摘要：隨著旅游業(yè)的發(fā)展，作為勞動密集型行業(yè)的旅游飯店業(yè)“用工荒”的問題日益突顯，嚴(yán)重影響旅游飯店的發(fā)展。本文即是根據(jù)旅游飯店用工現(xiàn)狀，探討飯店“招工難”、“留工難”、“用工難”的原因，并針對用工制度提出調(diào)整措施，希望能對面臨這一問題的旅游飯店有所借鑒。
　　關(guān)鍵詞：旅游飯店 用工制度 “用工荒”
　　
　　一、引言
　　近年來，我國東部沿海地區(qū)出現(xiàn)了“民工荒”，并迅速蔓延到諸多勞動密集型行業(yè)。隨著旅游業(yè)的發(fā)展，旅游飯店的數(shù)量不斷增長，用人需求量也相應(yīng)地大幅度攀升。旅游飯店業(yè)員工流失率高的問題一直沒有得到有效解決，招工難又成為一個新難題。員工供給不足、結(jié)構(gòu)失衡已經(jīng)成為制約旅游飯店發(fā)展的瓶頸，飯店人力資源部門紛紛陷入“招工難”、“留工難”、“用工難”的“三難”窘境。
　　破解“用工荒”是新形勢下旅游飯店的首要任務(wù)，一些飯店也相應(yīng)地采取了加薪等措施，但是收效不是很顯著，甚至還出現(xiàn)了“禁辭令”這種違反《勞動合同法》的怪招，產(chǎn)生了適得其反的效果。為了不斷提升競爭力，旅游飯店業(yè)應(yīng)該綜合分析這一現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，化困境為契機(jī)，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)升級，調(diào)整用工制度，從根本上解決“三難”問題，更新旅游飯店業(yè)的整體形象，吸引并留住旅游人才。
　　二、“三難”原因分析
　　1、職業(yè)聲望低
　　旅游飯店業(yè)在改革開放之初，由于數(shù)量較少，主要從事政府接待等相關(guān)工作，所以無論是報酬還是社會地位都能吸引大批人才。但隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，旅游飯店數(shù)量增多，良莠不齊，職業(yè)聲望不斷降低。上海社會學(xué)專家仇立平副教授曾對上海五十種職業(yè)做了調(diào)查：賓館飯店服務(wù)員在職業(yè)地位評價中排名第32位；深圳也對百種職業(yè)做過職業(yè)聲望調(diào)查，服務(wù)人員則排名第94位。
　　旅游飯店存在嚴(yán)重的用工短視問題，由于員工年齡偏大或女性員工到婚育年齡而解除與員工合約的情況成為常態(tài)，因此社會上通常認(rèn)為旅游飯店的工作是吃“青春飯”；同時，諸多旅游飯店在招聘員工時對性別、年齡、相貌的要求也給予求職者這一意識導(dǎo)向，認(rèn)為在旅游飯店工作不是長久之計，旅游飯店的這一企業(yè)形象決定了其相對其他行業(yè)對于用人、留人方面的低競爭力。
　　2、薪酬整體水平偏低
　　國內(nèi)旅游飯店業(yè)對薪酬認(rèn)識只停留在表面，甚至把降低員工的薪酬當(dāng)作是降低企業(yè)成本的有效途徑，直接導(dǎo)致求職者以及在職員工因所付出的勞動力得不到足夠的回報而卻步或是跳槽。旅游飯店業(yè)整體薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國城鎮(zhèn)單位在職員工的薪酬水平，這成為了“用工荒”的關(guān)鍵原因。
　　3、工作強(qiáng)度大，重復(fù)性強(qiáng)
　　《勞動法》第三十六條規(guī)定，“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”；第三十八條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日”。多數(shù)旅游飯店執(zhí)行工作時長的上限，休息的下限，甚至超過《勞動法》的規(guī)定。筆者曾對青島9家旅游飯店做過問卷調(diào)查，其中64%的旅游飯店員工每天工作時間為8小時至10小時，27%的員工處于超時工作狀態(tài)中，相較于其他行業(yè)工作量之多使得很多員工體力上難以承受，無法堅持留在旅游飯店。而且旅游飯店的工作缺乏靈活性和挑戰(zhàn)性，求新求異的“80后”、“90后”會因為難以忍受工作的枯燥而轉(zhuǎn)向其他行業(yè)。
　　4、員工安全感低
　　《勞動合同法》在旅游飯店實施過程中出現(xiàn)了諸如勞動合同簽訂、節(jié)假日加班補(bǔ)償、工會參與等方面還未得到真正落實的現(xiàn)象，旅游飯店員工的權(quán)益沒有得到真正保護(hù)，社會保障制度不健全，這無不成為員工缺乏安全感的原因之一。
　　另一原因則是旅游飯店員工沒有持久有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，在旅游飯店工作猶如在沙漠中行走沒有目標(biāo)，長此以往缺乏動力，既會降低工作效率，也動搖了留在飯店的決心。
　　5、人力資源缺乏動態(tài)管理，未形成健全的人才供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)
　　國內(nèi)旅游飯店的人力資源管理仍處于未成熟階段，有些甚至沒有跳出傳統(tǒng)的人事管理，沒有將員工視為“人力”。而且，人力資源管理過于關(guān)注工資、工時等細(xì)枝末節(jié)，沒有站在戰(zhàn)略的高度處理問題，缺乏動態(tài)管理體系。在人才供應(yīng)方面，目光不夠長遠(yuǎn)，未建立一個綜合性的大型長期供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)，而多半是缺人時才招聘，沒有形成平時儲備人才的理念。招聘方式陳舊，觀念落后，難以與市場上的潛在求職者接軌，難以及時選拔適宜人才。
　　三、基于新形勢下的用工制度調(diào)整
　　1、貫穿“員工第一”用人理念，樹立企業(yè)形象
　　將“員工第一”的思想貫穿到旅游飯店的企業(yè)文化核心中，落實到招聘、考評、培訓(xùn)、溝通的各個方面，讓員工真正感受到尊重，以情引人，以情留人。潛移默化的“員工第一”的措施能夠深入貫徹旅游飯店的人本理念，讓員工感受到飯店的關(guān)心和關(guān)懷，飯店不單單只是雇傭者，還是朋友、老師和親人。滿意的工作環(huán)境能夠打動求職者并留住員工，重新更新旅游飯店業(yè)在從業(yè)人員心目中的形象，提升職業(yè)聲望評價，是解決“招工難”、“留工難”、“用工難”的根本性措施。
　　2、建立合理的薪酬管理體系
　　建立合理的薪酬體系，矯正以往過多關(guān)注單位時間的人力成本而忽視低工資所造成的附加成本的錯誤觀念。畢竟，低薪酬、低福利會產(chǎn)生諸如員工流失、缺勤的負(fù)面行為，無論是經(jīng)驗豐富的員工離職還是新進(jìn)員工離職，所帶來的損失都要比提高薪酬的成本增加大得多，因為這不僅意味著員工招聘、培訓(xùn)的成本缺失，還會帶來失去客戶的風(fēng)險。相反，提高整體員工的薪酬留住員工，提高入職員工的薪酬吸引求職者，不僅可以培養(yǎng)員工的忠誠度，還可以讓滿意的員工服務(wù)滿意的客人。
　　采用具有彈性的福利措施，根據(jù)員工的需求和貢獻(xiàn)讓員工自主選擇所需要的福利。例如高層員工更應(yīng)該設(shè)計精神層面的福利，低層員工則傾向于物質(zhì)福利。深入調(diào)查員工福利需求，分層次分階段提供的福利能夠?qū)崿F(xiàn)最高的性價比。
　　3、更新用人理念，突破招聘限制，拓展招聘渠道
　　旅游飯店應(yīng)擯除以往的人力資源觀，打破招聘對年齡、性別、相貌的限制，選擇充滿激情、快樂、友善的員工。學(xué)習(xí)國外聘用中年甚至老年人從事一線服務(wù)工作，即使他們的相貌或是體力不如年輕人，但是他們的親和力、踏實度、工作經(jīng)驗遠(yuǎn)遠(yuǎn)可以彌補(bǔ)，而且社會責(zé)任感和忠誠度還能夠保證旅游飯店員工隊伍的穩(wěn)定。
　　旅游飯店目前多以招聘會、在網(wǎng)上發(fā)布用工需求等方式招聘員工，但隨著網(wǎng)絡(luò)化和信息化的發(fā)展，求職者的通信方式和了解信息的渠道都在改變，所以拓展招聘渠道也有利于解決“用工荒”的難題。使用博客、微博等媒介工具傳播消息有利于吸引年輕員工，提高招聘的效力。同時，旅游飯店可以采取給予在職員工引薦新人一定報酬的方法聘用從業(yè)人員，這不僅能提供旅游飯店在員工甚至整個行業(yè)的形象地位，還能吸引潛在的顧客，擴(kuò)大飯店的宣傳力。
　　4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度化
　　在用工制度中明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性和必要性，將其置于與招聘、薪酬、績效考評等同等地位的人力資源日常管理工作中。從入職起即為每位員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工培訓(xùn)、績效等都納入整個規(guī)劃過程中，實行動態(tài)管理，讓員工能夠在旅游飯店充實起來，增強(qiáng)目標(biāo)性進(jìn)而增強(qiáng)安全感，吸引求職者加入旅游飯店行業(yè)。
　　5、嚴(yán)格以法加強(qiáng)社會保障
　　旅游飯店必須深入學(xué)習(xí)《勞動合同法》并在各個方面加以落實，讓員工的權(quán)利得以保障，吸引員工留住員工；同時，旅游飯店也可以規(guī)避用工風(fēng)險，提高人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本，分散經(jīng)營風(fēng)險。對《勞動合同法》落實的這一舉動可謂之一種表率，旅游飯店能夠為員工提供有利的工作環(huán)境，能夠保護(hù)員工，這種行業(yè)形象能夠引來求職者的贊同感和參與力，能夠提高在職員工的滿意度和忠誠度。

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