摘 要:全國40所樣本高校薪酬滿意度調查結果顯示,被試教師對薪酬滿意的總體認知程度比較低｡研究表明,收入水平以及教師感知的分配公平性是影響高校教師薪酬滿意程度的重要因素｡提高教師薪酬滿意度,發(fā)揮薪酬的導向作用和激勵功能,應對高校教師的收入水平進行合理的社會定位,構建績效導向､能力導向､市場導向的激勵性薪酬體系,重視非經濟性報酬的作用｡
　　關鍵詞:高校教師;薪酬滿意度;影響因素;分配公平性
　　
　　一､問題提出
　　
　　滿意是個體的一種內在感知狀態(tài)｡薪酬滿意度是員工獲得組織經濟性報酬和非經濟性報酬的實際感受與其期望值比較的程度｡[1]對個人來說,薪酬滿意是一個相對的概念,超出個人期望值的薪酬回報帶來滿意,個人將表現出較大的積極性;達到期望值的薪酬回報帶來基本滿意,個人可保持原有的積極性;低于期望值的薪酬回報帶來不滿意,并會影響個人的積極性｡
　　讓高校教師對薪酬滿意,充分發(fā)揮薪酬的導向作用和激勵功能,是薪酬管理的最終目標｡實踐表明,競爭性薪酬制度設計和運行有利于高校面對嚴峻的人才競爭形勢,可吸引人才､留住人才｡堅持公平合理的組織分配原則,能夠使教師的人力資本投入得到應有的回報,有助于教師在實現個人目標的同時實現組織目標,可激勵人才､穩(wěn)定人才｡1999年以來全國高校普遍實行的校內崗位津貼制度有其特定的時代背景,這是應對知識經濟對人才資源管理與開發(fā)的挑戰(zhàn)而施行的一項新型分配制度,它打破了計劃經濟的收入分配模式,通過調節(jié)與滿足高校教師對薪酬的需要,激發(fā)和調動教師的工作熱情和工作積極性｡但已有研究表明,校內崗位津貼制度的激勵作用正在逐漸變小,究其原因,一方面由于國家經濟快速增長,城鄉(xiāng)居民,特別是一些高端人才群體的收入增加較快,使得高校校內崗位津貼的激勵力度相對減弱;另一方面通過時間的檢驗,高校分配制度本身的不足逐漸暴露出來,出現了高層次的“大鍋飯”現象｡因此,在深化高校管理體制改革背景之下,如何設計科學的薪酬制度,避免收入分配不公,提高薪酬滿意度,增強經濟激勵的效用,已成為亟待探討的重要課題｡
　　
　　二､研究方法
　　
　　(一)樣本選擇與研究工具
　　本調查研究選擇在全國40所高校中進行｡樣本高校基本情況見表1｡
　　
　　調查采用自編的《高校教師激勵機制調查——教師個人問卷》,選用李克特氏量表(Likert scale)五點評分､描述性統(tǒng)計､相關分析等方法｡問卷參考了1997年國家教委組織進行的普通高校教師隊伍建設專題調研問卷樣本的內容,通過多次修正,保證了測試具有良好的內容效度｡問卷整體Cronbach α系數為0.707,重測信度為0.839,表明調查結果可信｡
　　(二)問卷發(fā)放與回收
　　調查問卷采用郵寄的方式送達樣本高校,問卷委托樣本高校人事師資管理部門發(fā)放到被試教師個人｡共發(fā)放《教師個人問卷》2095份,回收1784份,回收率85.16%,其中有效問卷1688份｡
　　
　　三､薪酬滿意度調查與影響因素分析
　　
　　(一)薪酬滿意度調查結果
　　采用李克特氏五點評分方法,分別給予很滿意､較滿意､一般､較不滿意､很不滿意以5､4､3､2､1分值,然后統(tǒng)計均值｡樣本高校被試教師薪酬滿意度調查統(tǒng)計結果見表2｡從表2可以看出,被試教師薪酬滿意度均值為2.615,低于理論中值3｡樣本高校被試教師對自己目前的收入水平表示“較滿意”和“很滿意”的僅僅只有14.84%,而表示“較不滿意”和“很不滿意”的卻占到被試教師總數的41.01%｡
　　
　　調查統(tǒng)計結果表明,校內崗位津貼制度實行以來,高校教師對薪酬滿意的總體認知程度仍然比較低,有近一半的高校教師不太滿意自己現有的收入水平｡
　　(二)影響因素分析
　　高校教師薪酬構成主要包括國家工資､地方性津補貼､校內崗位津貼和福利性收入四個部分｡研究發(fā)現,教師年齡､學歷､專業(yè)技術職務等個體資歷因素決定著教師的實際收入水平,其總體趨勢是,教師資歷越高,教師的收入水平越高｡因此,理論上教師收入水平以及教師從收入中感知到的分配公平程度均可能是影響教師薪酬滿意度的因素｡
　　1﹒教師收入水平
　　樣本高校不同專業(yè)技術職務被試教師收入水平調查統(tǒng)計情況見表3｡
　　
　　由表3統(tǒng)計結果可見,樣本高校被試教師實際年人均收入2.5727萬元｡教師收入水平與教師擁有的專業(yè)技術職務等級之間有著很大的相關性,教師職務等級高,教師收入水平高｡這也反映了職務等級工資制的特點和高校教師現行收入的普遍分配狀況｡以校內崗位津貼實施當年國家統(tǒng)計局發(fā)布的全國高校教師年人均收入1.1679萬元為基準②,以調查當年樣本高校被試教師年人均收入2.5727萬元作為比較數值,高校分配制度改革最顯著的成效是教師收入縱向比有了較大幅度的提高,2004年教師人均收入較1999年增長了220.28%,國家統(tǒng)計局同期數據為224.87%③｡
　　建國以來,我國工資制度經歷了1956年､1985年､1993年三次重大改革(第四次改革正在進行中),并經歷了13次大的工資調整,高校分配制度改革帶來的教師收入增長是繼歷次工資改革與調整之后,高校自主分配,教師增資比例與數額最大的一次｡盡管如此,高校教師對現有收入水平仍然不太滿意,雖然不同職務教師對薪酬滿意的認知水平存在差異,但教師的總體認知水平偏低,主要原因源于現有收入水平與教師收入期望之間存在比較明顯的差距｡
　　2﹒分配公平心理感知
　　亞當斯(J.S.Adams)的公平理論認為,人們對報酬是否滿足在較大程度上受社會比較過程的影響｡人們總是要將自己所作貢獻和所得報酬與另一名條件相仿者進行比較｡不僅如此,人們還會把自己目前所作的貢獻和所得的報酬與自己的過去進行比較,如果兩者之間的比值相等,個體就會產生公平感,反之,產生不公平感｡因此,教師薪酬滿意感不僅取決于教師所得到的報酬而且還取決于教師對所得報酬是否感到公平｡[2]
　　(1)薪酬外部公平性
　　外部公平主要指薪酬的外部競爭性｡樣本高校被試教師與當地其他行業(yè)同類型人員收入水平比較見表4｡
　　
　　由表4可知,樣本高校被試教師與當地其他行業(yè)同類型人員收入相比,被試教師認為自己的收入居于較高水平及以上的僅占9.39%,中等水平的占55.59%,偏低與最低水平的占到了35.02%｡被試教師認知均值為2.712,低于理論中值3｡與社會整體收入水平相比,教師薪酬不具外部競爭力｡據國家統(tǒng)計局公布的數據,1999年至2002年教育文化行業(yè)年人均工資收入在16個行業(yè)中依次排在第11､11､11和第10位④,明顯處于中下水平｡另據錢大益等的研究,高校人均收入不但大大低于被調查的知識密集型行業(yè),也遠低于非知識密集型行業(yè)｡行業(yè)收入最高的信息產業(yè)是高校的3.3倍,最低的研究院所是高校的1.3倍,整體收入行業(yè)類型都是高校的2.6倍,顯示出高校與有些行業(yè)收入的巨大差異性｡[3]
　　上述結果表明,分配制度改革提高了教師收入,但教師現有收入水平仍沒有達到市場要求,與其他行業(yè)人員收入相比存在很大的差距,這也反映了廣大教師渴望進一步改善待遇,提高經濟地位的迫切心態(tài)｡改革之初,教師收入曾一度縮小了與其他行業(yè)人員的收入差距,但隨著社會整體薪酬水平的提高,教師薪酬外部比較的公平感愈來愈低｡更值得注意的是,高校教師普遍認為高收入行業(yè)與其他行業(yè)間的收入差距主要不是由行業(yè)勞動者的努力程度不同引起的,而是由國家行業(yè)政策造成的｡同等條件的人員僅僅因為所處單位不同而造成收入相差甚大,行業(yè)間分配不公的事實勢必會嚴重挫傷低收入行業(yè)人員的工作積極性｡高校是高學歷､高層次人才聚集的地方,教師的工資收入應該與其人力資本投資有良好的回報關系｡以現有的收入水平,教師薪酬在勞動力市場上不具外部競爭力｡在市場經濟條件下,收入的市場競爭力是決定人才資源配置效率和人才流動的重要因素｡

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