiàn)人力管理工作重要性的基礎(chǔ)上，從側(cè)面表現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)將“人”作為加快企業(yè)前進(jìn)的主要推動(dòng)力，由此可以看出，現(xiàn)代人力管理的理念更加具有開闊性。
　　2.2形式不同。傳統(tǒng)人事管理通常應(yīng)用的模式為靜態(tài)，也就是說社會(huì)相關(guān)部門和企業(yè)在對(duì)所包括職位進(jìn)行選拔的過程中通常使用的為終身制，在職人員工作環(huán)境確定、壓力相對(duì)較小，該種形式對(duì)企業(yè)人才的流動(dòng)和隊(duì)伍的建設(shè)具有一定的不利影響。而現(xiàn)代人力管理所應(yīng)用的模式為動(dòng)態(tài)，通過定期考核的方式，加快人才的流動(dòng)，保證企業(yè)始終具備一直高素質(zhì)的人才建設(shè)隊(duì)伍，除此之外，還能夠滿足不同人員對(duì)職位的要求，可以說，流動(dòng)的人才管理模式能夠?qū)⒕吐毴藛T的能力和潛能進(jìn)行充分激發(fā)，加快企業(yè)的發(fā)展。
　　2.3內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理所涉及的工作內(nèi)容通�？梢苑譃橐韵氯齻�(gè)方面：其一，對(duì)工作人員進(jìn)行考核；其二，選報(bào)員工以及發(fā)放工資；其三，管理和調(diào)動(dòng)人員檔案，由此可以看出，傳統(tǒng)人事管理沒有對(duì)企業(yè)決策的過程進(jìn)行過多涉及。而現(xiàn)代人力管理則在上述工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，將部分行政工作的內(nèi)容進(jìn)行了添加，這樣做的好處在于能夠提升該項(xiàng)工作所涉及的層面，并且在對(duì)人員進(jìn)行招聘選拔時(shí)，更加看重雙向選擇的意義。
　　2.4考核不同。傳統(tǒng)人事管理受到自身制度的制約，在針對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核的過程中，無法保證完全的公平、公正和公開，并且應(yīng)用的考核方式也相對(duì)單一，僅僅局限于定向描述，該種考核方式無法保證對(duì)不同員工的真實(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行具體呈現(xiàn)，甚至?xí)��?dǎo)致舞弊情況的發(fā)生。而現(xiàn)代人力管理則將考核方式進(jìn)行了完善和創(chuàng)新，將與員工相關(guān)的薪酬管理、定期培訓(xùn)等內(nèi)容與最終考核成績(jī)結(jié)合，突出了績(jī)效的作用，最大限度保證了考核成果的合理性。
　　二、傳統(tǒng)人事管理的局限性
　　第一，傳統(tǒng)人事管理只見“事”不見“人”，只見人的規(guī)范性，而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性、共生性，僅注重通過制度制約員工行為，鮮有通過人事相匹配來提升工作效率；強(qiáng)調(diào)對(duì)“事”的靜態(tài)控制和管理，忽視了動(dòng)態(tài)管理，忽視人的主觀能動(dòng)性，缺乏對(duì)員工積極性的激勵(lì)和規(guī)范行為的引導(dǎo)。
　　第二，傳統(tǒng)人事管理把人作為一種成本，注重人工成本的投入使用和控制。許多企業(yè)早期更是把“減人”作為“增效”的經(jīng)常性人事政策，對(duì)人工成本的理解過于狹隘，并缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，削弱了員工的積極性和創(chuàng)造性。
　　第三，傳統(tǒng)人事管理的功能缺失。許多單位僅在綜合部門設(shè)定人事職能，沒有獨(dú)立的人事管理部門，制約了企業(yè)對(duì)人才的選拔、培養(yǎng)、任用等全方位工作。人事管理部門在企業(yè)中地位被低估，僅被認(rèn)為只有“發(fā)工資”和“招人”兩個(gè)用處，在事關(guān)企業(yè)發(fā)展的重要議題的討論中更是缺少話語權(quán)。
　　第四，傳統(tǒng)人事管理輕視企業(yè)文化建設(shè)。人事部門極少把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇，或者在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)僅停留在“企業(yè)標(biāo)語”的水平上，制約了企業(yè)文化動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚、融合、約束功能的發(fā)揮。
　　三、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑
　　1.崗位設(shè)定遵循科學(xué)化原則。在人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的過程中，為使崗位的設(shè)定充分符合企業(yè)發(fā)展的需求，在設(shè)定中主要考慮三個(gè)方面。首先，將增大工作范圍，分橫向和縱向兩方面進(jìn)行。前者是合并以往被細(xì)化的工作任務(wù)，將數(shù)項(xiàng)細(xì)化的工作任務(wù)分配給一個(gè)人，或?qū)⒉糠州o助工作的任務(wù)分配給一個(gè)人。后者主要是將工作的范圍垂直擴(kuò)展，由管理人員轉(zhuǎn)接以往企業(yè)中層人員的部分職能及權(quán)利，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)釋放部分管理權(quán)限，管理人員能夠充分的承擔(dān)其所在崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，從而擴(kuò)大工作范圍，通過增加責(zé)任感，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的提升。其次，豐富工作的內(nèi)容，基于崗位要求的工作外，豐富工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)多樣化的崗位工作，本質(zhì)上是加強(qiáng)人員的一專多能建設(shè)。最后，崗位工作量飽滿，崗位的低負(fù)荷會(huì)造成企業(yè)的資源浪費(fèi)，充分合理的利用工作時(shí)間能夠提升企業(yè)生產(chǎn)效率，但超負(fù)荷工作的方式是不可取的，因其缺乏持久性并對(duì)員工造成了身體上的傷害。
　　2.健全績(jī)效考核體制。第一，針對(duì)員工制定合理科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)，制定過程中應(yīng)嚴(yán)格遵循原則規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，即為目標(biāo)簡(jiǎn)單而明確；可量化，并可根據(jù)數(shù)據(jù)信息的反饋準(zhǔn)確的衡量目標(biāo)完成的程度；目標(biāo)可通過員工努力行為而完成；目標(biāo)可被證明或被觀察；目標(biāo)有時(shí)間限制，一旦超出時(shí)間限制，則說明作業(yè)效率不符合標(biāo)準(zhǔn)。第二，績(jī)效考核相關(guān)的技術(shù)準(zhǔn)備工作，其中主要為考核的方式、人員的培訓(xùn)以及制定標(biāo)準(zhǔn)等方面。而采取考核的措施為目標(biāo)考核、等級(jí)測(cè)評(píng)、比較以及排序等方法�？杉�(xì)化企業(yè)的生產(chǎn)管理等指標(biāo)，同時(shí)制定相對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工進(jìn)行考核。第三，收集員工作業(yè)資料，主要是對(duì)員工的工作記錄、考勤信息、優(yōu)秀業(yè)績(jī)以及生產(chǎn)記錄等信息進(jìn)行收集。第四，績(jī)效評(píng)價(jià)分析，主要是對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行綜合的評(píng)估，此時(shí)企業(yè)應(yīng)注意員工所處的位置，根據(jù)不同層面重點(diǎn)則不同。
　　3.完善崗位激勵(lì)機(jī)制。第一，職稱崗位是企業(yè)中的重要崗位，職稱是科技人才努力進(jìn)取的目標(biāo)。因此，針對(duì)該崗位應(yīng)實(shí)行相應(yīng)的政策，例如，競(jìng)爭(zhēng)上崗、按需設(shè)崗以及評(píng)聘分開等措施，使該崗位功能可上可下，待遇按照實(shí)際情況設(shè)定高低，有效的促進(jìn)人員工作的積極性。第二，建立長(zhǎng)期的精神激勵(lì)機(jī)制，以技術(shù)人員工作的積極性為管理的核心，培養(yǎng)員工樹立良好的事業(yè)觀，領(lǐng)導(dǎo)層面也充分發(fā)揮管理中的關(guān)愛主義精神，將員工看作為積極的輔助對(duì)象，深層次的了解員工的想法并掌握其行為規(guī)律，根據(jù)員工的實(shí)際情況制定相應(yīng)的管理措施，從而進(jìn)行正確的激勵(lì)和有效的控制，最終高效地完成企業(yè)任務(wù)目標(biāo)，促進(jìn)了科研水平的提升。
　　4.重視職工發(fā)展，更注重企業(yè)文化的建設(shè)。對(duì)于一般企業(yè)而言，通常有企業(yè)文化一詞來充分代表一個(gè)企業(yè)對(duì)外對(duì)內(nèi)的各種形象，也是企業(yè)對(duì)外展示的一種外部形態(tài)，也是企業(yè)對(duì)內(nèi)管理的宗旨和價(jià)值觀。要讓企業(yè)文化深入人心，讓濃厚的文化氣息激發(fā)員工的工作精神和創(chuàng)造能力。通過塑造企業(yè)文化，使得職工自身的文化素質(zhì)也得到了一定程度上的提高，形成企業(yè)和職工的共同文化發(fā)展與進(jìn)步。
　　四、結(jié)語
　　綜上，現(xiàn)代人力管理作為對(duì)傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容和形式的深化，在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，傳統(tǒng)人事管理在多方面發(fā)生改變是必然的，因此，這就需要企業(yè)管理人員及時(shí)對(duì)自身的理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，適應(yīng)社會(huì)的需求，保證人力管理工作的高效進(jìn)行。
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