如何調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性

　自 1993 年全面推行公務(wù)員制度以來， 我國(guó)傳統(tǒng)的干部人事制度開始了向公務(wù)員制度的過渡，在原有的干部激勵(lì)機(jī)制正日趨失去其強(qiáng)大作用的同時(shí)，卻沒有即時(shí)地建立起新的完善的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制。沒有一套行之有效的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，使得公務(wù)員的激勵(lì)難以產(chǎn)生預(yù)期的效果，公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的不完善是造成我國(guó)行政機(jī)關(guān)效率不高的重要原因之一，同時(shí)也引發(fā)了公務(wù)員“權(quán)利尋租”等各種違法行為。

　一、當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存有的問題 當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的不完善日益暴露出其弊端，主要表現(xiàn)在：

�。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，我國(guó)公務(wù)員工資開始與市場(chǎng)接軌，經(jīng)過多次的公務(wù)員加薪，我國(guó)公務(wù)員的收入也越來越具有吸引力。但是，從當(dāng)前來看，我國(guó)在執(zhí)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段選擇，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。在住房等原有福利貨幣化、市場(chǎng)化的同時(shí)，沒有形成科學(xué)完善的薪酬制度。我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的是職級(jí)工資制，其工資主要由職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成，而在公務(wù)員的收入中，還包括獎(jiǎng)金、津貼等，這些構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的公務(wù)員收入存有較大的區(qū)別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級(jí)別公務(wù)員的收入?yún)s沒有明顯差別。比如在廣州，除了國(guó)稅等少數(shù)幾個(gè)部門外，絕大部分政府部門的工資都有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，相同級(jí)別不同部門的工資基本是一樣的；不同級(jí)別的公務(wù)員工資相差幅度不大，沒有很好地體現(xiàn)責(zé)酬相符的原則。現(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作業(yè)績(jī)與實(shí)際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。

　我國(guó)一直以來都非常重視對(duì)公務(wù)員的精神激勵(lì)，公務(wù)員被置于公仆地位，不能明確地追求個(gè)人利益，而只能多講奉獻(xiàn)、少談利益。這種不科學(xué)的人性假設(shè)在一定水準(zhǔn)上否認(rèn)了公務(wù)員首先是一個(gè)獨(dú)立的物質(zhì)存有，由此產(chǎn)生的政治宣傳和教育脫離了實(shí)際，千辛萬苦樹立的模范代表卻是一個(gè)不食人間煙火的完人，時(shí)間一久，公務(wù)員對(duì)此產(chǎn)生懷疑，即使是確有其人、確有其事，也往往會(huì)被認(rèn)為“又是吹捧出來的”，精神激勵(lì)失去作用。三天兩頭的政治學(xué)習(xí)、精神傳達(dá)成為公務(wù)員的一種負(fù)擔(dān)，容易產(chǎn)生抵觸情緒，難以達(dá)到精神激勵(lì)的目的。表面化、形式化的精神激勵(lì)在一定水準(zhǔn)上扭曲了公務(wù)員對(duì)精神激勵(lì)的理解，產(chǎn)生了負(fù)面影響，公務(wù)員隊(duì)伍的精神面貌難以有較大改觀。另一方面，在從傳統(tǒng)的“官本位”體制向“官商二元”體制轉(zhuǎn)變過程中，公務(wù)員的職業(yè)地位和經(jīng)濟(jì)地位有所下降，這種下降必然使得傳統(tǒng)的精神激勵(lì)機(jī)制失去其原有的強(qiáng)大激勵(lì)作用。

�。ㄈ�）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)存有諸多不足 隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立和公務(wù)員制度的完善，公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制已初步確立，但是仍然存有諸多不足。公務(wù)員的職業(yè)穩(wěn)定性使得公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，公務(wù)

　員隊(duì)伍“能進(jìn)不能出，能上不能下”的局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變。論資排輩現(xiàn)象依然嚴(yán)重，優(yōu)秀人才難以脫穎而出，有些水平平平的人卻因?yàn)闄C(jī)緣關(guān)系獲得升遷，有水平的人反而受制于年齡、級(jí)別、職位空缺情況等因素。選拔干部中存有非正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)問題。“由少數(shù)人來選人，在少數(shù)人中選人”的怪現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。有些干部不按程序辦事，搞神秘化，搞臨時(shí)動(dòng)議，決定人選在前，授意考核在后，使干部考核流于形式；在用人問題上不是從國(guó)家利益、人民利益出發(fā)，而是從個(gè)人私利出發(fā)，選拔自己的人；在選人用人問題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，收受賄賂，買官賣官等等。而正在全力推行的“競(jìng)爭(zhēng)上崗”，沒有一個(gè)明確的規(guī)定，什么樣的崗位應(yīng)該拿出來競(jìng)爭(zhēng)，什么樣的人能夠參加競(jìng)爭(zhēng)，約束太多，操作不規(guī)范，“競(jìng)爭(zhēng)上崗”有時(shí)淪為領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段，在這種情況下，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的好壞成為競(jìng)爭(zhēng)成功的關(guān)鍵。

�。ㄋ模┑赖录�勵(lì)作用弱化

　隨著我國(guó)從一個(gè)傳統(tǒng)的熟人社會(huì)向現(xiàn)代社會(huì)轉(zhuǎn)化，從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變，在這個(gè)巨大的轉(zhuǎn)變中，人們的道德觀點(diǎn)受到極大沖擊，物質(zhì)需求對(duì)傳統(tǒng)道德提出強(qiáng)有力的挑戰(zhàn)，新道德的建立還有待時(shí)日。在這種情況下，在公務(wù)員激勵(lì)中以前起過巨大作用的道德激勵(lì)因?yàn)槿狈ξ镔|(zhì)基礎(chǔ)而越來越失去其昔日的強(qiáng)大威力。傳統(tǒng)的泛道德化開始轉(zhuǎn)變，人們的價(jià)值觀點(diǎn)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)開始多元化，道德的評(píng)價(jià)權(quán)威受到挑戰(zhàn)，公務(wù)員本身對(duì)自己的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也多元化，所追求的價(jià)值觀點(diǎn)也不一樣，道德的約束作用也就自然被弱化了；另外新的道德標(biāo)準(zhǔn)還未建立，人們的行為缺乏科學(xué)完善的道德準(zhǔn)則的指導(dǎo)，針對(duì)公務(wù)員的道德評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，于是傳統(tǒng)的道德激勵(lì)作用必然出現(xiàn)弱化。

�。ㄎ澹┴�(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范

　負(fù)激勵(lì)就是對(duì)公務(wù)員的違規(guī)、違法行為實(shí)行懲罰，以使這種行為不再出現(xiàn)，使犯錯(cuò)誤的公務(wù)員朝準(zhǔn)確的方向轉(zhuǎn)移。但在當(dāng)前的負(fù)激勵(lì)中，卻存有著標(biāo)準(zhǔn)不一致，操作不規(guī)范的問題。腐敗行為層出不窮，但針對(duì)腐敗的懲罰卻沒有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，貪污多少、受賄多少應(yīng)該判處何種刑罰，沒有統(tǒng)一規(guī)定，見諸報(bào)端的往往是“民憤極大”，“不殺不得以平民憤”，標(biāo)準(zhǔn)因時(shí)因地因人而不同，隨意性強(qiáng)，也難以起到挽救作用，不能使一些初犯、偶犯的公務(wù)員懸崖勒馬、改過自新。類似的各種懲罰，也是因時(shí)因地因人而大有不同，公務(wù)員整天提心吊膽，出了什么事情也捂著藏著，深怕出事撞在風(fēng)頭上，因?yàn)闆]有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來判斷自己應(yīng)該受到的懲罰，往往問題得不到即時(shí)解決，小事變大事，終究釀成大禍。

　二、存有問題的原因分析 造成當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存有諸多問題的原因是多方面的，需要從一個(gè)系統(tǒng)的角度來分析。

�。ㄒ唬�“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

　以人為本就是以人為中心。因?yàn)轶w制、歷史和文化等諸多原因，我國(guó)行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀點(diǎn)的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。

　傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，所以多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢�，過度強(qiáng)調(diào)人適合工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，往往是對(duì)其短見而沒有節(jié)制地利用，卻沒有為了合理地應(yīng)用而持續(xù)地培養(yǎng)開發(fā)。同時(shí)，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最終基本需要，只重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足公務(wù)員自我價(jià)值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的公務(wù)員離開隊(duì)伍。最近，包括原溫州市副市長(zhǎng)吳敏一在內(nèi)的下海官員在解釋他們下海的原因時(shí)都無一例外地表示：“要尋找更大的舞臺(tái)。”這也從一個(gè)側(cè)面反映了我國(guó)公務(wù)員管理中人力資源管理理念的薄弱導(dǎo)致人才的流失。

　（二）尚未建立健全優(yōu)秀的行政文化

　正如企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)，行政組織的文化也對(duì)實(shí)現(xiàn)民主行政、提升行政效率起著巨大的作用。行政組織的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。在我國(guó)，公務(wù)員對(duì)政府缺乏一種認(rèn)同感，將自己視作為政府打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動(dòng)力，沒有積極性。行政文化的不足，使政府部門內(nèi)部，部門之間缺少凝聚力，政府部門人心渙散，遵循“事不關(guān)己，高高掛起”的辦事方針，部門之間互相推委、扯皮。很多工作不是站在社會(huì)整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的行政資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置政府全局、社會(huì)全體于不顧。而榮譽(yù)感的異常凸顯，則造成公務(wù)員高高在上的姿態(tài)，工作態(tài)度惡劣，辦事拖拉等現(xiàn)象由此產(chǎn)生，同時(shí)也使一些公務(wù)員產(chǎn)生滿足情緒，不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，實(shí)行有創(chuàng)新性的工作。

　（三）晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后

　要使激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用，需要一系列配套的制度來保證其良好運(yùn)作，而我國(guó)在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面的滯后，嚴(yán)重影響了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。

　首先，現(xiàn)有的公務(wù)員職務(wù)晉升制度還遠(yuǎn)未達(dá)到穩(wěn)定、健全、科學(xué)的水準(zhǔn)。職務(wù)晉升缺乏公開的民主監(jiān)督和法律保障，容易導(dǎo)致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務(wù)員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風(fēng)盛行，浪費(fèi)人才，降低效率。雖然公務(wù)員職務(wù)晉升取決于公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，但并不是說，所有德才表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員都能晉升自己期望的職務(wù)，因?yàn)楣珓?wù)員職務(wù)晉升有一個(gè)前提條件，即必須有職位空缺。這種職務(wù)設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無限性形成矛盾，因?yàn)閸徫幌拗频瓤陀^原因，導(dǎo)致級(jí)別晉升受阻，導(dǎo)致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實(shí)，影響公務(wù)員晉升制度激勵(lì)功能的發(fā)揮。

　其次，我國(guó)公務(wù)員考核制度不完善，可操作性不強(qiáng)。《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，把“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合”作為考核國(guó)家公務(wù)員的兩種基本方法。考核方式過于簡(jiǎn)單化：注重定期考核，忽視平時(shí)考核；注重組織考核，忽視民主評(píng)議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對(duì)象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求；注重單位里的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視單位里的廣大群眾的反

　映……凡此種種，往往使考核結(jié)果有失真實(shí)，有失公正。從而使以此作為標(biāo)準(zhǔn)的晉升、獎(jiǎng)懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。

　此外，公務(wù)員工資制度因?yàn)闆]能很好地與績(jī)效掛鉤，不能全面反映公務(wù)員實(shí)際工作水平與收入的聯(lián)系，也造成公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制難以有效發(fā)揮。

�。ㄋ模�溝通反饋渠道不暢通 我國(guó)行政組織是一個(gè)層級(jí)多、等級(jí)森嚴(yán)的組織，上下級(jí)之間的溝通交流往往都是通過文件、會(huì)議的方式，而真正意義上的溝通往往只限于私人關(guān)系。因?yàn)檎�府各種工作分工的固有特點(diǎn)，地區(qū)政府之間、部門與部門之間以及同部門不同科室之間的公務(wù)員可能很少有經(jīng)常見面的機(jī)會(huì)，而且上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到即時(shí)解決時(shí)，公務(wù)員就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時(shí)，因?yàn)闇贤ǚ答伹�道的不暢通，領(lǐng)導(dǎo)難以了解下面的情況，一些違規(guī)執(zhí)行激勵(lì)制度的行為難以被即時(shí)了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實(shí)，傳達(dá)的層級(jí)多，難免出現(xiàn)曲解，并且存有為別有用心者誤傳的可能。

　三、完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

　公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是指政府引導(dǎo)國(guó)家公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀點(diǎn)，激發(fā)公務(wù)員的行為，以實(shí)現(xiàn)共同的行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓�資源分配給國(guó)家公務(wù)員或行政組織的過程。完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制不但僅要完善其手段，更重要的是從思想、制度、組織等層面完善。

　（一）樹立“以人為本”的管理思想，將人力資源管理理念引入公務(wù)員管理

　在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，管理者對(duì)人性的假設(shè)是一種現(xiàn)實(shí)人性，以正面的自然的激勵(lì)和公務(wù)員自發(fā)的愿望，促使他們自己提升工作效率為假設(shè)，以人為中心，實(shí)施人本管理。

　所以，我國(guó)行政部門首先要在觀點(diǎn)上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀點(diǎn)的束縛， 將人力資源管理理念引入公務(wù)員管理，深刻理解到人力資源不但是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將公務(wù)員作為一種稀缺性的資源加以開發(fā)利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對(duì)公務(wù)員不同層次的需要，采取人性化的激勵(lì)措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發(fā)掘人的潛力，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)工作。同時(shí)，借助通訊技術(shù)的發(fā)達(dá)和日益完善，增強(qiáng)政府部門橫向和縱向的溝通，鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)表意見，使行政決策透明化、民主化，擴(kuò)大決策的參與群體，鼓勵(lì)較低級(jí)別的公務(wù)員參與決策，調(diào)動(dòng)其積極性。

�。ǘ�）增強(qiáng)行政文化建設(shè)，為激勵(lì)機(jī)制建立良好的文化環(huán)境

　建立一個(gè)所有公務(wù)員共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。結(jié)合社會(huì)主義國(guó)家的本質(zhì)，摸索建立起一套適合我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的行政文化，以此提升公務(wù)員工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)公務(wù)員的主人翁精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和政府部門的凝聚力，使公務(wù)員的潛能得到最大限度的挖掘，在極強(qiáng)的創(chuàng)新精神的鼓舞下創(chuàng)造性地展開工作，各種

　行政資源得到最佳配置、效用得到最好發(fā)揮。這就需要在文化建設(shè)過程中，為行政文化注入無產(chǎn)階級(jí)政治意識(shí)、法治意識(shí)、民主意識(shí)、高效行政意識(shí)、廉潔行政意識(shí)和開拓創(chuàng)新的意識(shí)，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質(zhì)基礎(chǔ)上倡導(dǎo)新的公務(wù)員道德，通過潛移默化真正發(fā)揮行政文化強(qiáng)大的激勵(lì)功能。

　（三）健全公務(wù)員晉升制度，能者上庸者下 首先，增加公務(wù)員級(jí)別設(shè)置。考慮在不增加職務(wù)的前提下，增加現(xiàn)行公務(wù)員級(jí)別總數(shù)設(shè)置，增加每一職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別，使受到客觀原因限制不能晉升職務(wù)的公務(wù)員有望晉升級(jí)別，從而調(diào)動(dòng)起他們的工作積極性。其次，增強(qiáng)崗位交流。我國(guó)公務(wù)員可與企事業(yè)單位實(shí)行交流。對(duì)因?yàn)榭陀^原因不能晉升的公務(wù)員，能夠交流到企事業(yè)單位任職，增強(qiáng)流動(dòng)，創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)。第三，建立公務(wù)員退出機(jī)制。嚴(yán)格執(zhí)行好公務(wù)員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。使公務(wù)員隊(duì)伍能進(jìn)能出，能上能下，實(shí)現(xiàn)合理流動(dòng)，這也是對(duì)晉升制度的一個(gè)補(bǔ)充。

　因?yàn)樗鶑氖鹿ぷ鞣止さ牟煌�，工作的重要性也有所不同，但在很多機(jī)關(guān)工作人員的工作往往是從一而終，使很多人的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)，心中難免有不平之氣，心理上的不平衡必然也會(huì)影響到工作熱情。所以，必須堅(jiān)決實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和輪崗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批優(yōu)秀人才在公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)中能夠脫穎而出。對(duì)于工作水平一般，工作業(yè)績(jī)不顯著的人員，必須通過競(jìng)爭(zhēng)使其讓位。因?yàn)闅v史的原因，一大批過渡而來擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，其知識(shí)面和工作水平以開拓精神都已不能適合新形勢(shì)的要求，每天上班一張報(bào)紙一杯茶，樂得清閑，而單位領(lǐng)導(dǎo)又認(rèn)為也只有這些老同志經(jīng)驗(yàn)豐富，只有這些人才能勝任這些領(lǐng)導(dǎo)的崗位，而對(duì)一些長(zhǎng)年默默地在基層工作的年輕干部即使是有知識(shí)、有才華、有工作干勁，但領(lǐng)導(dǎo)總是放心不下讓這些年青人擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)的職務(wù)，而導(dǎo)致一些股、所長(zhǎng)職位長(zhǎng)期被一些穩(wěn)重有余，沖勁不足的老同志占用，令到一些有上進(jìn)心，有水平的年輕干部產(chǎn)生懷才不遇的悲觀想法，這樣就會(huì)極大地打擊年青有為的公務(wù)員的工作熱情和積極性，也會(huì)嚴(yán)重地影響到整個(gè)工商系統(tǒng)工作更快更好發(fā)展的進(jìn)程。事實(shí)證明，大膽創(chuàng)新用人機(jī)制，就能使各項(xiàng)工作快速發(fā)展并取得更好的成績(jī)。

　通過健全公務(wù)員晉升制度，從而發(fā)揮這個(gè)我國(guó)公務(wù)員管理系統(tǒng)中最具激發(fā)力量的激勵(lì)手段的最大激勵(lì)作用。在精神上，滿足公務(wù)員的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，同時(shí)伴隨著公務(wù)員晉升的是工資、福利待遇的相對(duì)應(yīng)提升，也能夠滿足公務(wù)員的物質(zhì)需要。而且，還能產(chǎn)生引導(dǎo)和示范作用，公務(wù)員職務(wù)的晉升不但對(duì)獲得晉升的公務(wù)員產(chǎn)生激勵(lì)作用，而且對(duì)整個(gè)公務(wù)員群體都會(huì)產(chǎn)生影響，激勵(lì)全體公務(wù)員的進(jìn)取心，提升大家學(xué)習(xí)、工作的積極性。此外，這個(gè)激勵(lì)功能將促使公務(wù)員努力工作，持續(xù)創(chuàng)新，積極進(jìn)取，爭(zhēng)取在組織中處于出類拔萃的地位，這種積極的競(jìng)爭(zhēng)將有利于整個(gè)組織的素質(zhì)提升。

�。ㄋ模┩晟乒珓�(wù)員考核制度 考核在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制中占據(jù)著關(guān)鍵性的位置。對(duì)公務(wù)員的考核重點(diǎn)是考績(jī)。因?yàn)?ldquo;績(jī)”是成果、效率、效益的統(tǒng)一體。工作實(shí)績(jī)是國(guó)家公務(wù)員對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，是由勞動(dòng)轉(zhuǎn)化和凝

　結(jié)的成果。衡量公務(wù)員的勞動(dòng)，要看轉(zhuǎn)化和凝結(jié)為成果的有效勞動(dòng)量。“績(jī)”是對(duì)國(guó)家公務(wù)員“德、能、勤、績(jī)”的整體檢驗(yàn)。“德”是“績(jī)”的保證，“能”是“績(jī)”的基礎(chǔ)，“勤”是“績(jī)”的條件。所以“績(jī)”是“德、能、勤、績(jī)”的集中體現(xiàn)和綜合結(jié)果，是檢驗(yàn)公務(wù)員的最佳角度。對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)實(shí)行評(píng)價(jià)，平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，并將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲包括工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，建立起晉級(jí)增資機(jī)制，使“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象真正得以改變，連續(xù) 3 年被評(píng)為優(yōu)秀的晉升一檔工資，使考核的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣功能能夠得到發(fā)揮。這確實(shí)是一個(gè)很好的制度，但是我們不難發(fā)現(xiàn)在實(shí)際操作中存有一些問題。一是平時(shí)考核在絕大部分的單位都是有名無實(shí)，也沒有具體的考核方案和量化評(píng)價(jià)指標(biāo)；二是年終考核往往也是走過場(chǎng)，開個(gè)會(huì)通過一下個(gè)人總結(jié)而已；三是“優(yōu)秀”的比例偏低，一般掌握在 12%以下。一個(gè) 20 多名公務(wù)員的機(jī)關(guān)只能評(píng)出 2～3 名優(yōu)秀公務(wù)員，其他的人只能評(píng)個(gè)“稱職”的檔次。應(yīng)該說廣大的公務(wù)員都是勤勤懇懇、任勞任怨、盡心盡職的。“稱職”僅僅對(duì)一個(gè)人工作的認(rèn)可，而不是褒揚(yáng)，起不到調(diào)動(dòng)積極性的作用。所以，建議在“優(yōu)秀”與“稱職”之間再增加一個(gè)過渡檔次，可定為“優(yōu)良”或“良好”比較合理。建議年終考核要嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)嵭�。評(píng)選應(yīng)采用比較民主，能夠自由表達(dá)意志的無記名投票方式，以得到比較公正的結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)選應(yīng)與普通公務(wù)員分別實(shí)行，防止領(lǐng)導(dǎo)人員擠占優(yōu)秀名額�，F(xiàn)實(shí)生活中，凡是主要領(lǐng)導(dǎo)干部一般都有著太多的榮譽(yù)稱號(hào)和各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)。還要反對(duì)輪流坐莊的做法，使考核能夠真正發(fā)揮作用。對(duì)于那些不干事、不盡職、大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)持續(xù)考核不合格者必須堅(jiān)決予以辭退。

　當(dāng)前國(guó)家公務(wù)員考核方法，過于注重“簡(jiǎn)便易行、宜于操作，防止繁瑣”，而忽視了考核方法的科學(xué)性，以定性方法為主，缺少定量的考核方法，忽視了考核方法對(duì)考核結(jié)果的影響。應(yīng)把定性考核與定量考核相結(jié)合的方法寫進(jìn)相關(guān)法規(guī)中，作為公務(wù)員考核的第三個(gè)基本方法。在考核過程中，要使用量化指標(biāo)對(duì)公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)實(shí)行全面地分析測(cè)量，并使用計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化手段對(duì)考核結(jié)果實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。所以建議對(duì)公務(wù)員實(shí)行多角度多層次考核或全方位考核，采取先分項(xiàng)評(píng)分，再綜合評(píng)語。分項(xiàng)評(píng)分能夠提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而綜合評(píng)語能夠體現(xiàn)公務(wù)員考核的綜合性與考核對(duì)象的個(gè)性特點(diǎn)。在分項(xiàng)評(píng)分的基礎(chǔ)上，再綜合評(píng)語，顯然能夠使綜合評(píng)定的結(jié)果更具真實(shí)性與生動(dòng)性。最后還應(yīng)該在分項(xiàng)評(píng)分與綜合評(píng)語的基礎(chǔ)上評(píng)等，使考核結(jié)果簡(jiǎn)潔明了，可感性強(qiáng)，從而增強(qiáng)公務(wù)員考核制度的激勵(lì)功能。

　同時(shí)為了防止或減少公務(wù)員考核中的種種誤差，提升考核結(jié)果的科學(xué)性與可靠性，客觀公正地評(píng)價(jià)公務(wù)員，還需嚴(yán)格選擇高素質(zhì)的考核人員，對(duì)考核者實(shí)行必要的訓(xùn)練，提升考核人員考核理論水平，使其熟練掌握現(xiàn)代考核方法與現(xiàn)代考核技術(shù)。

�。ㄎ澹┲贫ê侠砜茖W(xué)的工資制度

　在國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一的工資政策、工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，各地結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際情況能夠制定具體靈活的實(shí)施方案，這樣既有利于宏觀調(diào)控，又有利于解決各地的實(shí)際問

　題。建立切實(shí)可行的津貼制度，以體現(xiàn)地區(qū)差別、行業(yè)差別、崗位差別。

　同時(shí)，要在工資制度中引進(jìn)利益原則，注重物質(zhì)利益的重大激勵(lì)作用，承認(rèn)公務(wù)員個(gè)人利益的合理性，把公共利益融于公務(wù)員的個(gè)人利益中，公務(wù)員在實(shí)現(xiàn)個(gè)人私利的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公共利益。將公務(wù)員的工資收入與績(jī)效掛鉤，在一定水準(zhǔn)上體現(xiàn)出，公務(wù)員勞動(dòng)的差別，能夠?qū)γ恳患?jí)工資設(shè)定一個(gè)浮動(dòng)的范圍，在此范圍內(nèi)根據(jù)公務(wù)員的工作表現(xiàn)，決定其收入。同時(shí)，適當(dāng)拉大級(jí)別工資的差別，拉開領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的工資差別，對(duì)一些崗位嘗試實(shí)行考核工資，設(shè)定一個(gè)基本點(diǎn)，完成任務(wù)則領(lǐng)取原定的工資；不能完成任務(wù)，則相對(duì)應(yīng)扣除一定比例工資；超額完成任務(wù)，則在領(lǐng)取原定工資的基礎(chǔ)上還可獲得獎(jiǎng)勵(lì)工資。

　總來說之，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠?yàn)楣珓?wù)員施展才華提供舞臺(tái)；科學(xué)合理地使用培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)資金以及適當(dāng)提升公務(wù)員福利待遇等方法，能夠激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，突出公務(wù)員職業(yè)的特殊性和優(yōu)越性，增強(qiáng)公務(wù)員職業(yè)的吸引力和凝聚力，促使其從切身利益出發(fā)，關(guān)心政府發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)政府的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)的公仆意識(shí)，珍惜本職崗位。恰當(dāng)?shù)氖褂眉��?lì)手段，能夠持續(xù)挖掘個(gè)人潛力，最大限度地調(diào)動(dòng)工作積極性和創(chuàng)造性，提升服務(wù)意識(shí)和服務(wù)水平，提升服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率，進(jìn)而推動(dòng)服務(wù)型政府建設(shè)。通過以上各種有針對(duì)性和有效的激勵(lì)機(jī)制，才能真正使廣大公務(wù)員更好履行公務(wù)員的職責(zé)，更好地為國(guó)家服務(wù)、為廣大人民群眾服務(wù)，才能更好地實(shí)踐“三個(gè)代表”。

　[9] 羅國(guó)杰：《法治與德治：相輔相成 相互促動(dòng)》 [10] 丁明浩編輯的 《目標(biāo)管理的實(shí)施狀況及其哲學(xué)思考》

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