摘要：員工創(chuàng)造性是指產(chǎn)生新穎且有潛在價(jià)值的事物或想法，包括新的產(chǎn)品、服務(wù)、制造方法及管理過程等。組織創(chuàng)新是員工創(chuàng)造性和團(tuán)體創(chuàng)造性成功運(yùn)用的最直接成果。在早期研究框架的基礎(chǔ)上，研究綜合探討了工作特征、個(gè)人特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)/組織/領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)內(nèi)在創(chuàng)造動(dòng)機(jī)及隨后的員工創(chuàng)造性的影響：并結(jié)合創(chuàng)造性認(rèn)同、創(chuàng)造性自我效能感模型，建立了員工創(chuàng)造性形成機(jī)制全模型。
　　關(guān)鍵詞：員工創(chuàng)造性；創(chuàng)造性績效；組織支持性氛圍；認(rèn)知評(píng)價(jià)理論；全模型
　　分類號(hào)：B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　早期的員工創(chuàng)造性研究多集中于研究個(gè)體特質(zhì)對(duì)創(chuàng)造性的影響，如加德納和斯皮爾曼等都有過系統(tǒng)研究。組織都以尋求具有創(chuàng)造性特質(zhì)的員工為目的，卻沒有意識(shí)到提供適當(dāng)?shù)慕M織支持性氛圍來推動(dòng)員工創(chuàng)造性的發(fā)揮，故只能依賴一些本身對(duì)創(chuàng)造感興趣的員工的些許工作來提高組織的創(chuàng)新績效，從而無法真正達(dá)到組織發(fā)展所需要的創(chuàng)造水平。近期，許多學(xué)者研究組織內(nèi)外因素及個(gè)體因素對(duì)員工創(chuàng)造性的影響，如人格、組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)行為等。然而，大量研究僅從某個(gè)角度來研究組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作特征和個(gè)體特質(zhì)對(duì)員工創(chuàng)造性的影響，且僅有部分學(xué)者從不同的角度形成較為完整的模型。但隨著社會(huì)環(huán)境和時(shí)代的變遷，一些新的影響因素的發(fā)現(xiàn)影響了早期模型的實(shí)用性和有效性。本文將闡述員工創(chuàng)造性的概念和理論，著重探索工作特征、個(gè)體因素(能力、態(tài)度及人格等)、團(tuán)隊(duì)因素、組織特征和領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)員工創(chuàng)造性的綜合影響，并建立員工創(chuàng)造性全模型。
　　
　　2　員工創(chuàng)造性的概念構(gòu)思
　　
　　2.1　員工創(chuàng)造性定義
　　一些研究者將“創(chuàng)造”界定為一種新穎且有價(jià)值的東西，而并未將其操作化(Ford，1996)，且許多研究者從符合自己研究的角度切入來研究創(chuàng)造性，這造成了對(duì)創(chuàng)造性的定義不一致。在組織中，對(duì)員工創(chuàng)造性(employee creativity)的定義相對(duì)廣泛，只要區(qū)別于其他想法或事物�？梢詾榻M織帶來直接或間接、長期作用或短期應(yīng)用的行為，都被視為員工創(chuàng)造性的展現(xiàn)。概括地說，員工創(chuàng)造性是指產(chǎn)生新穎且有潛在價(jià)值的事物或想法，包括新的產(chǎn)品、服務(wù)、制造方法及管理過程等，它可以促使企業(yè)在激烈的競爭中生存、革新和成長(Amabile，1988)。
　　2.2　員工創(chuàng)造性在組織中的作用機(jī)制
　　由活動(dòng)過程本身特性或個(gè)體內(nèi)發(fā)性精神需要所引發(fā)的一種活動(dòng)或工作動(dòng)力，即為內(nèi)在動(dòng)機(jī)。許多研究都表明了內(nèi)在創(chuàng)造動(dòng)機(jī)在員工創(chuàng)造性中的重要作用。圖1中，內(nèi)在創(chuàng)造動(dòng)機(jī)是介于刺激因素和創(chuàng)造性之間的橋梁，組織環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)行為等因素均通過內(nèi)在動(dòng)機(jī)作用于員工創(chuàng)造性行為。更重要的是，員工創(chuàng)造性是整個(gè)組織創(chuàng)新過程的重要基礎(chǔ)之一，是努力激發(fā)內(nèi)在創(chuàng)造動(dòng)機(jī)根本目標(biāo)。個(gè)體創(chuàng)造性的有機(jī)結(jié)合便會(huì)達(dá)到有機(jī)集體大于個(gè)體簡單之和的效果，產(chǎn)生更高的集體創(chuàng)造績效。并且，個(gè)體和集體之間是相互作用的，集體創(chuàng)造活動(dòng)也會(huì)以團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍的形式促進(jìn)員工認(rèn)同團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新工作及隨后的員工創(chuàng)造性。組織創(chuàng)新績效與組織利益直接相關(guān)，而組織創(chuàng)新績效源于員工創(chuàng)造性和集體創(chuàng)造性的成功運(yùn)用。
　　
　　
　　3　員工創(chuàng)造性的影響因素
　　
　　3.1　工作特征對(duì)員工創(chuàng)造性的影響
　　工作特征對(duì)員工創(chuàng)造性影響的研究主要集中于：工作自主性、工作壓力，工作復(fù)雜性或挑戰(zhàn)性三個(gè)方面。以往研究表明，當(dāng)個(gè)體從事挑戰(zhàn)性或復(fù)雜性工作時(shí)，能夠產(chǎn)生較強(qiáng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)員工對(duì)其工作的興趣，從而產(chǎn)生高創(chuàng)造性。在復(fù)雜的創(chuàng)造性工作中，員工必需具備較高的自主決策和資源分配權(quán)等，以使其具備較高的個(gè)人自主性，從而充分施展創(chuàng)造性。Shalley，Gilson和Blum(2000)證實(shí)，在得到組織支持時(shí)，員工的自主性促進(jìn)員工在應(yīng)對(duì)高復(fù)雜性和高要求的工作中表現(xiàn)出較多的創(chuàng)造行為。Amablie等(1996)將工作壓力視為影響員工創(chuàng)造性的負(fù)面因素，過分的時(shí)間壓力和超負(fù)荷的工作負(fù)擔(dān)都會(huì)減少員工創(chuàng)造活動(dòng)的時(shí)間和創(chuàng)造性活動(dòng)。但適當(dāng)壓力可以作為內(nèi)在動(dòng)機(jī)的喚醒因素，保持動(dòng)機(jī)一直處于較高水平，從而提高創(chuàng)造性。
　　3.2　個(gè)體因素對(duì)員工創(chuàng)造性的影響
　　許多研究顯示創(chuàng)造性人格量表得分(CreativePersonality Scale)與員工創(chuàng)造性有著明顯的線性關(guān)系。George等(2001)和Taggar(2002)指出開放性人格的員工更善于進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)，但責(zé)任心則為雙刃劍。此外，個(gè)體抽象思維能力和認(rèn)知能力是員工創(chuàng)造性的非常重要的先行因素(Shalley,1991)。創(chuàng)造性的認(rèn)知風(fēng)格的員工更愿意嘗試冒險(xiǎn)活動(dòng)，以尋得更為有效的區(qū)別于已有的解決辦法和途徑，是良好的員工創(chuàng)造性預(yù)測(cè)指標(biāo)。
　　除了人格、知識(shí)和能力外，個(gè)體的情感、動(dòng)機(jī)、自我效能感和角色認(rèn)同等也會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造性產(chǎn)生影響。研究證實(shí)，積極心境可以增強(qiáng)員工的多樣性思維、內(nèi)省、聯(lián)想和解決問題等能力，促進(jìn)員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。但有較強(qiáng)情緒洞察力的員工在積極心境時(shí)，反而表現(xiàn)出比較低的創(chuàng)造性：消極心境對(duì)員工創(chuàng)造性有更為積極的影響。其次，員工的成就動(dòng)機(jī)和目標(biāo)導(dǎo)向間接影響員工的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，即具有學(xué)習(xí)導(dǎo)向或成績一接近導(dǎo)向的員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造性，而個(gè)體成長需求強(qiáng)度高的員工能夠在復(fù)雜程度高的工作中產(chǎn)生更多的創(chuàng)造行為。再者，Tiemey和Farmer(2002，2004)認(rèn)為，員工創(chuàng)造自我效能感可直接促進(jìn)員工創(chuàng)造績效。Gong，Huang和Farh(2009)證實(shí)，支持性的和鼓勵(lì)的管理方式可消除員工的焦慮，有利于員工創(chuàng)造性自我效能感的形成，從而激勵(lì)員工創(chuàng)造行為的發(fā)揮。最后，F(xiàn)armer等(2003)指出，當(dāng)個(gè)體認(rèn)同團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造行為和對(duì)創(chuàng)造的自我認(rèn)同、并受到創(chuàng)新性文化影響和組織的支持時(shí)，員工將會(huì)認(rèn)同自我的創(chuàng)造性角色，從而充分發(fā)揮其創(chuàng)造行為。和領(lǐng)導(dǎo)榜樣一樣，員工創(chuàng)造性角色認(rèn)同能激發(fā)員工內(nèi)在創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，從而提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績效。
　　
　　3.3　團(tuán)隊(duì)因素對(duì)員工創(chuàng)造性的影響
　　團(tuán)隊(duì)氛圍及成員間關(guān)系是組織支持性氛圍重要組成部分之一。首先，團(tuán)隊(duì)特征是影響成員創(chuàng)造性的因素，如成員多樣化(shin&Zhou，2007)，團(tuán)隊(duì)開放性，團(tuán)隊(duì)凝聚力、規(guī)模及解決問題方式等。團(tuán)隊(duì)成員的專業(yè)異質(zhì)性為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造活動(dòng)提供了基礎(chǔ)條件，但也會(huì)由于文化等因素導(dǎo)致不同程度的沖突等(Shin&Zhou，2007)。Hirst等(2009)認(rèn)為，認(rèn)同是員工創(chuàng)造性的有效激勵(lì)因素，即認(rèn)可團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的員工產(chǎn)生更多創(chuàng)造性活動(dòng)，提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績效。另外，團(tuán)隊(duì)幫助、支持及鼓勵(lì)創(chuàng)新的氛圍，可使處于此氛圍中的員工有更多的創(chuàng)造性行為。Zhou等(2001)發(fā)現(xiàn)，在同事提供的建設(shè)性反饋，員工的幫助與支持、組織認(rèn)同創(chuàng)造性活動(dòng)等情境中，可將組織承諾度高的員工工作不滿意狀態(tài)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的創(chuàng)造性活動(dòng)。然而，有些研究沒有得到相似的結(jié)果。團(tuán)隊(duì)提供的支持性作用或準(zhǔn)確交流并未明顯促進(jìn)員工創(chuàng)造行為的發(fā) 生，而團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的良性競爭可以提高員工創(chuàng)造性。
　　3.4　組織因素對(duì)員工創(chuàng)造性的影響
　　組織是員工工作所必需的復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)，組織文化、規(guī)范、規(guī)模、戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)等組織特征都會(huì)影響員工創(chuàng)造性。組織創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)同行，根據(jù)創(chuàng)造角色認(rèn)同模型，當(dāng)組織能夠容忍創(chuàng)新所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，鼓勵(lì)員工通過創(chuàng)新來促進(jìn)組織發(fā)展時(shí)，員工能夠產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性活動(dòng)。從內(nèi)外動(dòng)機(jī)講，組織對(duì)創(chuàng)造行為的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)可能有效地激勵(lì)員工創(chuàng)造活動(dòng)，也可能降低員工的創(chuàng)造動(dòng)機(jī)(Deei&Ryan，1985)。Shalley等(2000)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)得到組織支持時(shí)，員工在自主應(yīng)對(duì)高復(fù)雜性和高要求的工作中表現(xiàn)出較多的創(chuàng)造行為。研究還指出，只有將個(gè)體層面和組織層面的影響因素結(jié)合起來才能夠?qū)�員工創(chuàng)造性最優(yōu)化。Zhou等(2001)指出，員工將建設(shè)性評(píng)價(jià)看作支持性的且具有指導(dǎo)作用的激勵(lì)因素，這會(huì)明顯增加個(gè)體創(chuàng)造性。Zhou(1998)研究還發(fā)現(xiàn)，員工期待其創(chuàng)造活動(dòng)能夠得到支持性評(píng)價(jià)，如“繼續(xù)保持你的出色發(fā)揮”等。另外，Amablie等(1996)和Woodman等(1993)還證實(shí)了有效的溝通網(wǎng)絡(luò)、適當(dāng)?shù)馁Y源和組織創(chuàng)新價(jià)值觀對(duì)員工創(chuàng)造性的積極作用。
　　3.5　領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)員工創(chuàng)造性的影響
　　大量的研究(shin&Zhou，2003，2007)表明，領(lǐng)導(dǎo)者在員工創(chuàng)造性發(fā)揮中有著重要地位。領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心員工情感、提供公平的評(píng)價(jià)和有效的信息反饋、鼓勵(lì)進(jìn)諫(voice)等都能夠促使員工創(chuàng)造動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生(zhou，1998)。相反，領(lǐng)導(dǎo)者監(jiān)督或干涉員工決策會(huì)大大降低員工創(chuàng)造性。Oldham等(1996)也證實(shí)，傾向于創(chuàng)造的員工在領(lǐng)導(dǎo)支持和弱監(jiān)督的環(huán)境里，在應(yīng)對(duì)較復(fù)雜或具有挑戰(zhàn)性的工作中，表現(xiàn)出較高水平的創(chuàng)造性。其次，領(lǐng)導(dǎo)支持創(chuàng)新能促進(jìn)員工產(chǎn)生較高的創(chuàng)造性自我效能感，而提高個(gè)體創(chuàng)造績效。領(lǐng)導(dǎo)以積極地信息反饋或建設(shè)性反饋方式向員工反饋相應(yīng)信息，亦能激發(fā)員工創(chuàng)造性。另外，Shin和Zhou(2003，2007)指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以將團(tuán)隊(duì)多樣性的負(fù)面效應(yīng)最小化，如心理依賴、責(zé)任分?jǐn)�、沖突等，更能激勵(lì)員工創(chuàng)造行為。最后，領(lǐng)導(dǎo)參與式管理能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)和成員交流，設(shè)置更合理的工作目標(biāo)。在創(chuàng)造性目標(biāo)的指引下，期待自己創(chuàng)新成果得到積極評(píng)價(jià)的獨(dú)立作業(yè)員工能發(fā)揮較高的創(chuàng)造性。此外，員工將領(lǐng)導(dǎo)作為榜樣進(jìn)行學(xué)習(xí)，也加強(qiáng)了員工對(duì)管理者的信任，這有利于員工創(chuàng)造性產(chǎn)生。
　　
　　
　　4　員工創(chuàng)造性研究框架及理論
　　
　　4.1　員工創(chuàng)造性研究框架
　　4.1.1　Woodman等的員工創(chuàng)造性研究框架
　　Woodman等(1993)的研究是員工創(chuàng)造性早期研究的代表，該模型主要闡述了個(gè)體特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)因素和組織特征三方面因素對(duì)員工創(chuàng)造性的影響。該模型提示組織內(nèi)、外因素對(duì)員工創(chuàng)造性的影響，并突出了組織因素在模型中的重要地位。Woodman等(1993)認(rèn)為，員工創(chuàng)造性的行為不僅僅受到人格、認(rèn)知能力、內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識(shí)等個(gè)體因素的影響，更是團(tuán)隊(duì)因素(包括規(guī)范、凝聚力、規(guī)模、成員多樣性、成員角色、任務(wù)特征和解決問題方法)和組織特征(組織文化、資源、獎(jiǎng)勵(lì)、組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和對(duì)技術(shù)的重視)的產(chǎn)物。
　　4.1.2　Amablie等的員工創(chuàng)造性研究框架
　　Amablie等(1996)在自己的研究(Amablie，1988)和Woodman等(1993)的模型基礎(chǔ)上，提出員工創(chuàng)造性過程包括：界定問題或機(jī)會(huì)，收集信息和資源，產(chǎn)生想法和評(píng)價(jià)，修改和交流想法4個(gè)過程，從而提出了比較完整的員工創(chuàng)造性影響因素模型。該模型闡述了員工創(chuàng)造性的促進(jìn)性因素(包括組織鼓勵(lì)創(chuàng)新、工作自主性、充足的資源和具有挑戰(zhàn)性的工作)和抑制性因素(工作壓力和組織限制性措施)。Amablie等(1996)認(rèn)為，員工創(chuàng)造性是個(gè)人與環(huán)境相互作用的結(jié)果，塑造有利于個(gè)人知識(shí)和能力等特質(zhì)發(fā)揮的支持性創(chuàng)新氛圍，能夠較好地激勵(lì)員工創(chuàng)造性行為。
　　4.2　員工創(chuàng)造性研究理論
　　4.2.1　認(rèn)知評(píng)價(jià)理論
　　Deci和Ryan(1985)提出的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論(cognitive evaluation theory)，尤其是“內(nèi)在動(dòng)機(jī)”，可以很好地解釋員工創(chuàng)造性產(chǎn)生的動(dòng)力。該理論認(rèn)為，所有情境因素可分為信息和控制兩方面。兩類因素相對(duì)重要性決定了對(duì)員工內(nèi)在創(chuàng)造動(dòng)機(jī)的積極或消極作用。通俗地講，過分強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)因素(控制)會(huì)導(dǎo)致內(nèi)在激勵(lì)因素(信息)的萎縮，控制行為的外部強(qiáng)化無視個(gè)人的自我決定，導(dǎo)致員工把其行為歸因?yàn)橥獠恳蛩�，從而降低了�?nèi)在動(dòng)機(jī)和隨后產(chǎn)生的創(chuàng)造性。
　　該理論對(duì)員工創(chuàng)造性研究具有相當(dāng)重要的理論與實(shí)踐意義。當(dāng)員工出于喜歡創(chuàng)造性工作而非常投入地工作，而管理者對(duì)其創(chuàng)新績效過分看重，并對(duì)工作結(jié)果作物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致員工工作動(dòng)機(jī)下降。許多實(shí)證研究都以認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和內(nèi)在動(dòng)機(jī)為基礎(chǔ)，進(jìn)行員工創(chuàng)造性方面研究。如，Shin和Zhou(2003)以內(nèi)在動(dòng)機(jī)為中介變量，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效地激發(fā)員工的內(nèi)在創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，促使員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)造行為。
　　4.2.2　社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論
　　社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論(social networks theory)指出任何經(jīng)濟(jì)組織或個(gè)人都具有與外界的“社會(huì)關(guān)系”(relationship)與“聯(lián)結(jié)”(tie)，都鑲嵌或懸浮于一個(gè)由多種關(guān)系聯(lián)結(jié)交織成的多重、復(fù)雜和交叉重疊的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之中。聯(lián)結(jié)的構(gòu)成包括各種各樣的社會(huì)聯(lián)系，如具有相同或相似背景的朋友、鄰居和校友等。聯(lián)結(jié)分為兩種類型，一種是強(qiáng)聯(lián)結(jié)(strong tie)，一種是弱聯(lián)結(jié)(weak tie)。資源獲取的過程更多地表現(xiàn)為通過強(qiáng)聯(lián)結(jié)去開拓新關(guān)系、建立弱聯(lián)結(jié)，并在不斷試探性接觸中使弱聯(lián)結(jié)逐步加深了解與認(rèn)識(shí)，最終使資源交換得以進(jìn)行。研究發(fā)現(xiàn)，員工的“弱聯(lián)結(jié)”可以給員工更多空間去開發(fā)與創(chuàng)造，比“強(qiáng)聯(lián)結(jié)”更能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。Zhou等(2009)研究發(fā)現(xiàn)，弱聯(lián)結(jié)數(shù)量與員工創(chuàng)造性之間的關(guān)系是呈現(xiàn)叫，間高，兩頭低”的非線性關(guān)系，即當(dāng)弱聯(lián)結(jié)的數(shù)量適中時(shí)，員工創(chuàng)造性最高。
　　
　　5　總結(jié)及未來研究展望
　　
　　5.1　員工創(chuàng)造性全模型
　　綜上可知，員工創(chuàng)造性是個(gè)體所具備的各種特質(zhì)與外界環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。本文從工作特征、個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織和領(lǐng)導(dǎo)五個(gè)視角切入，融入最新的研究成果，建立了員工創(chuàng)造性形成機(jī)制全模型(見圖2和表1)，作為對(duì)早期員工創(chuàng)造性研究模型的補(bǔ)充和概括。
　　結(jié)合模型和表1可得：首先，內(nèi)在創(chuàng)造動(dòng)機(jī)是員工創(chuàng)造性的源泉，是介于刺激因素和創(chuàng)造性之間的橋梁。第一，工作特征可激發(fā)員工工作興趣，亦可造成倦怠情緒。挑戰(zhàn)性的工作最易引發(fā)勝任員工的創(chuàng)造性，工作自主性則是創(chuàng)造力得以施展的重要保證。第二，從個(gè)體層面看，有能力且愿意從事創(chuàng)造性活動(dòng)的員工，表現(xiàn)出高滿意 度、高績效、低壓力，擁有健康的身體和財(cái)富，并得到領(lǐng)導(dǎo)重用。首先，人格因素、知識(shí)和能力是員工創(chuàng)造性重要的基礎(chǔ)條件。其次，情感和動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)著員工創(chuàng)造性的發(fā)揮，而這些因素也是較難掌控的因素之一。第三，從團(tuán)隊(duì)層面講，個(gè)體創(chuàng)造性是團(tuán)隊(duì)效率的催化劑。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性績效是個(gè)體創(chuàng)造活動(dòng)的有機(jī)結(jié)合。相互地，團(tuán)隊(duì)成員的幫助和支持、建設(shè)性反饋及成員多樣性等是促進(jìn)成員間信任、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和產(chǎn)生歸屬感的有效途徑之一，為成員認(rèn)同團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造奠定了基礎(chǔ)，形成良好的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍。第四，從組織層面來看，員工創(chuàng)造性被視為組織發(fā)展的一種手段，保持組織的靈活性、競爭性，促使組織在迅速變化的復(fù)雜環(huán)境中更好地適應(yīng)變革。創(chuàng)新與冒險(xiǎn)同行，個(gè)體在進(jìn)行創(chuàng)新之前必然會(huì)考慮該結(jié)果對(duì)自己工作的影響。組織分配的適當(dāng)資源、提供的冒險(xiǎn)和創(chuàng)新平臺(tái)、給予員工的創(chuàng)造行為公平評(píng)價(jià)，促使員工產(chǎn)生組織支持感，提升隨后的員工創(chuàng)造性。最后，從領(lǐng)導(dǎo)層面看，員工創(chuàng)造性是領(lǐng)導(dǎo)者維持組織發(fā)展和促進(jìn)變革的關(guān)鍵因素之一。對(duì)創(chuàng)新支持和監(jiān)督、設(shè)置合理目標(biāo)和積極的建設(shè)性反饋等領(lǐng)導(dǎo)行為或風(fēng)格都組織支持性氛圍的組成成分。影響員工對(duì)組織創(chuàng)新工作和自我的創(chuàng)造性角色的認(rèn)同。
　　值得指出的是，上文及模型中闡述的所有因素并不是獨(dú)立存在的，其對(duì)創(chuàng)造性的影響是復(fù)雜且非線性的綜合過程。也就是說，當(dāng)其中一個(gè)或多個(gè)因素變化時(shí)，其他因素對(duì)員工創(chuàng)造性的影響結(jié)果可能就會(huì)不同。
　　其次，在一定組織環(huán)境下，當(dāng)個(gè)體認(rèn)同自己是何種角色時(shí)，就會(huì)相應(yīng)地從事該角色的工作。員工對(duì)自己的認(rèn)識(shí)可能轉(zhuǎn)化創(chuàng)造性，即將創(chuàng)造自我效能感和創(chuàng)造性角色認(rèn)同等自我意識(shí)活動(dòng)視為員工創(chuàng)造性的影響因素。有相應(yīng)創(chuàng)造能力的員工在領(lǐng)導(dǎo)支持的復(fù)雜性工作中，能夠產(chǎn)生較高的自我效能感，而員工創(chuàng)造性角色認(rèn)同則來源于對(duì)組織支持的感知、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造工作的認(rèn)同和自我創(chuàng)造角色的認(rèn)同等方面。然而，自我效能感和角色認(rèn)同的產(chǎn)生及其在員工創(chuàng)造性中作用機(jī)制還需深入研究。
　　最后，區(qū)別于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論更強(qiáng)調(diào)個(gè)體的外部資源對(duì)員工創(chuàng)造性的影響。如員工“弱聯(lián)結(jié)”對(duì)員工創(chuàng)造性行為積極作用，而“強(qiáng)聯(lián)結(jié)”和網(wǎng)絡(luò)密集對(duì)創(chuàng)造性有著抑制作用。理論中的其他因素對(duì)創(chuàng)造性的影響需要通過進(jìn)一步研究來探索。
　　總之，員工所處的工作環(huán)境交織著各種可控和不可控因素，這些因素都會(huì)不同程度上影響著員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。正如員工創(chuàng)造角色認(rèn)同理論和創(chuàng)造自我效能感理論闡述的，將具有創(chuàng)造能力的員工置于適合且能促進(jìn)他們發(fā)揮創(chuàng)造性的組織支持性氛圍中，將最大程度上激勵(lì)員工的內(nèi)在創(chuàng)造動(dòng)機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生高水平的創(chuàng)造性，提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造水平乃至整個(gè)組織創(chuàng)新績效。
　　5.2　未來研究展望
　　首先，國外關(guān)于員工創(chuàng)造性的研究已取得很大進(jìn)展，但有關(guān)的理論主要是基于西方文化背景提出的，這些理論在中國文化背景下是否也同樣適用?組織支持感的結(jié)構(gòu)和影響因素是否存在文化上的差異?許多國家，尤其是美國是以個(gè)人主義為背景，組織重視員工的創(chuàng)造行為。在我國，儒家文化影響著企業(yè)或組織的亞文化，“溫良恭謙、中庸和諧”自始自終地影響著員工的行為模式。相比國外組織更注重塑造良好的創(chuàng)新氛圍來激發(fā)員工的創(chuàng)造性。我國企業(yè)對(duì)組織創(chuàng)造性氛圍的建設(shè)和實(shí)踐尚顯不足。因此，探索在中國文化背景下，員工個(gè)體和組織因素對(duì)于員工創(chuàng)造性的影響是必要的，這對(duì)促進(jìn)員工創(chuàng)造性的發(fā)揮有積極作用。
　　其次，雖然存在著許多影響員工創(chuàng)造性的因素，但這些因素在提高創(chuàng)造性中所起的作用大小不一。那么，究竟哪些因素更能激勵(lì)員工的創(chuàng)造性活動(dòng)?是組織因素或團(tuán)隊(duì)因素或領(lǐng)導(dǎo)因素，還是其他方面因素?筆者認(rèn)為，有必要深入比較眾多因素在提高員工創(chuàng)造性中所起的作用大小，結(jié)合組織戰(zhàn)略和文化，提出若干實(shí)用的一般性預(yù)測(cè)模型，如將具有相應(yīng)能力(工作經(jīng)歷和教育水平)的員工置于復(fù)雜性適度的工作中，以支持性領(lǐng)導(dǎo)方式(角色定位和口頭說服)來提高員工自我效能感，努力提高員工創(chuàng)造自我效能，從而提高個(gè)人創(chuàng)新績效。實(shí)用且簡單的模型便于組織管理者更好了解在何種組織氛圍和團(tuán)隊(duì)氛圍中，以何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來鼓勵(lì)和支持員工創(chuàng)造性活動(dòng)最為有效，更能激發(fā)員工創(chuàng)造性，提高組織創(chuàng)新績效。
　　再者，在國內(nèi)外研究中，關(guān)于員工創(chuàng)造性的影響因素研究已取得了一定的進(jìn)展，而對(duì)員工創(chuàng)造性的測(cè)量與評(píng)價(jià)則缺乏有效的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。許多研究者從產(chǎn)品、技術(shù)、制造過程等容易感知的因素入手，來測(cè)量員工創(chuàng)造行為。但是，員工的行為和主觀想法也是員工創(chuàng)造性的重要組成部分，如員工創(chuàng)新性進(jìn)諫(voice)就是員工創(chuàng)造性的重要表現(xiàn)。因而未來研究有必要建立測(cè)量員工創(chuàng)造性的標(biāo)準(zhǔn)體系，并廣泛地應(yīng)用到本土化的實(shí)證研究中。筆者認(rèn)為，鑒于員工創(chuàng)造性本身的性質(zhì)及特點(diǎn)，未來有關(guān)員工創(chuàng)造性的標(biāo)準(zhǔn)體系建立的相關(guān)研究，應(yīng)該以本土化的實(shí)證研究為基礎(chǔ)，結(jié)合可視的(如新產(chǎn)品和新技術(shù)等)和非可視的(如員工進(jìn)諫行為等)維度來建立實(shí)用的員工創(chuàng)造性測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)。
　　最后，員工創(chuàng)造性的研究還需要從其他研究角度切入，以獲得更多員工創(chuàng)造性的前因變量，從而更好地解釋和預(yù)測(cè)員工創(chuàng)造性行為。更重要的是，雖然許多研究都有提及個(gè)體創(chuàng)造性是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性的源泉，但少數(shù)研究闡明了員工創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)或集體創(chuàng)造績效的機(jī)制及轉(zhuǎn)化過程等。該主題的研究也值得未來探索，從而更好地把員工創(chuàng)造性轉(zhuǎn)化為實(shí)際的團(tuán)隊(duì)或集體創(chuàng)新績效，為組織發(fā)展帶來實(shí)質(zhì)效益。

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