摘　要　應(yīng)聘者的印象管理行為在求職面試情境中是一種普遍現(xiàn)象，其目的旨在贏得面試考官的良好評價。應(yīng)聘者印象管理行為包括有3類策略：獲得性策略、保護(hù)性策略及非言語策略；同時，對應(yīng)聘者印象管理行為的測量也要從印象管理策略的測量和印象管理風(fēng)格的測量兩個方面入手。另外，在整合已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，還從面試情境與應(yīng)聘者印象管理行為、應(yīng)聘者個性特質(zhì)與印象管理策略使用、應(yīng)聘者印象管理行為與面試結(jié)果及招聘者對應(yīng)聘者印象管理識別等4個方面綜述了應(yīng)聘者印象管理研究的發(fā)展現(xiàn)狀，并指出了現(xiàn)有研究存在的問題及未來研究的方向。
　　關(guān)鍵詞　印象管理，應(yīng)聘者印象管理，印象管理策略。
　　分類號 B849：C93
　　
　　1 引言
　　
　　自20世紀(jì)50年代以來，印象管理（Impression Management，簡稱IM）的相關(guān)研究及其理論得到了蓬勃發(fā)展[1]。尤其是近十幾年來，在以人力資本為主要關(guān)注目標(biāo)的人力資源領(lǐng)域中，招聘甄選、離職面談、勞動仲裁、組織開發(fā)、職業(yè)生涯、績效評估、員工培訓(xùn)與激勵等無不涉及到印象管理的使用。其中，因為高風(fēng)險、高賭注的性質(zhì)，求職面試成為印象管理研究的一片“沃土”。應(yīng)聘者在求職面試中的印象管理行為是否會對面試結(jié)果產(chǎn)生影響，他們該如何權(quán)衡把握這一行為，從而積極影響招聘者的評價并且避免有意的人為操控性嫌疑；同時，招聘者究竟該從效用性上看待應(yīng)聘者的印象管理行為，還是該從道德正確性上給予警醒或糾正；為了挑選真正有能力的工作者，他們該如何有效鑒別應(yīng)聘者的各種形象保護(hù)行為……這一系列問題引發(fā)了研究者們的濃厚興趣�！�
　　
　　2 概念的界定
　　
　　印象管理在社會人際交往活動中普遍存在，它是一種試圖控制他人所獲得信息、影響他人對自己產(chǎn)生某種印象的行為活動[2]。它既可以有意識、有目的而為之，也會在不經(jīng)意或習(xí)慣性的情況下產(chǎn)生�；�于這樣的認(rèn)識，Baron認(rèn)為，應(yīng)聘者印象管理（applicant impression management, 簡稱AIM）是指“應(yīng)聘者改變并且管理行為的一些方面以便為招聘者留下積極印象的過程�！盵3] Eder則認(rèn)為應(yīng)聘者印象管理是一種認(rèn)知信息的雙向加工過程，并且是一種具有合法權(quán)利的人事選拔與應(yīng)聘技術(shù)[4]；Liden等則強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者印象管理是一種社會互動過程[5]，通過使用一定的策略與技術(shù)，應(yīng)聘者與招聘者雙方進(jìn)入一種相互的印象管理狀態(tài)。為此，F(xiàn)letcher指出，在求職面試中不可避免地存在著印象管理，并且未必本質(zhì)上都具有欺騙性和操縱性[6]。他建議，可以利用求職面試情景來評估應(yīng)聘者的印象管理水平，不要把它視為面試過程中的一道障礙，而應(yīng)看作是一種提供了更多價值信息的渠道，或一種有效的技能[7]。綜上所述，我們認(rèn)為可以將應(yīng)聘者印象管理這一概念初步界定為：在人事選拔與招聘的社會互動過程中，應(yīng)聘者與招聘者雙方針對招聘目標(biāo)積極地實施印象管理的策略與技術(shù)，以期了解與影響對方、展示自我的心理過程。
　　
　　3 應(yīng)聘者印象管理策略
　　
　　印象管理的基本動機(jī)就是個體希望自己在組織的任何情境中，都能被他人積極看待、避免消極看待的心理傾向[2]。在以人際互動為立足點的招聘面試情境中，應(yīng)聘者的這種動機(jī)尤為強(qiáng)烈。所以，Arkin認(rèn)為，可從獲得性與保護(hù)性兩方面對應(yīng)聘者的印象管理行為予以分析[8]。
　　
　　3.1 獲得性印象管理策略
　　試圖使別人積極看待自己的努力稱作獲得性印象管理（Assertive IM），其目的旨在傳遞一種特定的形象。其中，應(yīng)聘者的獲得性印象管理行為又可分為他人聚焦型和自我聚焦型兩大類[9]。
　　他人聚焦型印象管理策略（other-focused IM tactics）一般將目標(biāo)指向于印象管理的接收者、評價者，如面試中的招聘方，通過逢迎、討好等行為來獲取人際間的彼此吸引，主要包括：抬舉他人、意見遵從等；自我聚焦型印象管理策略（self-focused IM tactics）則將目標(biāo)指向于行為者自身，應(yīng)聘者通過一系列的策略行為將人際交流的主題界定在能使自己凸現(xiàn)優(yōu)秀的方面，從而使自己顯得更有能力，具備更多的積極特質(zhì)。主要包括：自我宣傳、享有權(quán)利、增強(qiáng)效應(yīng)、克服障礙等。
　　
　　3.2 保護(hù)性印象管理策略
　　盡可能弱化自己的不足或避免使別人消極看待自己的防御性措施稱為保護(hù)性印象管理（protective IM），其動機(jī)旨在避免顯著的社會贊許的丟失或避免積累社會不贊許的愿望。在面試情境中，當(dāng)應(yīng)聘者被置于尷尬、危機(jī)境地時，他們會通過各種補(bǔ)救措施將造成的消極影響減至最低，從而達(dá)到減低、否認(rèn)、中和化已留下的消極印象的目的。主要包括：合理化理由（包括借口和辯解）、事先申明、自我設(shè)障、道歉等。
　　
　　3.3 非言語印象管理策略
　　在實際的面試互動情境中，應(yīng)聘者除了使用各種言語性印象管理行為來影響招聘者評價之外，很多非言語性行為，如面部表情、觸摸、身體位置、姿態(tài)等，也能夠有效的影響招聘雙方之間的相互印象。非言語行為的不易察覺、難以捕捉性，以及它身上所賦予的獨特含義，使得應(yīng)聘者對它的運用樂此不疲。
　　
　　4 應(yīng)聘者印象管理的測量
　　
　　4.1 印象管理策略的測量
　　一直以來有關(guān)應(yīng)聘者印象管理策略的量表都沒有一個統(tǒng)一的范本出現(xiàn)，研究角度及關(guān)注重點的不同，使得研究者們自己所編制的量表也是結(jié)構(gòu)各異。
　　較早采用量表測量應(yīng)聘者印象管理的研究者是Stevens與Kristof[10]，他們編制的14個問卷條目共涉及五個分印象管理量表：自我宣傳、組織適合性、意見遵從、抬舉他人以及非言語行為，信度值介于0.46與0.80之間。其后，Kristof-Brown在Stevens等基礎(chǔ)之上，重新修改了量表并用以自己的研究[11]，通過9項問題條目評判應(yīng)聘者在3個因子層面（自我宣傳、他人聚焦性策略、非言語性印象管理行為）使用印象管理策略的程度，信度值介于0.54到0.77之間。在此基礎(chǔ)上，黎恒編制的評價量表則包括20個問題條目[12]，共涉及7個因子：自我宣傳、目標(biāo)承諾、意見遵從、抬舉他人、討好逢迎、借用托詞及行為調(diào)整，其一致性系數(shù)大于0.76。而王艷虹則在Silvester等人開發(fā)的面試歸因量表基礎(chǔ)上修訂成印象管理策略問卷，主要用以測量應(yīng)聘者的保護(hù)性印象管理策略[13]，涉及歸因與合理化理由兩個方面，內(nèi)部一致性信度為0.79。
　　
　　4.2 印象管理風(fēng)格的測量
　　印象管理的風(fēng)格差異就是個體在印象管理行為及傾向上的差異，不同人進(jìn)行印象管理的方式各有特色。Paulhus認(rèn)為，人員選拔過程中熱衷于印象管理的人對“作假”有更高的積極性，而且某些職業(yè)的特點（如公共關(guān)系）也會使此類人的印象管理行為受到激勵[14]。由此，充分了解應(yīng)聘者的印象管理風(fēng)格，可以幫助招聘方更為有效、準(zhǔn)確地做出決策與判斷。
　　對于印象管理風(fēng)格的測量，主要有4種量表：
　　自我監(jiān)控量表（Self-Monitoring Scale）。用以考察個體對于社會線索的留意和回應(yīng)程度[15]，它主要測量個體在社會情境中積極監(jiān)督、控制自己的行為和外在表現(xiàn)的水平如何，有時自我監(jiān)控也被作為人格特質(zhì)之一予以研究。
　　社會稱許行為均衡量表（Balanced Inventory of Desirable Responding）。由印象管理、自我欺騙增強(qiáng)兩個分量表構(gòu)成，其設(shè)計初衷源于印象管理過程是由兩種不同傾向所驅(qū)動的理論假設(shè)。其中，印象管理分量表測量人們有意識的偽裝自我、迎合他人的傾向；自我欺騙增強(qiáng)分量表測量人們無意識的欺騙自我，夸大自我的傾向[14]。
　　自我呈現(xiàn)量表（Self-Presentation Scale）。測量人們在印象管理中使用歸因技術(shù)和排除技術(shù)的傾向性[16]，考察應(yīng)聘者在印象管理中，是通過歸因技術(shù)將積極特質(zhì)歸結(jié)于自身，還是通過排除技術(shù)否認(rèn)自己身上存在消極特質(zhì)。
　　組織情境中討好行為量表（Measure of Ingratiatory Behaviors in Organizations Setting Scale）。關(guān)注在組織上下級關(guān)系中，員工討好他人的能力[17]，通過從抬舉他人、意見遵從、自我增強(qiáng)、提供特殊關(guān)照等4個方面了解行為者的自我管理技術(shù)。
　　
　　5 應(yīng)聘者印象管理的研究現(xiàn)狀
　　
　　國外對于應(yīng)聘者印象管理行為的研究已有近20年的歷史，國內(nèi)則剛剛起步。有關(guān)研究基本上集中于以下4個方面：
　　
　　5.1 面試情境與應(yīng)聘者印象管理的關(guān)系
　　求職面試情境是應(yīng)聘者印象管理行為“誕生”的“母體”，因而面試類型的不同可能會影響應(yīng)聘者印象管理存在差異。McFarland等人發(fā)現(xiàn)，伴隨面試評價方式的不同，應(yīng)聘者印象管理策略的使用會出現(xiàn)差異[18]。基于印象管理的控制論模型觀點[19]，某些評價方法（如結(jié)構(gòu)化面試）占用應(yīng)聘者較多的認(rèn)知資源，使他們很難集中注意力去選用印象管理策略，也難以確定印象管理策略是否發(fā)揮了作用，更難調(diào)整有效的策略去彌補(bǔ)期望形象與反饋信息之間的差距，從而抑制了印象管理策略的有效發(fā)揮。Tsai等人則發(fā)現(xiàn)，面試越趨于結(jié)構(gòu)化，應(yīng)聘者非言語策略與招聘者評價之間的關(guān)系就越加微弱[20]。Stevens和Kristof所做的行為描述面試（behaviors description interviews, BDI）實驗也證明了同樣的結(jié)論：在以行為面試為主的結(jié)構(gòu)化面試中，應(yīng)聘者對他人聚焦型印象管理策略的使用頻率很低。究其原因，是因為結(jié)構(gòu)化面試相比非結(jié)構(gòu)化面試而言，提供給應(yīng)聘者控制面試過程的時間非常有限[10]。由此，從一定程度上可以推斷結(jié)構(gòu)化面試情境會抑制應(yīng)聘者印象管理策略的使用，這也成為結(jié)構(gòu)化面試相比非結(jié)構(gòu)化面試具有更高信度與效度的原因之一。
　　
　　5.2 應(yīng)聘者個性特質(zhì)與印象管理策略使用的關(guān)系
　　應(yīng)聘者個性特質(zhì)是否會對其印象管理策略的選用產(chǎn)生傾向性影響？馬基雅維里主義，一種不惜任何代價尋求自我利益的特質(zhì)，首當(dāng)其沖成為研究對象之一。Fletcher發(fā)現(xiàn)，典型的馬基雅維里主義應(yīng)聘者更趨于在面試中表現(xiàn)出不誠實[21]，這或許意味著他們對欺騙性印象管理策略抱有一種比較開放的態(tài)度。另一個研究對象則是人格因素――自我監(jiān)控。Bolino和Turnley發(fā)現(xiàn)，高自我監(jiān)控者比低自我監(jiān)控者能更為有效地運用印象管理行為(尤其是討好逢迎、自我宣傳等積極性印象管理策略)，以促成自己在其他同伴面前的良好印象[22,23]，因為其個性特征決定了他們能更為積極的監(jiān)督和控制自己的行為與外在表現(xiàn)。但是，是否應(yīng)聘者具備高自我監(jiān)控能力就一定可以達(dá)到良好的面試結(jié)果，Anderson等人卻發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者的自我監(jiān)控能力與招聘者對面試結(jié)果的評估之間僅存在適當(dāng)且不顯著的關(guān)系，而且自我監(jiān)控能力無法預(yù)測招聘者是否會對應(yīng)聘者形成積極印象[24]，這可能由于太過明顯的操控性反而引起了招聘者的反感。除了自我監(jiān)控，還有研究者從其他方面探查人格因素對應(yīng)聘者印象管理策略使用的影響情況。Delery和Kacmar發(fā)現(xiàn)，低自尊和內(nèi)控型的應(yīng)聘者比高自尊、外控型的應(yīng)聘者更喜歡使用自我聚焦型的印象管理策略[25]。Kristof-Brown等人發(fā)現(xiàn)，大五人格因素中外傾型的應(yīng)聘者在面試過程中更多地使用自我宣傳，而宜人型的應(yīng)聘者則更多地使用非言語線索[11]。Fletcher則認(rèn)為，內(nèi)傾的人更喜歡把自己視為自己命運的主人，相對于外傾的人，他們在面試中更可能采用敏感和可控制的行為[6]。
　　
　　5.3 應(yīng)聘者印象管理行為與面試結(jié)果的關(guān)系
　　特定的面試情境、特別的個性特質(zhì)都會影響應(yīng)聘者的印象管理表現(xiàn)，但應(yīng)聘者印象管理行為是否會對面試結(jié)果產(chǎn)生影響，以及如何產(chǎn)生影響才是求職面試中的真正關(guān)鍵所在，對此研究者們也趨之若鶩，關(guān)于此類研究可從以下兩個方面予以探悉：
　　5.3.1 應(yīng)聘者印象管理行為的有效性
　　應(yīng)聘者印象管理行為究竟能否發(fā)揮作用？Gilmore和Ferris發(fā)現(xiàn)，面試招聘者對應(yīng)聘者的評價會受到其印象管理行為的影響，但沒有受到應(yīng)聘者工作經(jīng)歷證明的影響，有印象管理行為的應(yīng)聘者相比沒有該行為的應(yīng)聘者得到的評估更高，被建議錄用的可能性也更大[26]。由此可以推斷，印象管理技術(shù)如果能夠巧妙運用，其對招聘者認(rèn)知所產(chǎn)生的影響作用將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于應(yīng)聘者的實際素質(zhì)信息所產(chǎn)生的影響。但是，并非所有的研究都認(rèn)為印象管理行為在求職面試中絕對有效。Baron的研究認(rèn)為，面試時如果過度使用印象管理行為，會造成適得其反的后果。他發(fā)現(xiàn)，如果女性應(yīng)聘者既使用積極的非言語行為又涂抹香水，會降低男性招聘者對她的評價[3]。那么，究竟應(yīng)聘者印象管理行為對面試效果會產(chǎn)生多大程度的影響，不同的學(xué)者各執(zhí)其辭。有研究發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者印象管理的影響并非特別強(qiáng)烈以至于壓過其他因素，它可以影響人們的行為，但這種影響是微妙的，或?qū)е螺^小至中等程度的行為改變，或?qū)е氯藗冞x擇不同的行為，但不會大幅度地改變行為或創(chuàng)造新的行為[26]。其實這種情況很容易理解，基于人們的自我防御本能，當(dāng)人們意識不到他人對自己的操控性時，比較容易受到別人潛移默化的影響；但若感覺到了他人的有意操作性及試圖影響自己的控制力時，便會逃離或反擊，所以應(yīng)聘者的印象管理行為只能從部分程度上影響招聘者的評價�；�于此，很多研究者從應(yīng)聘者印象管理策略入手，研究不同的印象管理技術(shù)如何對面試結(jié)果產(chǎn)生影響。
　　5.3.2 應(yīng)聘者印象管理策略對面試結(jié)果的影響
　　很多實驗室研究和現(xiàn)場研究都發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者印象管理與招聘者評價之間呈積極的正向關(guān)系。Stevens和Kristof發(fā)現(xiàn)，面試過程中應(yīng)聘者更多地運用獲得性印象管理策略，而不大使用保護(hù)性印象管理策略，在獲得性印象管理策略中，應(yīng)聘者較多地進(jìn)行自我宣傳，而不大會討好逢迎[10]。對于這些印象管理策略是否能達(dá)到預(yù)期的效果，Higgins等人在一項元分析中發(fā)現(xiàn)，討好與自我宣傳都會積極地影響招聘者對應(yīng)聘者的評價，而且討好、自我宣傳行為越多，在面試中獲得成功的可能性也就越大[27]。Kacmar等人在實驗中也發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者使用自我聚焦型印象管理行為要比使用他人聚焦型行為，得到專業(yè)人力資源顧問的整體評價更高，工作機(jī)會更多，拒絕也更少[9，28]，這可能是由于自我聚焦型的印象管理比他人聚焦型的印象管理更能喚起招聘者對應(yīng)聘者的工作勝任感。Stevens和Kristof也認(rèn)為，自我宣傳和非言語行為均可以積極地影響招聘者對應(yīng)聘者適合性的知覺[10]。當(dāng)然，他人聚焦型印象管理并非一無是處，Kacmar和Carlson同樣也發(fā)現(xiàn)，他人聚焦型印象管理策略可以通過增強(qiáng)應(yīng)聘者在招聘者面前的吸引力，來達(dá)到一定的預(yù)期效果[28]。這一結(jié)果進(jìn)一步證明了Wayne在非面試情境中的研究發(fā)現(xiàn)，即他人聚焦型印象管理策略在刺激喜歡度上更勝一籌[29]。
　　我國學(xué)者關(guān)于應(yīng)聘者印象管理策略與面試結(jié)果的實證研究尚處于起步階段，僅有的兩項研究也都將關(guān)注點放在應(yīng)聘者獲得性或保護(hù)性印象管理策略對招聘者評價的影響上。黎恒在其實證研究中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者應(yīng)用獲得性印象管理策略可對招聘者產(chǎn)生積極的影響；但是保護(hù)性印象管理策略與招聘者評價之間的關(guān)系并不顯著[12]。王艷虹則從應(yīng)聘者保護(hù)性印象管理策略出發(fā)，通過虛擬面試情境中的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的保護(hù)性印象管理策略也能顯著影響招聘者的評價[13]。
　　
　　5.4 招聘者對應(yīng)聘者印象管理的識別
　　應(yīng)聘者印象管理的種種努力往往會被招聘者識別，這也成為影響面試結(jié)果的原因之一，但識別后招聘者究竟該如何看待應(yīng)聘者的這種行為，研究者們觀點不一。Anderson認(rèn)為，應(yīng)聘者的印象管理是一種欺騙手段，它會使招聘者的判斷產(chǎn)生偏差[30]。但Rosenfeld認(rèn)為，只有過時的、狹隘的觀點才將應(yīng)聘者的印象管理視為不公平，它更像是一個行為的連續(xù)統(tǒng)一體，一頭代表著欺騙和操縱，而另一頭則代表了準(zhǔn)確、積極和有益[31]。所以，從一定程度而言，積極的印象管理可以視為高社會適應(yīng)性的表現(xiàn)，招聘者不應(yīng)該一味強(qiáng)調(diào)道德正確性而忽視其功效性的價值，畢竟，也有研究者認(rèn)為，印象管理能力堪稱一種新型的勝任能力[32]。當(dāng)然，為了避免應(yīng)聘者印象管理行為對面試結(jié)果可能造成的不公平影響，研究者們建議通過對招聘者加以訓(xùn)練幫助其辨別應(yīng)聘者的印象管理行為[21]，或者引用結(jié)構(gòu)化面試程序降低面試情境中的不確定性[33]，來規(guī)范應(yīng)聘者在實際面試中的行為表現(xiàn)。
　　
　　6 評價與展望
　　
　　6.1 本土研究不足
　　從國內(nèi)與國外研究數(shù)量的懸殊對比中，即可看出我國本土對應(yīng)聘者印象管理的研究還相當(dāng)薄弱。中國五千年的傳統(tǒng)文化使得中國人注重 “面子”，其抽象性、不可捉摸性成為中國人心理最微妙、奇異之處，也是中國人調(diào)節(jié)社會交往的最細(xì)膩標(biāo)準(zhǔn)[34]；同時，中國傳統(tǒng)的儒家倫理道德也使中國人形成了一種內(nèi)斂、中庸的性格，“木秀于林，風(fēng)必摧之”的心態(tài)讓中國人不想、不愿也不會將自己表現(xiàn)的太過完美。所以，這一系列的隱性道德規(guī)范促使中國人在求職面試中的表現(xiàn)與西方人必會有所不同，由此，針對中國人的性格特質(zhì)探討在中國的面試情境中中國人的印象管理表現(xiàn)，尤為必要，而將來的研究可在此方面做一擴(kuò)展。
　　
　　6.2 有關(guān)測量工具亟待完善
　　從具體的策略層面探討應(yīng)聘者印象管理行為才能真正了解其在求職面試中的作用機(jī)制，但是，時至今日卻還沒有一個完整、規(guī)范的有關(guān)應(yīng)聘者印象管理策略的測量工具出現(xiàn)，而國內(nèi)、外的研究者則多是以自編問卷或?qū)δ承﹩柧砑右孕抻啞⒏木庍M(jìn)行研究，研究角度、目的的不同致使測量工具并不具有一致性，所以，更談不上做跨文化的比較及在不同的文化群體中做信、效度檢驗。由此可見，編制一份完善的應(yīng)聘者印象管理策略的測量工具，及建立多種文化背景中的常模資料，對于了解不同組織、文化中應(yīng)聘者求職面試的表現(xiàn)實屬必要。
　　
　　6.3 研究方法還需創(chuàng)新
　　從已有的國內(nèi)、外文獻(xiàn)研究中可以發(fā)現(xiàn)，實驗研究和量表施測是研究者們采用的兩種主要研究方式。但是可以推想，實驗室中對情境的高度控制性勢必會影響研究結(jié)果的生態(tài)效度，而其中所操縱變量的數(shù)量限制也會使研究者無法對應(yīng)聘者印象管理的全貌加以關(guān)注；量表施測雖然可觀其全貌，但畢竟工具還不完善，而且施測對象究竟該定位于應(yīng)聘者自身還是該由招聘方在觀察后填寫，尤有爭論。所以，擴(kuò)展新的研究方法勢在必行。當(dāng)然，已有個別研究者采用元分析或錄像觀察、錄音分析等先進(jìn)技術(shù)、手段進(jìn)行研究，但為數(shù)不多；另外，在條件許可的情況下，采用網(wǎng)絡(luò)傳媒或電子監(jiān)控直接觀察、分析真實面試情境中應(yīng)聘者的表現(xiàn)，也可以考慮成為研究方法之一。
　　
　　6.4 應(yīng)聘者印象管理影響面試結(jié)果的研究內(nèi)容還有待深化
　　應(yīng)聘者不同的印象管理行為固然會影響招聘方的評價及面試結(jié)果，但是對于它為何會作此影響的作用機(jī)制卻鮮有人去關(guān)注。中國學(xué)者黎恒認(rèn)為，面試只測量到了一個主要因素，即“印象匹配”[12]，面試過程中應(yīng)聘者實施印象管理而招聘者則知覺印象和對印象進(jìn)行匹配，應(yīng)聘者是否適合競聘職位，應(yīng)聘者在多大程度上能夠勝任這個職位，應(yīng)聘者是否是組織欲求尋找的人選，很大程度上取決于招聘者對應(yīng)聘者所施展印象的知覺和理解，所以關(guān)注應(yīng)聘者印象管理與面試結(jié)果的中介機(jī)制非常重要。但是已有文獻(xiàn)中只有國外的個別研究對此予以探討[11,35]。所以，只有加強(qiáng)對“印象匹配”的關(guān)注，進(jìn)一步深化應(yīng)聘者印象管理行為如何影響招聘者對“印象匹配”的知覺并進(jìn)而影響面試結(jié)果的研究，才能真正了解面試的內(nèi)涵，為應(yīng)聘者在求職面試中如何更好、更優(yōu)地展現(xiàn)自我提供幫助。
　　
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　　Applicant Impression Management
　　Wang Pei1,2Feng Lijuan3
　　(1College of Education, Northwest Normal University, Lanzhou, 730070)
　　(2 College of Education, Ningbo University, Ningbo, 315211) （3 Psychology department, Northwest University for Nationalities）
　　Abstract: Applicants’ impression management were the most widely existed phenomena in actual job interviews, which in order to elicit positive interviewer evaluations. Applicants’ impression management included three types’ tactics: assertive IM tactics, protective IM tactics, and nonverbal IM tactics. And the measurement could be expatiated from the measure of IM tactics and the measure of IM styles. Besides, based on some literatures, introduced the current study status from four aspects: the interview situation and applicant impression management; applicant personality and impression management tactics; applicant impression management and interview outcomes; and interviewer perceptions on applicant impression management. In the end, discussed some existing problems and indicated the future research area.
　　Key words: impression management, applicant impression management, impression management tactics.

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