摘 要：隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)薪酬管理作為人力資源管理的核心，對其進行改革勢在必行。從實際情況來看，我國國有企業(yè)薪酬管理與現(xiàn)代化企業(yè)管理不匹配，導致人才流失嚴重，不利于國企綜合競爭力的提高�；�于此，本文在對國有企業(yè)薪酬管理制度存在問題分析的基礎上，重新界定企業(yè)和員工之間的關系并提出一些改進國有企業(yè)薪酬管理制度的措施。
　　關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；制度改革
　　薪酬就是雇員由于雇傭關系的存在而獲得的不同類型的報酬，其主要由直接經(jīng)濟報酬和簡介經(jīng)濟報酬組成。所謂薪酬管理，就是指組織對內(nèi)部員工所能為組織提供的各種服務來確定不同員工所應該獲得的報酬總額以及報酬的結構和形式的一個動態(tài)過程。
　　一、我國國有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題
　　改革開放以來，我國國有企業(yè)逐步實現(xiàn)了經(jīng)營權和所有權的有效分離，并且建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度。但是，國有企業(yè)在薪酬管理等方面依舊存在不少問題，不僅影響到員工工作的積極性，還造成了大量人才的外流。
　　1、間接經(jīng)濟報酬比重過大，薪酬結構不合理
　　間接經(jīng)濟報酬作為企業(yè)薪酬的重要組成部分，其主要表現(xiàn)在企業(yè)為員工繳納的保險、住房公積金、帶薪休假等方面，也就是人們常說的員工福利。與私營和民營企業(yè)相比，國有企業(yè)優(yōu)厚的福利和穩(wěn)定的收入是求職者所向往的，但在當前國有企業(yè)整體工資水平不高的情況下，間接經(jīng)濟報酬對員工的激勵作用不如直接經(jīng)濟報酬明顯。此外，如果間接經(jīng)濟報酬的比重遠遠超過直接報酬，不僅能夠造成由于激勵不足而不能引進急需高素質、高技能人才，還能夠造成企業(yè)內(nèi)部員工結構的板結，不利于員工的合理流動。
　　2、職工工資水平和市場脫節(jié)，且不能夠正確體現(xiàn)所在崗位的價值
　　有調(diào)查顯示，我國國有企業(yè)職工的工資普遍存在“一高一低，高低不平”的問題，即一般職位的國有企業(yè)職工工資水平要高于市場價位，而關鍵職位和崗位職工工資水平卻低于市場價位，這就造成了國有企業(yè)工資水平和市場的嚴重脫節(jié)，也是造成國有企業(yè)人才極速流失的重要原因。此外，職工行政職務的大小、學歷職稱的高低以及工齡的長短對國有企業(yè)職工工資起著決定性的影響，而忽視了對職位價值重要性的認識，這種情況在養(yǎng)成一部分員工懶惰心理的情況下，還使得一些能力強卻職稱低的核心骨干員工積極性受挫。
　　3、績效考核體系缺乏規(guī)劃、可量化的標準
　　雖然國有企業(yè)基本上完成了經(jīng)營體制的改革，但其績效考核體系仍然沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗為判斷標準的手段，使得對員工的勞動強度、勞動技能、勞動責任和勞動條件四要素在績效考核中沒有形成規(guī)范的評價，而更多的考慮到的是內(nèi)部的公平性，不同程度的存在著平均主義的弊端。不難看出，國有企業(yè)績效考核缺乏一個可以量化，并且規(guī)劃化管理的標注體系，從而造成了“企業(yè)效益好，大家都多拿；企業(yè)效益差，大家都少拿”的局面，不利于員工積極性和工作潛能的激發(fā)。
　　二、優(yōu)化我國國有企業(yè)薪酬管理制度的措施
　　在《工作與激勵》一書中，美國心理學家維克托·弗魯姆指出，“對于許多人來說，做好工作不是他的終極目標，他總是希望在取得良好的成績后獲得適當?shù)膱蟪�。如果員工工作出色，但得不到應得的報酬，他的工作干勁就很難鼓起來，并且持久地保持下去�！笨梢�，優(yōu)化薪酬管理對于提高員工工作的積極性非常關鍵。針對國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，可以從以下三點來優(yōu)化國企薪酬管理制度。
　　1、提高直接經(jīng)濟報酬的比重，優(yōu)化薪酬結構
　　直接經(jīng)濟報酬是相對于間接經(jīng)濟報酬來說的，兩者都是職工薪酬的組成部分。簡言之，直接經(jīng)濟報酬就是企業(yè)以工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付給員工的薪酬。一直以來，我國國有企業(yè)職工薪酬都存在著“低工資、高福利”的問題，而要想吸引更多的高素質急需人才，國企管理者就需要轉變以往的薪酬管理理念，具體了解各崗位的市場薪酬標準，提高直接經(jīng)濟報酬在職工薪酬的比例，從而更好地激勵員工，同時還能夠增強企業(yè)的活力。
　　2、實現(xiàn)薪酬與標準與市場接軌，突出崗位工資制
　　在市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)要轉變計劃經(jīng)濟時代下的薪酬管理理念，參考勞動力市場的工資水平，分層次、分部門實現(xiàn)薪酬工作的市場化。具體來說，國有企業(yè)需要在分析同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)和標準的基礎上，引入市場價位機制，使得國有企業(yè)的薪酬標準能夠與市場接軌，從而真正提高員工的積極性。此外，國有企業(yè)還可以通過設立高科技職位津貼、緊缺人才引進機制、科研成果獎等措施，來加大技術和勞動要素的分配，拉開崗位間的薪酬差別，真正實現(xiàn)勞動強度、勞動技能、勞動責任和勞動條件四要素在調(diào)節(jié)職工薪酬水平和差距上的作用，從而真正發(fā)揮崗位工資制的積極作用，使崗位工資體現(xiàn)崗位自身的實際價值。
　　3、完善績效考核的標準，制定基于績效的薪酬制度
　　實踐表明，規(guī)劃化、可量化的職工績效考核體系能夠從根本上彌補薪酬制度激勵功能不足的缺陷。簡言之，績效體現(xiàn)的是員工對企業(yè)的承諾和行為付出的情況，而基于績效的薪酬制度實現(xiàn)了企業(yè)績效考核與薪酬管理的有機統(tǒng)一，能夠真正實現(xiàn)激勵員工的作用。也就是說，一個標準完善且可量化的績效考核體系，能夠讓職工感覺到崗位的價值和自身工作的價值，從而提高工作的積極主動性，有利于企業(yè)人力資源管理目標的實現(xiàn)，最終提高企業(yè)的市場競爭力。
　　總之，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源成為企業(yè)提高競爭力的關鍵因素，而薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，理應受到重視并進行適時的改革和深化。可以說，科學合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，還能夠在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時為企業(yè)吸引更多的人才，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
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