[摘 要] 調(diào)查和分析了國有紡織企業(yè)員工離職現(xiàn)狀及影響， 指出企業(yè)的工作性質(zhì)、人力資源管理不足以及員工個體需要是紡織員工離職的主要動因，提出了建立合理有效的薪酬體系、提高績效反饋的及時(shí)性和透明性、強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)、豐富工作生活內(nèi)容以及改善工作環(huán)境和條件的對策和建議。
　　[關(guān)鍵詞] 國有紡織企業(yè) 員工離職 動因 探討
　　
　　員工高流失率的管理問題，是當(dāng)前國有紡織企業(yè)人力資源管理面臨的普遍和突出問題。從外部原因看，我國勞動力市場的勞動力流動率上升，勞動力配置正在發(fā)生質(zhì)的變化，市場調(diào)節(jié)作用越來越明顯。特別是勞動人事制度改革，新一代勞動者就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變等因素，使勞動者對職業(yè)選擇趨于多樣化。然而, 更重要和深層次的動因是紡織企業(yè)內(nèi)部管理方面問題，如以人為本的管理理念尚未真正建立；缺乏健全的人力資源開發(fā)體制；缺乏對人才的吸引措施和有效的人員激勵機(jī)制等。
　　員工適當(dāng)流動是有益和合理的，但過于頻繁或流失量過大會嚴(yán)重影響紡織行業(yè)的發(fā)展和競爭力提高，因此，探討當(dāng)前我國紡織企業(yè)員工離職的動因和流失過程，強(qiáng)化內(nèi)部人力資源的開發(fā)和管理，對提高國有紡織企業(yè)的競爭力具有十分重要現(xiàn)實(shí)意義。
　　
　　一、紡織企業(yè)員工離職狀況及其影響
　　
　　1.離職情況
　　(1)離職員工結(jié)構(gòu)
　　通過對西部某省的5家國有紡織企業(yè)的實(shí)證調(diào)查，發(fā)現(xiàn)主動離職的員工有如下特點(diǎn):①生產(chǎn)部門的流失水平高于其他部門;②在公司的服務(wù)期長達(dá)1年～3年左右的員工流失水平高，有2年左右工作經(jīng)驗(yàn)后，容易發(fā)生流失;③新招聘的高學(xué)歷員工容易發(fā)生流失。
　　(2)離職員工流向
　　通過調(diào)查了解到,一部分流失的人員還在本地的紡織企業(yè)之間流動；有的流失人員南下打工；有的進(jìn)入其他行業(yè)或做小生意。調(diào)查中大部分的被訪者都反映這部分人近年有增高的趨勢。
　　(3)離職頻繁時(shí)間
　　每年的農(nóng)忙季節(jié)是紡織企業(yè)員工流失頻繁發(fā)生的時(shí)間，原因是很多紡織企業(yè)員工來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，農(nóng)閑時(shí)在企業(yè)上班，農(nóng)忙時(shí)回家務(wù)農(nóng)。結(jié)婚生子也會引起員工的流失，可能是因?yàn)榧徔椘髽I(yè)收入太低，倒班制度不夠家庭補(bǔ)貼和無法照顧子女。春節(jié)過后也是個流失高峰時(shí)段，其間和親戚朋友接觸會提供新的就業(yè)信息。出國勞務(wù)輸出也帶來員工的流失，特別是有技術(shù)的員工，出國幾年的收益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出現(xiàn)手雇企業(yè)的收益。此外，企業(yè)更換新領(lǐng)導(dǎo)也會引發(fā)流失，新的領(lǐng)導(dǎo)一般都要實(shí)行嚴(yán)格的紀(jì)律和制度，一些員工不能適應(yīng)嚴(yán)格的環(huán)境，會引起流失。
　　2.對紡織企業(yè)的影響分析
　　總體來說，員工流失對每個紡織企業(yè)都造成了很多的影響。首先,人員不足會影響企業(yè)正常的生產(chǎn)秩序以及產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性；其次會增加企業(yè)諸如離職補(bǔ)償費(fèi)、離職前的效率損失、崗位空缺等人力資源的重置成本；最后，人員不斷離職使人力資源部門將大量的時(shí)間和精力放在招聘環(huán)節(jié)上而疏于對其他環(huán)節(jié)的管理。紡織企業(yè)員工的招聘近幾年出現(xiàn)了難招聘的問題，人事部門每年大量的工作都放在人員的招聘上，也會影響其他人事方面的工作導(dǎo)致人力資源管理效率低下。另外，人員的持續(xù)流失還會影響企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略儲備，進(jìn)而影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。員工流失以后，給正常的生產(chǎn)秩序造成不穩(wěn)定的因素，即使有新的員工補(bǔ)充進(jìn)來，也還要進(jìn)行大量的崗前培訓(xùn)，很大程度上影響了產(chǎn)品質(zhì)量。
　　
　　二、員工離職主要動因調(diào)查與分析
　　
　　1.工作性質(zhì)
　　(1)高強(qiáng)度體力勞動和較差工作環(huán)境
　　對于紡織企業(yè)來說，生產(chǎn)型員工無疑是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，然而該群體流失的現(xiàn)象更普遍。筆者在調(diào)查中問道“什么因素使你感到不愿意在本單位繼續(xù)干下去？”普遍回答是高強(qiáng)度的體力勞動使人感到身體上的疲勞和心理上的厭倦。紡織企業(yè)顯著工作特點(diǎn)是輪班運(yùn)轉(zhuǎn)制度， 4班3運(yùn)轉(zhuǎn)或者3班3運(yùn)轉(zhuǎn)使得生產(chǎn)型員工常年無法獲得正常的生活作息規(guī)律，再加上工作現(xiàn)場高溫度、高噪音和高粉塵的“三高”環(huán)境容易動搖員工的組織承諾度。隨著整個社會保健意識的增強(qiáng)，即使是現(xiàn)有的一線工人也越來越深刻的意識到這樣的工作帶給自己身體的影響與危害，從而加速產(chǎn)生工作尋找行為和流失意圖。
　　(2)工作單調(diào)
　　工作單調(diào)性指個體的工作被重復(fù)的程度。研究顯示，工作單調(diào)性是員工離職研究中最重要的技術(shù)變量。紡織企業(yè)工作單調(diào)性高，因此會降低員工的工作滿意度。例如，棉紡企業(yè)生產(chǎn)線上的工作形式多屬于人機(jī)配合型，一旦掌握技術(shù)后工作內(nèi)容幾乎一成不變，員工很容易因?yàn)橹芏鴱?fù)始的重復(fù)性重體力勞動而產(chǎn)生對工作的厭煩情緒，從而產(chǎn)生離職的動因。
　　2.企業(yè)人力資源開發(fā)與管理不足
　　(1)薪酬偏低
　　紡織企業(yè)的勞動強(qiáng)度、工作條件與薪資水平的比例失調(diào)成為員工流失的主要原因。幾乎所有接受調(diào)查的紡織企業(yè)員工都將薪酬偏低列為非常重要的離職因素。例如，一個大學(xué)畢業(yè)生在西部某市的平均工資可以達(dá)到1000元～1200元之間，此工資水平在紡織企業(yè)要干近5年。這既是紡織企業(yè)一直招聘不到高層次人才的重要原因，也是企業(yè)內(nèi)部高學(xué)歷員工流失的主要原因。生產(chǎn)型員工和擁有學(xué)歷的知識型員工的工資水平相比較則顯得更加低，很多企業(yè)一線員工的工資還達(dá)不到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，因此生產(chǎn)型員工的流失狀況更加嚴(yán)重。
　　當(dāng)前，富有競爭力的薪酬仍然是吸引應(yīng)聘者的重要條件。與其他行業(yè)相比，處于劣勢的薪資水平已成為制約整個棉紡企業(yè)吸引和留住高端人才的主要障礙因素。
　　(2)分配不公
　　分配公平性即員工將努力、經(jīng)驗(yàn)和技能等投入到組織中，來換取外生的回報(bào)(如金錢、額外福利或晉升)和內(nèi)生的回報(bào)(如認(rèn)同感、團(tuán)隊(duì)成員或有意義的工作)。員工的投入如果得不到公平的回報(bào)，員工則降低工作滿意度和組織承諾度來達(dá)到對公平主觀感知上的認(rèn)知協(xié)調(diào)。由于當(dāng)前我國棉紡企業(yè)所采取的薪資分配方案多以職級來劃分，所以“多勞多得”這種分配方案往往只在同一層次內(nèi)奏效，而無法跨越職級達(dá)到真正按勞取酬的目的，再加上人們的保健意識增強(qiáng)，基層員工對自身投入組織的成本（努力、身體健康、經(jīng)驗(yàn)等）評估越來越高，而面對的卻是與期望差距很大的分配體制，因此投入和產(chǎn)出的不對稱，導(dǎo)致他們工作滿意度下降，最終產(chǎn)生離職傾向。
　　(3)培訓(xùn)缺乏
　　紡織企業(yè)存在工作技能要求趨高與員工總體教育水平較低的矛盾。目前我國棉紡企業(yè)中具有高中以上學(xué)歷的員工不到20％，由于受到知識水平的限制，加之企業(yè)對于員工培訓(xùn)重視不足，使該類員工在適應(yīng)和提高工作技能方面常常存在困難，對于公司發(fā)展和管理的相關(guān)制度也缺乏深刻認(rèn)識，從而影響工作效率和工作滿意度。調(diào)查顯示，目前棉紡企業(yè)中約有55%以上的員工表示急需企業(yè)組織管理以及專業(yè)技術(shù)等方面的培訓(xùn)。
　　盡管我國棉紡企業(yè)對于培訓(xùn)的認(rèn)識在逐漸深入，但仍無法滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求，將培訓(xùn)視為成本而非投資的觀念在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中仍普遍存在。從目前的培訓(xùn)方式上來看，對于基層員工多采用 “師父帶徒弟”這種隨意的培訓(xùn)方式，使得基層新手很難有機(jī)會學(xué)習(xí)到科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作方式；對于技術(shù)能手企業(yè)則更關(guān)注他們所創(chuàng)造的即得利潤，不愿意再對其進(jìn)行培訓(xùn)成本的投入，容易使員工感到在企業(yè)中“發(fā)展前景有限”而產(chǎn)生流失意圖。
　　此外，目前我國棉紡企業(yè)普遍缺乏對于新進(jìn)員工完善的入職培訓(xùn)體系，員工更多地只能靠自己完成對新環(huán)境的適應(yīng)過程，從而導(dǎo)致新進(jìn)員工高流失率的現(xiàn)實(shí)棉紡企業(yè)服務(wù)年限在1年～3年左右的基層員工離職率最高。
　　(4)缺乏有效的激勵手段
　　強(qiáng)化理論指出，如果員工做出組織所期望的行為，卻得不到及時(shí)反饋結(jié)果，這種行為會自動消退。目前多數(shù)紡織企業(yè)對績效結(jié)果采取的是不透明的反饋機(jī)制，當(dāng)月的薪資發(fā)放數(shù)量是員工了解上期績效考核結(jié)果的唯一途徑，由于目前企業(yè)薪資分配制度本身無法保障公平性，所以員工幾乎無法了解到上期真正的績效水平�？冃Э己说哪康脑谟趩T工對下期績效的改善，而目前反饋機(jī)制的不透明性容易使員工產(chǎn)生“自己的努力得不到認(rèn)可，也看不到努力的方向”等想法，在長期得不到激勵與反饋之后開始產(chǎn)生流失動機(jī)。

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