摘要：組織面臨空前激烈的挑戰(zhàn)和壓力，長期以來被忽視的組織健康正在受到國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)界人士的關(guān)注和重視。作者對國內(nèi)外已有研究成果進行了梳理，結(jié)合時代背景界定了組織健康的概念，總結(jié)了組織健康具有環(huán)境適應(yīng)性、自我調(diào)節(jié)性、學(xué)習(xí)創(chuàng)新性、持續(xù)成長性和組織、員工與社會健康并存性等特征，并列舉了現(xiàn)有研究的維度劃分類型。目前學(xué)界對組織健康的研究尚處于探索階段，組織健康的內(nèi)涵、維度及其測量等基礎(chǔ)性問題的解決是進一步開展組織健康前因后果研究的前提，在此基礎(chǔ)上，才能為促進組織健康提供可靠有效的管理建議。
　　關(guān)鍵詞：組織健康，健康型組織，組織、員工與社會健康并存性。
　　分類號：B849：C93
　　
　　1　組織健康研究興起
　　
　　健康是個貼近民生的平民化術(shù)語，長期以來普通大眾對健康的理解就是沒有疾病，這也是傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)模式下的健康定義，即“一個有機體或有機體的部分處于安寧狀態(tài)，它的特征是肌體有正常的功能，以及沒有疾病”。二戰(zhàn)后，隨著人類疾病譜和死因譜的改變，人類對健康有了新的認(rèn)識，開始強調(diào)個體的身心平衡和與環(huán)境的協(xié)調(diào)一致，而這一認(rèn)識是從世界衛(wèi)生組織(WHO)憲章開始的。1948年，WHO對健康做了界定：“健康是一種身體上、心理上和社會上的完美狀態(tài)，而不僅僅是沒有疾病和虛弱的狀態(tài)�！币簿褪钦f，健康是身體、心理和社會功能三方面的統(tǒng)一體，三者缺一不可。但是隨著經(jīng)濟飛速發(fā)展、競爭空前激烈、人類面臨著前所未有的誘惑和沖突，誠實、信任、謙虛、寬容、同情、感恩、服務(wù)和和平等道德價值觀對人們的精神健康變得至關(guān)重要。1989年，WHO對健康做了新的定義：“健康不僅僅是沒有疾病和虛弱的狀態(tài)，而且包括身體健康、心理健康、社會適應(yīng)良好和道德健康�！毙赂拍钤谏眢w、心理和社會功能基礎(chǔ)上，增加了道德健康，這是應(yīng)時代發(fā)展要求做出的明智決定。
　　可見，健康概念隨著社會發(fā)展和時代進步在不斷豐富和完善。但是長期以來，理論界對健康的研究主要集中在對人類個體健康的研究，而且多從醫(yī)學(xué)、生理學(xué)和心理學(xué)角度展開，少有從組織行為學(xué)、組織心理學(xué)角度對企業(yè)組織的健康狀況開展研究。盡管Miles在1965年就曾指出，組織如同個體一樣，也有健康好壞之分；而企業(yè)界也常常將“組織健康發(fā)展”作為口號或宗旨，但學(xué)術(shù)界對“組織健康”的正式研究始于20世紀(jì)90年代。
　　源自對企業(yè)中員工健康的研究進而擴展到具有更廣泛意義的組織健康研究，是由于企業(yè)所處經(jīng)濟環(huán)境的急劇變遷，諸如全球化競爭、知識經(jīng)濟、企業(yè)并購、組織扁平化、工作彈性化、業(yè)務(wù)外包等新趨勢，給企業(yè)及企業(yè)中的各類工作者帶來前所未有的壓力與考驗�！敖】敌徒M織”(HealthyOrganization)成為20世紀(jì)90年代逐漸興起的一個話題，日漸引起研究者的關(guān)注。而“組織健康”(Organizational Health)研究正是在健康工作組織(Healthy Work Organization)背景下出現(xiàn)的。長久以來，增進組織中人的健康和組織健康，相較于提升社會與組織生產(chǎn)力部分，組織心理學(xué)家與組織行為學(xué)家較少給予對等的關(guān)注。順著這股趨勢與潮流，組織心理學(xué)家和組織行為學(xué)家應(yīng)致力于促進組織健康，重拾遺忘已久的使命。而在努力投入促進組織健康工作之前，研究者應(yīng)首先好好探討何謂“組織健康”。
　　
　　2　組織健康的概念
　　
　　雖然組織健康正式研究的歷史短暫，但組織健康術(shù)語卻早已有之，是個使用廣泛卻沒有明確統(tǒng)一定義的概念。在中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)和萬方數(shù)據(jù)庫，以“組織健康”或“企業(yè)健康”為主題進行搜索，動輒近千篇的文章，卻幾乎沒有人對“組織健康”概念進行正式定義即可見一斑�？梢哉f，國內(nèi)的組織健康研究尚處于朦朧狀態(tài)，目前對組織健康的研究主要集中在國外。
　　組織健康研究源于人們對工作壓力對員工健康產(chǎn)生的影響的研究，進而擴展到具有更廣泛意義的組織健康研究。它通過強調(diào)個人和組織構(gòu)面的整合，拓展了以往在工作壓力方面的研究。而Lyden和Klingele認(rèn)為，幾十年來，管理學(xué)者討論過的企業(yè)文化、組織壓力、組織承諾、道德規(guī)范和員工士氣等，都只需“組織健康”一個概念即可囊括，但他們對組織健康這個概念沒有明確定義。截至目前，盡管不同的學(xué)者對組織健康的認(rèn)識和看法各有不同，但人們似乎存在一種潛在的認(rèn)同，即健康是一種值得獲取的狀態(tài)，因為健康的組織，其結(jié)構(gòu)、文化和管理流程有助于實現(xiàn)高水平的績效。因此對組織健康的追尋將成為組織發(fā)展的一種趨勢，赫塞爾本等編著的《未來的組織》中將組織健康作為一個獨立的篇章進行專門闡述。當(dāng)然，理論界對組織健康的認(rèn)識是個不斷發(fā)展和提高的過程，隨著時間的推進而逐步深入和完善。
　　
　　2．1　組織健康的概念
　　Clark認(rèn)為，組織健康是指組織成員自覺按照組織中未明確規(guī)定卻非常一致的行為方式工作，組織成員將這些視為正常的事情來做，因為這些行為方式允許組織的所有層級按照兩個基本但不相同的要求即維持現(xiàn)狀和促進發(fā)展來行動。這個概念強調(diào)了組織規(guī)范或員工與組織價值觀匹配的重要性，也承認(rèn)組織各層次(個人、群體和組織整體)追求其需要滿足的合法性，但是沒有考慮企業(yè)生產(chǎn)本身的合法性和道德性。如果企業(yè)進行違法經(jīng)營，而組織成員都自覺遵循企業(yè)的要求來生產(chǎn)，也能說這樣的組織是健康的嗎?這在只關(guān)注經(jīng)濟利益最大化的時代也許可行，但在新時代背景下，社會對組織的要求不僅僅是經(jīng)濟成功，還要求企業(yè)承擔(dān)更多的社會責(zé)任。不考慮合法性和道德性的組織追求不能稱為健康的組織。
　　French等認(rèn)為組織健康，或缺乏健康，也許可以從其對確保人員與環(huán)境的正確匹配方面所給予的關(guān)注上得到反映。也即，組織健康是人員與環(huán)境的正確匹配。這種環(huán)境部分包括工作需求、工作支持與約束，以及有助于員工壓力水平降低和心理健康水平提高的個人自尊。而組織中的個人健康表現(xiàn)為員工的主觀滿意和客觀健康。這個概念突出了組織中人與環(huán)境匹配對組織健康的重要性，但又忽視組織自身能力對組織健康的重要性。
　　所以，Lvden和Hlmgele指出，組織健康不僅包括企業(yè)有效運營的能力，還包括成長和發(fā)展的能力，但這個概念沒有考慮組織對環(huán)境的適應(yīng)性。Miles和Faiman(1992)與時勘和郭蕊(2007)認(rèn)為：組織健康是指一個組織能正常運作、注重內(nèi)部發(fā)展能力的提升，并有效、充分地應(yīng)付環(huán)境變化、開展合理變革。這個概念兼顧了組織能力和環(huán)境適應(yīng)性，但在當(dāng)代背景下，還應(yīng)考慮組織個體健康及組織應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任和遵循的社會道德。
　　Nadkarni和Lovey提出了一個較為完整的概念，組織健康是指組織同時高度滿足了6個主要標(biāo)準(zhǔn)的整體狀態(tài)，這6個標(biāo)準(zhǔn)是：平衡組織主要目標(biāo)、創(chuàng)造歸屬感、最小化熵、創(chuàng)造滿意顧客、組織成長、與環(huán)境和諧。corbett也明確指出組織健康在于企 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人理解存在于員工、顧客和股東間的動態(tài)關(guān)系和平衡。Zwetsloot和Pot認(rèn)為組織健康與企業(yè)社會責(zé)任是緊密聯(lián)系的，健康的組織不僅要有成功的財務(wù)，還要有健康的員工和健康的環(huán)境�？梢钥闯�，越到近期，學(xué)者們對組織健康的認(rèn)識已經(jīng)超越了單純的經(jīng)濟績效范疇，考慮了更多的人性和道德因素，把更廣泛的相關(guān)者利益納入組織健康的考核范疇。
　　對上述概念進行歸類總結(jié)，對組織健康概念的界定可以分為兩大類：一類是把組織健康視為狀態(tài)變量。Maslow曾強調(diào)必須要有一些“組織健康”的標(biāo)準(zhǔn)，即便他自己也不清楚這些標(biāo)準(zhǔn)該是什么，卻覺得“絕對必要”。Cooper和Cartwfight(1994)，Na~arn和Lovey(2003)，Zwetsloot和Pot(2004)等均屬此類，他們選取標(biāo)準(zhǔn)的不同最能體現(xiàn)組織健康研究的階段性特征；另一類把組織健康視為過程變量。Bennis對Maslow曾針鋒相對地指出沒有任何單一時間切點的組織表現(xiàn)足以有效反映組織健康，組織健康是組織不斷應(yīng)對的過程。French等(1982)，Lyden和Hlingele(2000)，Miles和Fairman(1992)和時勘(2007)，Corbett(2004)均屬此類。兩類概念各有側(cè)重，都有可取性，說組織健康是過程的，強調(diào)了組織健康的持續(xù)性和內(nèi)在實現(xiàn)機制；說組織健康是狀態(tài)的，抓住了組織健康的結(jié)果表征。而我們更傾向于組織健康是運行機制也有結(jié)果表征，既是過程也是狀態(tài)：促使組織健康的內(nèi)在運行機制和過程，導(dǎo)致了組織健康的結(jié)果，這些結(jié)果通常要通過一些可測量的狀態(tài)指標(biāo)來反映。
　　Newell曾強調(diào)“組織健康”的概念必須放在特定的時代背景中，當(dāng)作文化或社會模式的表現(xiàn)來看待。也就是說，組織健康的內(nèi)涵會隨著時代發(fā)展而發(fā)展，隨著社會文化背景的不同而不同。因此，綜合各學(xué)者的研究，結(jié)合中國當(dāng)前社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和構(gòu)建和諧社會的時代背景，我們將組織健康定義為：一個組織能正常有效地開展經(jīng)營管理并具有持續(xù)成長和發(fā)展能力的狀態(tài)，它既注重內(nèi)部發(fā)展能力提升，又能有效適應(yīng)外部環(huán)境變化，從而有助于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、員工主觀滿意與客觀健康以及良好的社會效益。這個概念同時兼顧企業(yè)、員工和社會三方收益，通過內(nèi)部發(fā)展能力提升和外部環(huán)境適應(yīng)過程，實現(xiàn)企業(yè)的生存與發(fā)展，組織健康表現(xiàn)為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、員工主觀滿意與客觀健康以及良好的社會效益。
　　
　　2．2　組織健康與健康型組織概念的比較
　　在歸納和分析組織健康概念的同時，我們不得不提到的一個概念是“健康型組織”。組織健康和健康型組織概念聯(lián)系如此緊密，以至于很多學(xué)者在界定組織健康時，直接以“健康的組織”來替代。對健康組織的認(rèn)識也是一個逐步深入和完善的過程。例如，1965年，Miles認(rèn)為健康的組織在于組織本身能夠生存，并有持續(xù)發(fā)展、擴張的適應(yīng)能力。換言之，早期著重關(guān)注組織自身的生存與擴張。到1994年，Cooper和Cartwright的觀點有明顯轉(zhuǎn)變，他們指出健康的組織是指同時具有財務(wù)成功(如利潤)和生理、心理健康的員工隊伍的組織，這樣的組織能夠在較長時期內(nèi)維持一種健康和令人滿意的工作環(huán)境和組織文化，尤其是在市場動蕩變化時期。Sauter，Lim和Murphy把健康工作組織定義為最大化整合員工健康目標(biāo)與企業(yè)利潤和生產(chǎn)率目標(biāo)的組織，它對形成防止職業(yè)壓力對員工健康產(chǎn)生負(fù)面影響的國家戰(zhàn)略方面具有重要作用。這時的健康型組織概念開始強調(diào)組織與個人的雙贏。而DeVriesh和Miller(1984)，Cox和Howarth(1990)，Cooper和Williams(1994)都集中關(guān)注個人和內(nèi)部組織流程，但忽視了外部環(huán)境。所以，Tetrick和Quick主張，一個健康的組織要能維持健康而令人滿意的工作環(huán)境，即便在外在市場環(huán)境急劇變化的情況下也須如此。
　　實際上，組織健康概念與健康型組織概念有著密切的聯(lián)系，但兩者并不等同。首先，兩者的側(cè)重點有所不同，這從詞法上即可略知一二。健康型組織，核心詞是“組織”，它的實質(zhì)是一種組織形態(tài)，相對于不健康的組織而言；組織健康，核心詞是“健康”，組織健康是組織的一種健康狀況，有廣義和狹義之分。狹義的組織健康是指組織層面的健康，而廣義的組織健康則是個多層面、多維度的概念，涉及個人、團體、組織乃至外部環(huán)境的健康。其次，組織健康是健康型組織的表現(xiàn)，但健康的組織不僅僅表現(xiàn)為狹義的組織健康，還必須涉及個人、團隊和外部環(huán)境等多層面的廣義健康。Bennett，Cook和Pelletiier認(rèn)為健康的組織應(yīng)同時關(guān)注不同層次的健康，包括個體、團體與組織，甚至外部環(huán)境。簡言之，健康的組織必須同時包含有活力、有士氣的組織，還有健康、熱情而滿意的成員。我們無法想象任何組織個案只在組織層次很健康，但組織內(nèi)的成員卻充滿痛苦而扭曲，這不能稱之為“健康”。McHugh和Brotherton也指出，個人健康與組織健康是相互依賴的。當(dāng)然，健康的組織還應(yīng)勇于承擔(dān)社會責(zé)任，諸如自覺保護生態(tài)環(huán)境、減少污染、參與公益事業(yè)等。Newell指出，組織要成功，必須促進個人、團體、組織和社會的健康。
　　
　　3　組織健康的特征
　　
　　在對組織健康文獻(xiàn)進行廣泛梳理和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)組織所處的新時代背景，我們發(fā)現(xiàn)了學(xué)者們普遍認(rèn)同的組織健康的核心特征，如下：
　　
　　3．1　環(huán)境適應(yīng)性
　　組織健康首先表現(xiàn)為對環(huán)境的適應(yīng)。企業(yè)組織再也不是能在相對穩(wěn)定環(huán)境下操作自如的孤立個體，他們已成為動態(tài)變化系統(tǒng)中相互關(guān)聯(lián)融合的一個有機體系。隨著外部環(huán)境的改變，健康的組織應(yīng)有能力持續(xù)自我健康的內(nèi)在健康狀態(tài)，因此必須具有能夠有效管理并良好地適應(yīng)環(huán)境變化的能力。作為健康的組織，在對外部環(huán)境，尤其是市場環(huán)境進行一次大體全面徹底的掃描，清晰界定目標(biāo)，并形成和實施恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略后，必將享有高水平的財務(wù)績效。多數(shù)學(xué)者同意將組織要能適應(yīng)環(huán)境、生存作為“健康型組織”的基本條件，因為如果組織活不下去，也沒什么“健康”可言。但如同Bennis的主張，“適應(yīng)環(huán)境”是個動態(tài)的過程，可能也跟Bennett，Cook和Pelletiier所提的組織生命周期有關(guān)。
　　
　　3．2　自我調(diào)節(jié)性
　　健康的組織能透過自我監(jiān)控、測量或評估，持續(xù)通過政策或方案，促進員工幸福和組織健康。組織在適應(yīng)環(huán)境的過程中，會自然表現(xiàn)出幾個有關(guān)維度的不均衡，包括穩(wěn)定性一混亂性、一致性一多樣性、結(jié)構(gòu)性一彈性以及資源嚴(yán)格控制一松散等，組織要在這幾方面自我調(diào)節(jié)求取平衡，以維持最佳健康狀態(tài)。此外，在組織健康的不同維度之間，也需要拿捏適度的平衡，才是真正整體的健康，而不是只偏向其中部分維度。換種說法，組織健康是一個組織的內(nèi)部存在與一種形勢或環(huán)境的內(nèi)部存在兩 者之間的正�；�動，用適應(yīng)和靈活來保持組織與內(nèi)外壓力的平衡是組織生存與健康的關(guān)鍵。
　　
　　3．3　學(xué)習(xí)創(chuàng)新性
　　關(guān)于組織健康的另一種視角就是學(xué)習(xí)型組織，倡導(dǎo)組織以學(xué)習(xí)型模式運作，將組織的各項決策建立在認(rèn)真學(xué)習(xí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，諸如Senge、Pettigrew和Whipp、Herriot和Pemberton以及Miller和Dess等都曾做過有效的探討。例如，Senge認(rèn)為，只有那些成為學(xué)習(xí)者的企業(yè)才能在日益動蕩、競爭激烈的全球市場中取得成功。那些存在學(xué)習(xí)障礙的組織是不健康的，健康的組織應(yīng)具有不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，以適應(yīng)技術(shù)、市場等內(nèi)外部環(huán)境的變化。
　　
　　3．4　持續(xù)成長性
　　健康的組織要能持續(xù)培植組織長期的健康和活力，在社會經(jīng)濟巨大變遷中求得興旺發(fā)達(dá)，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。暫時的成功不能稱為健康，詹姆斯?柯林斯和杰里?波拉斯在《基業(yè)長青》中特別強調(diào)，組織健康應(yīng)具有長期持續(xù)成長性，不能為短期利益而犧牲組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。長期健康的企業(yè)將在經(jīng)濟上受到投資者的尊敬，內(nèi)部得到有識之士的信賴，外部又有顧客和社區(qū)的信任。因此，一個長期健康的企業(yè)必須決定同時對績效標(biāo)準(zhǔn)(客戶滿意度、收益和成本、市場份額)以及員工滿意度進行關(guān)注。
　　
　　3．5　組織、員工與社會健康并存性
　　以前過于單純地考慮組織層面的健康或員工方面的健康／滿意，都不再是真正的健康。健康的組織應(yīng)同時關(guān)注不同層次的健康，包括個體、團體與組織，以及外部環(huán)境。也即，健康的組織必須同時包含有活力、有士氣、可持續(xù)發(fā)展的組織，還應(yīng)有健康、熱情而滿意的成員。Cooper和Cartwright也指出，健康的組織應(yīng)有健康的思想，遵循道德要求，成功地創(chuàng)造和維持一種健康和相對寬松的工作環(huán)境，從而實現(xiàn)組織的財務(wù)成功、員工身心健康。而McHugh和Brotherton的研究證明，單純的財務(wù)健康不能很好地預(yù)測員工壓力和心理健康，“財富”并不必然意味著“健康”，組織健康并不必然來自財富狀態(tài)。而伴隨著環(huán)境污染、生態(tài)惡化的加劇，對組織自覺維護生態(tài)環(huán)境、參與環(huán)境保護、協(xié)同創(chuàng)造和諧社會也提出了新的要求，并成為組織健康的一個要素。只有擁有了健康和諧的社會環(huán)境，組織健康才能得以持續(xù)。Verschoor就專門強調(diào)了健康組織應(yīng)具有的道德特征和表現(xiàn)，把組織自覺承擔(dān)環(huán)境責(zé)任和個人責(zé)任作為組織健康的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　4　組織健康的維度
　　
　　不同的學(xué)者從不同的角度對組織健康維度進行了劃分，總結(jié)起來，主要有以下幾種：
　　
　　4．1　類個人健康的劃分
　　隨著企業(yè)活動的日益普及和廣泛重要性，人們的日常生活已直接或間接地與組織發(fā)生了聯(lián)系。企業(yè)不再是一種單純的超道德的商業(yè)經(jīng)濟工具，不再是虛幻的存在，而是成為道德承載的主體，有義務(wù)、有責(zé)任、有價值，要接受人們的評判和道德的約束，也就是企業(yè)組織被賦予了人格化特征。因此，有學(xué)者認(rèn)為組織如同個人一樣，也有健康狀態(tài)好壞之分，組織健康具有個人健康類似的健康維度。Bennett，Cook和Pelletiier認(rèn)為組織健康具有社會、生理、情感、精神以及心理等維度。而Barrett則進行了更細(xì)致的劃分，把人體健康維度與組織健康進行了一一對應(yīng)。他把組織健康分為肌體健康(財務(wù))、情感健康(生產(chǎn)力、品質(zhì)、人際關(guān)系、組織忠誠)、心理健康(績效有關(guān)的學(xué)習(xí)、內(nèi)在成長的學(xué)習(xí))和精神健康(價值愿景實現(xiàn)、凝聚、社會參與、社會責(zé)任)。
　　把組織視作人體進行的研究早已有之，如生命周期理論。從個體健康維度引申組織健康維度也是一種可行的視角，但應(yīng)如何劃分，尚是仁者見仁、智者見智的事情，有待進一步的實證分析。
　　
　　4．2　基于組織健康目標(biāo)的劃分
　　Jaffe認(rèn)為，組織健康包括兩個維度，即組織績效(如利潤、生產(chǎn)率和競爭力)和員工健康／滿意結(jié)果(員工身體健康、心理健康和工作滿意)。這與Cooper和Cartwright的界定是一致的，他們指出健康的組織是既有成功的財務(wù)(如利潤)，又有身體、心理健康的員工隊伍的組織。
　　Jaffe有效的探索是指出了組織健康中個人健康應(yīng)從客觀健康(身體健康、心理健康)和主觀滿意(工作滿意)兩方面分析。但僅從組織和員工方面來區(qū)分組織健康在現(xiàn)時背景下已不適宜，至少還應(yīng)包括外部環(huán)境的健康。正如佩因所說，健康的組織應(yīng)建立更高的倫理標(biāo)準(zhǔn)，為員工、顧客、股東、社區(qū)、政府、環(huán)境等更廣泛的社會目標(biāo)做貢獻(xiàn)，要同時考量道德和經(jīng)濟兩個標(biāo)準(zhǔn)。此外，已有研究指出用財務(wù)指標(biāo)反映的組織績效并非組織健康的必然反映；Quick，Macik-Frey和Cooper也強調(diào)，企業(yè)的財務(wù)健康是重要的，這是毋庸置疑的，但它不是組織唯一的目標(biāo)，過高估計和過低估計組織財務(wù)健康的重要性都將使組織健康陷入風(fēng)險之中。未來也許應(yīng)考慮引入非財務(wù)績效指標(biāo)(如組織創(chuàng)新、員工士氣、組織承諾、組織公民行為等)。當(dāng)然，這些有待進一步驗證。
　　
　　4．3　基于組織健康表現(xiàn)的劃分
　　McHugh和Brotherton認(rèn)為不太可能用實證的方法確切說明健康組織是什么，一個人要指出健康組織可能擁有的一系列特征和表現(xiàn)，可從其反面入手。Lyden和Klingele即從組織不健康的癥狀反推組織健康的表現(xiàn)，認(rèn)為組織不健康的癥狀有利潤不斷減少；生產(chǎn)率不斷下降；缺勤率不斷增加；開放的溝通遇到障礙；各種決策均由組織高層做出；員工缺乏組織認(rèn)同感；員工不在乎組織的聲譽：存在不道德行為；缺少設(shè)定的目標(biāo)；對員工缺乏指導(dǎo)；缺乏培訓(xùn)與發(fā)展計劃；員工間缺乏信任等。這些癥狀背后隱含的問題是組織不健康。因此，Lyden和Klingele在分析組織不健康癥狀和組織健康表現(xiàn)的基礎(chǔ)上，把組織健康劃分為11個維度：溝通、分享和參與、忠誠和承諾、士氣、組織聲譽、道德規(guī)范、績效認(rèn)知、目標(biāo)一致、領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)與發(fā)展、資源利用。
　　這11個維度是組織健康的表現(xiàn)，也是定性分析的結(jié)果，維度中存在著重復(fù)和交叉，如溝通與分享和參與等。此外維度過多，不便于定量整理分析。進一步可做的工作是，搜集整理組織健康的各種表現(xiàn)和特征，設(shè)計量表，問卷調(diào)查和資料整理后，運用因子分析提取具有較高解釋能力的因子作為組織健康維度。
　　
　　4．4　基于組織管理體系的劃分
　　中國人力資源調(diào)研網(wǎng)和中消研公司發(fā)起了一項“中國企業(yè)組織健康指數(shù)調(diào)查”活動，從組織管理的各個方面對組織健康進行調(diào)查，具體地劃分為組織體系健康、員工隊伍建設(shè)健康、激勵體系健康、績效管理健康、制度體系健康、流程管理健康、信息化健康、體制與治理結(jié)構(gòu)健康、企業(yè)文化健康和戰(zhàn)略管理健康10個方面，每方面下設(shè)分項。
　　這種組織健康的維度劃分立足組織本身，涉及到組織管理的“硬件”(結(jié)構(gòu)、制度等)和“軟件”(企業(yè)文化)。但是調(diào)查忽視了組織中個人和團體健 康，也忽視了組織對環(huán)境的適應(yīng)能力，以及組織的社會效益和社會責(zé)任等。另外維度間存在互相包含的情況，如組織體系就包含了其他幾個方面，制度體系也包含來了流程管理、體制與治理結(jié)構(gòu)等。
　　
　　5　未來的研究展望
　　
　　從前述分析可知，組織健康研究在國內(nèi)外都是一個全新而有重要理論意義和實用價值的課題。管理者有許多的工作職責(zé)，但除非管理者看到這幅大圖畫――組織的組織健康，否則其他的事情都變得無關(guān)緊要。組織環(huán)境的急劇變遷，使職場中的各類工作者面臨不斷的壓力和考驗，工作壓力對個人健康的影響并進而對組織產(chǎn)生深刻影響。實踐者已經(jīng)開始努力尋求有利于實施組織變革、強化員工健康的工作環(huán)境，以避免對個人和組織產(chǎn)生負(fù)面后果，但理論界的研究已經(jīng)略顯滯后。
　　目前的組織健康研究尚處于起始階段，還存在許多有待解決的問題。如截至目前，學(xué)界對組織健康的概念、特征、維度劃分等基礎(chǔ)性問題都還沒有達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識，由于組織健康內(nèi)涵隨時代背景而變的特性更增加了這些問題的復(fù)雜性，這也進一步確立了未來的研究方向。
　　首先，組織健康的基礎(chǔ)概念界定。目前對組織健康的研究尚處于起步階段，學(xué)者們對組織健康的定義也是仁者見仁、智者見智，而且存在偏頗，大多學(xué)者只看到了其中的一個或兩個兩方面。源概念的認(rèn)知分歧必將使不同學(xué)者的研究喪失一個可以比較的平臺。因此，要實現(xiàn)對組織健康理論研究和實踐應(yīng)用的提升，應(yīng)建立在組織健康本身尤其是其內(nèi)涵、特征、維度明確的基礎(chǔ)上。在此，我們明確提出，組織健康是一個組織能正常有效地開展經(jīng)營管理并具有持續(xù)成長和發(fā)展能力的狀態(tài)，它既注重內(nèi)部發(fā)展能力提升，又能有效適應(yīng)外部環(huán)境變化，從而有助于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、員工主觀滿意與客觀健康以及良好的社會效益。組織可持續(xù)發(fā)展、員工主觀健康與客觀滿意以及良好的社會效益是組織健康缺一不可的要素。由于組織健康內(nèi)涵豐富，涉及多個層面，不能單純用組織健康一個變量展開研究，必須依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分組織健康的維度，探討組織健康內(nèi)在各維度與其他變量的相關(guān)和因果關(guān)系，從而對實踐應(yīng)用起到一定的指導(dǎo)作用。
　　其次，組織健康的系統(tǒng)理論研究。目前，對組織健康的研究多屬于定性分析，主要集中在對組織健康表現(xiàn)的陳述，較少采用實證研究的方法進行組織健康的前因后果的系統(tǒng)研究。在有限的采用實證研究的文獻(xiàn)中，往往只考察了組織健康與為數(shù)有限的幾個影響變量的關(guān)系，如組織特征與組織健康、人員環(huán)境匹配與組織健康、個性與組織健康等。而現(xiàn)實中，組織健康是多個變量影響的結(jié)果，與這些變量都具有明顯相關(guān)性，因此只研究一兩個變量，而控制大部分變量的做法，很難得出可靠的結(jié)論。所以，如何構(gòu)建一個系統(tǒng)綜合模型，全面系統(tǒng)地研究組織健康的影響因素、調(diào)節(jié)因素、結(jié)果變量等，將是非常有意義的一項工作。
　　第三，組織健康量表的開發(fā)和測量。由于目前國內(nèi)外對組織健康的研究都處于起步的階段，所以國內(nèi)外均缺乏成熟的組織健康量表。而量表開發(fā)是組織健康研究的基礎(chǔ)性工作，對于診斷什么樣的組織是健康／不健康的組織、組織健康程度、組織健康類型和維度等具有重要意義。量表的開發(fā)有助于人們擺脫以前主觀判斷可能帶來的偏差，使理論研究成果更具客觀性和普適性。
　　第四，組織健康內(nèi)涵的動態(tài)變化研究。組織健康作為一種社會或文化模式的反映，其內(nèi)涵往往具有時代的烙印。不同的時代背景，人們對組織健康的內(nèi)涵界定及其判斷標(biāo)準(zhǔn)有所不同。因此有必要考量不同時代背景下，組織健康內(nèi)涵的變遷，以便動態(tài)調(diào)整組織運營和管理；也要進行同時代、不同文化背景下組織健康內(nèi)涵的異同比較，以便于在全球化背景下進行成功的跨文化管理。而當(dāng)前結(jié)合中國社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和構(gòu)建和諧社會背景開展的組織健康研究，對于豐富和諧社會理論、幫助企業(yè)適應(yīng)社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型等更具有時代意義和應(yīng)用價值。

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