本期品質(zhì)沙龍以公關人的職業(yè)發(fā)展為核心，深入探討公關從業(yè)人員的核心競爭力、團隊建設，公關人的轉(zhuǎn)型和歸宿，以及企業(yè)公關意識的崛起、產(chǎn)學結(jié)合等話題。
　　沙龍的特邀嘉賓主持是危機管理專家曹志新，對話嘉賓分別是西澤文化傳媒（北京）有限公司首席運營官司光，科聞一百大中國區(qū)人力資源經(jīng)理黃瓚，中央財經(jīng)大學副教授李志軍，首席賦能官創(chuàng)立人王兵，睿符品牌傳播機構董事長孫雷。
　　曹志新：真知灼見，一期一見！歡迎各位嘉賓來到中國國際公共關系協(xié)會參加本期沙龍。
　　今天，我們邀請到了來自公關界和教育界的專家，談一個老生常談、必須要談的話題——“公關人才的職業(yè)發(fā)展”。各位是公關界老兵，希望帶給廣大同行一些啟發(fā)。
　　根據(jù)《中國公共關系業(yè)2017年度調(diào)查報告》，我們對公關公司人員平均工資、大學生轉(zhuǎn)正月平均工資以及公關人員從業(yè)年限、人均創(chuàng)收等相關數(shù)據(jù)都有了詳盡的了解。首先，請各位談一下目前公關從業(yè)人員的現(xiàn)狀，包括優(yōu)勢與劣勢兩方面。
　　黃瓚：對于公關人員的從業(yè)現(xiàn)狀，我有很多切身體會，核心詞就是“競爭”，當下公關人才的競爭十分激烈。這個現(xiàn)象是受到大環(huán)境的影響，因為長期的獨生子女政策，適齡的就業(yè)人口達不到崗位增長的需求。
　　而且，行業(yè)內(nèi)外對人才的競爭一直存在且十分激烈。近兩年，新興行業(yè)加入到競爭行列，他們的盈利模式與傳統(tǒng)行業(yè)不同，更需要在短期內(nèi)獲得人才，所以愿意通過高薪吸引人才，對公關行業(yè)的用人造成了持續(xù)的沖擊。而且，公關對于人才的要求比較綜合，各項素質(zhì)要求也比較高，我們希望吸納優(yōu)秀的人才，而優(yōu)秀的人才在哪里都是搶手的。
　　王兵：我曾經(jīng)有幸參與中國公共關系發(fā)展報告（2017）藍皮書的編撰工作，且執(zhí)筆的就是“中國公關行業(yè)人力資源與教育培訓發(fā)展報告”這一章的內(nèi)容，正好與今天的話題相關，在此有四點跟大家分享一下。
　　第一，公關行業(yè)的人才供給量嚴重不足，這和公關專業(yè)學科教育發(fā)展的嚴重滯后有很大關系。另一方面，近些年來，各行業(yè)、各類型企業(yè)、政府以及非政府組織，甚至包括媒體在內(nèi)，都對公關有持續(xù)增加的需求，由此產(chǎn)生了大量的公關崗位空缺，加大了公關人才供給與需求的落差。
　　第二，近幾年，新媒體興起、大數(shù)據(jù)與人工智能等的應用，成為公共關系躲不開的新命題，相當一部分從業(yè)者的知識結(jié)構和能力更新在適應這一挑戰(zhàn)上，存在先天不足的知識脫節(jié)、能力結(jié)構滯后、實踐性偏弱以及升級過慢等問題。
　　第三，隊伍的斷層情況很嚴重。主要表現(xiàn)為，能擔當執(zhí)行任務的基礎入門型人才在數(shù)量上占多數(shù)，而具有全面策略創(chuàng)意與規(guī)劃的高層次人才，與既能參與宏觀策略創(chuàng)意與規(guī)劃、又能在管理運營上起到整體把控作用，還能對關鍵的項目執(zhí)行確保落地質(zhì)量的能力結(jié)構完整的中間層骨干人才缺口嚴重。此外，部分從業(yè)者因為各種原因轉(zhuǎn)行流失，對梯次斷層現(xiàn)象可以說是“雪上加霜”。
　　第四，分布和流動性非常不平衡。比如，很多應屆畢業(yè)生都不愿意去乙方，而更喜歡甲方。前幾天還有個學生讓我推薦去甲方實習，他在乙方實習一年多，是個不錯的苗子，我就問他一定要去甲方嗎？他回答說自己在乙方被虐慘了，所以想去甲方。優(yōu)秀人才正在加速向中大型企業(yè)、成熟的公共關系代理公司集中，初創(chuàng)型、中小型、成長型企業(yè)或者公共關系代理公司人才緊缺情況更為嚴重，這種情況已經(jīng)陷入了某種惡性循環(huán)的境地。
　　司光：以我實際的感受來說，公關屬于服務行業(yè)，人才是所有服務行業(yè)非常核心的競爭力。公關行業(yè)中“存活”下來的領導者，自己都是資深的“HRD”。我認為，公關行業(yè)需要“奇葩”的從業(yè)者，我們公司叫“BT指數(shù)”（變態(tài)指數(shù)），其實就是公關從業(yè)人員需要找到自己的優(yōu)點、特點，并發(fā)揮到極致。有自己奇葩和執(zhí)著的點，才能更好地抓住機會、發(fā)揮潛能，應對行業(yè)的激烈競爭。
　　我簡單分享一下自己的經(jīng)歷，我是媒介出身，為什么最后會出來？因為在很多大企業(yè)的“媒介”是有天花板的。特別是這兩年全媒體時代，“去媒介中介化”的風潮下，更為明顯。我很早就發(fā)現(xiàn)這點，三年前開始給自己的職業(yè)做新的布局。我經(jīng)常跟朋友自黑說，作為一個做了十幾年媒介工作的老人，卻沒有一個媒體朋友，而且也沒有核心的媒體資源，還能做到媒介總監(jiān)，真是奇葩。這實際上是因為我有一套自己的媒介理論體系和運行機制。也正因如此，我適應了行業(yè)的變化，并在競爭中“生存”了下來。
　　曹志新：公關界面臨業(yè)內(nèi)和跨界的競爭，公關界目前的平均待遇還屬中等。至于從業(yè)時間的問題，有些人一年不到就離開了，有些人會在堅持十幾年后不得不走。剛才司光提到的“變態(tài)”，可以理解成“改變狀態(tài)”，媒介改變狀態(tài)走上總經(jīng)理的崗位，并不是所有公關從業(yè)人員都可以這么完整的“變態(tài)”。而且，未來前途的問題，公關人比普通企業(yè)員工更具危機感，報告中提到公關人員平均從業(yè)年齡是29歲，之后就要考慮自己的后路，危機感也越來越強。最后，能力的問題。如今公關從業(yè)人員的能力沒有發(fā)揮到極致，招來新人就上崗。華為招聘的新人會帶薪培訓180天，真正將員工培養(yǎng)到合格的任職標準。王總說現(xiàn)在嚴重的供給量不足，但其實即使供給量足夠，招來人就上崗，也達不到用人的標準。
　　接下來，希望各位從公關行業(yè)的角度出發(fā)，探討如何吸引優(yōu)秀人才。
　　司光：在14年的公關從業(yè)生涯中，我有12年的管理經(jīng)驗。跟大家分享一下我吸引人才的方法論，分為短期、中期和長期。
　　短期主要講“1個基礎+3個承諾”。一個基礎指的公司的實力。因為選擇是雙向的，公司在與人才洽談時，要以公司的實力作為基礎。不要夸大公司的實力或者給到兌現(xiàn)不了的承諾，吸引人才要坦誠相待，是奠定彼此信任的第一步。
　　我的三個承諾簡單地說，就是：開心、賺錢、學東西。這個特別針對現(xiàn)在的90后、00后的員工，開心對他們來說是最重要的，開心能夠讓公司的氛圍在競爭和制衡之間找到平衡點。第二個承諾就是賺錢，在這一點上面，要是深度剖析也很有的講。如何給到人才滿意的薪資，同時還能促進公司更高效的發(fā)展，要想做到“雙贏”的局面，激勵制度的設計是非常關鍵的。我建議可以打破思維，跨界學習，如直銷行業(yè)的激勵制度就很值得學習和研究。第三個承諾是學東西。給人才充分的發(fā)揮空間，并給予有效的培訓指導是尤為重要的。關于培訓我跟大家分享一點經(jīng)驗，就是將理論與實踐相結(jié)合，這個大家都知道。我要說的是關鍵在于“迅速檢驗”。我參加過很多的企業(yè)培訓，都是單項傳遞，即便設立了互動環(huán)節(jié)也是走形式。這樣效果會大打折扣，一定要有閉環(huán)的互動機制，得到人才反饋的結(jié)果，跟蹤和檢驗必須迅速跟上，這樣才能學到東西。實踐和檢驗的過程非常重要，這是培訓和從業(yè)人員學東西的痛點。

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