體制內(nèi)“ 剩女” 調(diào)研報告 我在從事縣域治理研究時，意外發(fā)現(xiàn)中西部等偏遠地區(qū)的縣域體制內(nèi)有大量的大齡未婚女性。以我們調(diào)研的 D 縣為例，該縣自 2008 年以來新招聘總?cè)藬?shù)為 2993 人，其中女性 1895 人，在這些女性中，目前 30 歲以上未婚女性約有 248 人（這一數(shù)據(jù)沒有包括 2008 年之前招聘的女性中目前仍單身者）。我們發(fā)現(xiàn)，D 縣域政府的不少部門機關(guān)都存在未婚的大齡女性，而在教育系統(tǒng)中，幾乎每個學(xué)校都有大齡未婚女老師，其中又以鄉(xiāng)村女教師居多。這一現(xiàn)象完全不同于“剩女在北上廣”這樣的傳統(tǒng)認識。因為之前在大眾的普遍認知中，剩女主要出現(xiàn)在較為發(fā)達的城市地區(qū)。比如，關(guān)于剩女的研究幾乎是聚焦于北上廣深等城市。而在對“剩女”的界定中，無論是廣義的“剩女”，即“從年齡上界定的大齡未婚都市女青年”；還是狹義的“剩女”，即“從特征上界定的為現(xiàn)代都市中擁有高學(xué)歷、高收入、高智商的未婚女性”，都離不開“都市”這一地區(qū)特點。

　“城市中受過高等教育的大齡未婚（通常指 30 歲以上）女性”是研究者對“剩女”的普遍的定義。

　關(guān)于剩女的一系列實證研究也認證了北上廣深等一線城市的剩女較多，全國范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)分析也說明了“大城市的剩女多，偏遠地區(qū)農(nóng)村的剩男多”。

　顯然，相對于通常意義上的“北上廣剩女”，經(jīng)濟落后且偏遠小縣城所出現(xiàn)的剩女現(xiàn)象似乎超出了我們之前對“剩女”這一群體的界定與分析。

　那么，偏遠小縣城地區(qū)的剩女有何特點？ 她們“剩下”的原因與大城市的大齡未婚女性又有何不同？

　01

　縣域剩女在“體制內(nèi)”的分布狀況 我們于 2018 年 10 月以及 2019 年 1-3 月期間，專門在 D 縣民政局、組織部、人事局、團委、婦聯(lián)、教育局、衛(wèi)生局等部門進行了較為詳細的數(shù)據(jù)收集，結(jié)果發(fā)現(xiàn)縣域分布著大量 30 歲以上未婚女性，即通常所說的“剩女”。

　但縣域“剩女”具有明顯的“體制”特點，主要出現(xiàn)在縣鄉(xiāng)黨政機關(guān)和事業(yè)機關(guān)內(nèi)。

　通俗地說，縣域中的剩女主要是“拿工資”“有工作單位”的女性，屬于有編制的體制內(nèi)人員（主要是指公務(wù)員編制和事業(yè)編制人員）。

　依據(jù)我們在D縣的調(diào)研以及來自中部其他縣的案例，縣域大部分大齡未婚女性出生于 1984-1989年期間，也即 30～35 歲之間。

　在 2008 年以來全縣招聘的總?cè)藬?shù)中，教育系統(tǒng)為數(shù)最多，1508 人，其中女老師 1209 人，即80.1%都是女老師，而 30 歲以上未婚女老師有 175 人，占全縣 30 歲以上大齡未婚女性的 70.6%。

　這意味著 2008 年開始參加工作的女老師中，僅 30 歲以上的未婚者達 175 人，占 14.5%。

　男女比例次于教育系統(tǒng)的是衛(wèi)生系統(tǒng)，在 493 人中，女性（多為護士）占 64.3%，其中 30 歲以上未婚女性為 35 人，占該系統(tǒng) 2008 年以來參加工作女性人數(shù)的 11.0%。

　除這兩大系統(tǒng)外，其他機關(guān)事業(yè)單位（主要是縣、鄉(xiāng)黨政事業(yè)機關(guān)）沒有呈現(xiàn)出明顯的女多男少現(xiàn)象，相反，女性只占總?cè)藬?shù)的占 37.8%，但 30 歲以上未婚女性仍然有 38 人，占女性人數(shù)的 10.0%。

　02 女教師是縣域剩女主體 依據(jù)我們在縣域生活和工作的體驗，中小學(xué)女老師因其職業(yè)特點（有文化、有假期、有利于下一代教育等優(yōu)勢），一直是婚姻市場上的優(yōu)質(zhì)資源，其婚配對象一般是縣域有工作單位的男性青年。

　比如，我們讀中學(xué)時（在 2000 年左右），校內(nèi)未婚的女老師都很搶手，有許多體制內(nèi)優(yōu)秀男性供她們挑選。相反，當時的中小學(xué)男老師的配偶幾乎都是無工作單位的體制外女性。

　比如，我們很多男老師的配偶是來自農(nóng)村有手藝的漂亮女性（比如理發(fā)師、裁縫、個體戶等）。

　我們在 D 縣調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，20 世紀 70 年代出生的中小學(xué)男老師，甚至一些男性鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部，其配偶多數(shù)是沒有正式工作的體制外女性。

　換言之，在縣域婚姻市場上，20 世紀 70 年代出生的體制內(nèi)女性幾乎不會出現(xiàn)“剩下”的現(xiàn)象。

　相反，她們是婚姻市場上的主動挑選者，用我們一位受訪者的話說，當時女老師最差也是嫁個男老師，大多數(shù)是挑選“好單位”（社會地位和收入均高，縣城家庭）的男青年。

　比如，出生縣城、家庭條件良好的干部家庭子弟，或雖出身農(nóng)村但較有前途的黨政機關(guān)干部，或收入較高、辦事方便的公檢法干部。

　為什么現(xiàn)在的女老師成為縣域婚姻市場中的弱勢群體？她們不僅失去了主動挑選的主體地位，而且處于被動“剩下”尷尬境地。數(shù)據(jù)說明，女教師被剩的主要原因之一是教師群體的“女多男少”。

　D 縣在 10 年間入職的人員中女性占 63%，教師系統(tǒng)的男女比例尤為失調(diào)，80%為女教師。這說明教師這一職業(yè)對 80、90 后的男性青年已不具吸引力。

　我們的訪談也例證了 80、90 后的男性青年不愿意做老師，尤其是不愿意做偏遠地區(qū)的中小學(xué)老師。

　D 縣兩個最好的城區(qū)小學(xué)約計 200 名教師，但 1980 年之后出生的男性教師只有 8 位。D 縣中小

　學(xué)男教師的主流仍然是 20 世紀 60 年代和 70 年代出生的師范類大中專生。

　這也說明，自 20 世紀 90 年代高等教育市場化改革之后，很少有男性進入中部欠發(fā)達地區(qū)縣域的初級教育系統(tǒng)工作。

　正如我們一位受訪人所說，現(xiàn)在優(yōu)秀的男青年都去大城市了，回到小縣城的都很一般，回小縣城做小學(xué)生老師的青年，大多是在外混不下去的。

　我們后來在 D 縣人事局的調(diào)研也證實，2008 年以來，報考縣域各類單位的男青年很少有來自一本院校的畢業(yè)生，大部分是來自二本以下的一般院校。

　并且，在各類考試中，女生的考試能力和面試能力普遍比男生強。

　比如 D 縣 2018 年的一次教師招考，在報名的 100 名考生中（有 60 多名女生和 30 多名男生），只有 7 名男生進入面試，最后只錄取了 3 名體育老師。

　負責主考的干部說，在普遍缺少男老師的情況下，只要男生進入面試，用人單位一般都會考慮錄取，但進入面試的 4 名男生實在是太差了，不敢要，怕誤人子弟。

　這一方面反映了男性大學(xué)畢業(yè)后回縣域任教的意愿不強，另一方面也說明了愿意回縣域任教的男性大學(xué)生，其個人素質(zhì)也相對不高。

　03 縣鄉(xiāng)女干部越剩越多 按常理，縣域年輕女公務(wù)員人數(shù)不多，應(yīng)該是婚姻市場中的優(yōu)勢群體。

　D 縣 2008 年以來參加工作的政府職員中，30 歲以上未婚女性近 40 人，如果年齡設(shè)置在 28 歲，人數(shù)更多（事實上，在小縣城，如果女性虛歲到了 28，都被認為是大齡未婚女性了）。

　我們在訪談中發(fā)現(xiàn)，相比較而言，縣城女公務(wù)員要比鄉(xiāng)鎮(zhèn)女公務(wù)員更有擇偶優(yōu)勢，但縣城大部分機關(guān)事業(yè)單位都存在“剩女”現(xiàn)象。

　這些大齡未婚女性中有近一半是副科級干部，并且呈逐年增多的趨勢。

　個案一：

　G 女士，1982 年生，2004 年師范畢業(yè)之后做了一名鄉(xiāng)村小學(xué)教師，由于社交面較窄、同齡人中又幾乎沒有男老師，所以一直沒有找到自認為合適或聊得來的對象。

　2009 年，G 某通過公務(wù)員考試，成為一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部。

　相對于小學(xué)教師而言，此時的社交面比較廣，層次也較高，雖然 G 某本人及其家人都積極主動地尋找合適的對象，但 G 發(fā)現(xiàn)成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部后依然沒有改變其擇偶困難的處境。

　一是因為 27 周歲在小縣城已經(jīng)不具有年齡優(yōu)勢，二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)各方面條件較好的適齡女性也較多，男公務(wù)員都會首先選擇在縣城工作的女公務(wù)員。

　2012 年 30 歲的 G 提拔為鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委書記后，要找合適的對象更難了。

　G 女士原本認為擺脫鄉(xiāng)村小學(xué)教師的身份會更有利于找對象，但現(xiàn)實是，當她成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員后，發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)也有不少大齡未婚女孩。

　所以成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部，由于沒有年齡優(yōu)勢反而加大了其“被剩”的概率。

　由于縣域?qū)蛹壿^低，科級干部在縣域體制內(nèi)屬于領(lǐng)導(dǎo)干部，是縣域體制的主流群體。

　G 的案例也說明縣域體制內(nèi)女性容易成為剩女的另一個主要原因是“體制內(nèi)也想找體制內(nèi)”的擇偶觀，并且，隨著體制內(nèi)女性其職務(wù)和身份的升高，其眼光和擇偶標準也越來越高。

　正如 W 女士所說：

　“自己是公務(wù)員也想找個公務(wù)員。如果找個非公務(wù)員或是體制外的，感覺是下嫁”。

　然而，在經(jīng)濟欠發(fā)達的中部小縣城，沒有大型國企、高校，工商、銀行等事業(yè)編機構(gòu)也較少，公務(wù)員和中小學(xué)教師是體制內(nèi)的主要組成人員。

　在教師隊伍本身“女多男少”的情況下，可供女公務(wù)員選擇的適齡體制內(nèi)男性并不多。

　個案二：

　W 女士，1988 年生，某局副局長，家庭條件良好，大學(xué)畢業(yè)后通過公務(wù)員考試進入縣政府辦工作，擔任領(lǐng)導(dǎo)秘書。參加工作不久就開始相親，但均未成功。

　“條件好的男性，一聽說在政府辦工作就搖頭，覺得這個工作不著家，天天加班，又要經(jīng)常出差，不顧家。提拔后，越是覺得優(yōu)秀的男生少。條件差一點的，我自己又看不上。總之，稍微好一點也都成家了，優(yōu)秀的男性都往外走了。” W 女士的案例也反映了縣域大齡未婚女性的另一個顯著特性：在縣域，越是優(yōu)秀的女性，成為

　剩女的可能性也越大。

　我們在調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，像 W 女士一樣，大學(xué)本科畢業(yè)、家庭條件好、工作能力強的女性，擇偶標準也高，一般都想找與自己條件相當，能力比自己更強的男性。但正如 W 所說：

　“小地方，優(yōu)秀的男生并不多”。

　之所以 1980 年之后出生的女性會覺得小縣城優(yōu)秀男性不多，是因為 1980 后出生的大學(xué)畢業(yè)生恰好是高等教育市場化改革之后不再“分配工作”的群體，與她們同一時代的男性大學(xué)生大部分都去大城市打拼了，“只有那些在外面混不下去的，才回小縣城”。

　而女大學(xué)生回縣城的比率要高于男大學(xué)生，主要源于家庭對男孩和女孩（大部分是獨生女）的預(yù)期和定位不同。

　大部分家長認為，男孩子應(yīng)該去外面闖，女孩就要安穩(wěn)，最好在父母身邊。

　回到父母身邊的女孩，如果條件好，眼光又高，在縣域“優(yōu)質(zhì)男性”資源相對偏少的情況下，“挑著挑著，年紀就大了”。

　女性一旦超過 30 歲便喪失了擇偶的年齡優(yōu)勢，因此，縣域中最優(yōu)秀的一群女性—女公務(wù)員、女干部越剩越多。

　與優(yōu)秀女孩擇偶困難的情況相反，縣域適齡的“體制男”，即使是“歪瓜裂棗”，基本上都不用擔心找對象。

　個案三：

　G 男士，鄉(xiāng)村小學(xué)教師，1990 年生，身高偏矮、長相很一般，說話有點娘娘腔，家在縣城，家庭條件一般。G 說：

　“我目前最大的苦惱是不知道選哪個女孩做女朋友。因為我的一個女同事經(jīng)常找我玩，幫我代課、打飯、送水果什么的；鄉(xiāng)鎮(zhèn)的一個女干部也時常打電話約我散步；還有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的一個女護士也對我表示有好感，而且人也長得漂亮。所以，真的不知選哪個好，好苦惱”。

　如果長相正常，工作單位好的未婚體制男就“格外搶手”。

　如果體制男是“外地青年”，那更加搶手，因為“一個女婿半個兒”，外地青年對于本地的女方家長而言相當于白撿個兒子。

　個案四：

　B 男士，縣檢察院副科級干部，1988 年生，身高 1.75，長相端正，外地人，在本縣已購房。

　B 剛進入檢察院就開始有人給他介紹對象。像他這類“單位好、個人條件好，又當了個小領(lǐng)導(dǎo)，并且又是外地人，找對象時只有他挑的份”。

　所以他對縣里所有條件好的適齡女孩“了如指掌”。任意報上某個女孩的名字，他就知道其長相、父母的職業(yè)、職級等家庭條件。

　G 和 B 的案例從反面進一步呈現(xiàn)了縣域未婚“體制女”的擇偶困境。

　正如上文所說，其中最主要的原因是流入小縣城工作的男青年不僅在數(shù)量上少于女青年，而且在個人素質(zhì)上也普通不如同齡女性。

　D 縣每年 10 月是新公務(wù)員入職期，這一時期，縣域未婚體制女青年的七大姑八大姨們紛紛出動，找人牽線，吃飯，散步，爭相預(yù)定某位新入職的適齡體制男青年。

　此時，縣域女教師是女公務(wù)員強有力的競爭者，因為教師職業(yè)在工作時間和撫育下一代方面有天然的優(yōu)勢，況且女教師人數(shù)眾多，漂亮的女生也相對居多。

　因此，在適齡男公務(wù)員數(shù)量有限的背景下，以及“女公務(wù)員想找公務(wù)員，男公務(wù)員愿意選擇優(yōu)資女 教 師 ” 的 擇 偶 意 愿 下 ， 縣 域 適 齡 女 公 務(wù) 員 容 易 出 現(xiàn) “ 越 剩 越 多 ” 的 現(xiàn) 象 。

　04

　縣域剩女背后的青年人才困境 青年人才是促進縣域發(fā)展的核心要素和動力。然而，人才“引不進、招不來、留不住”一直是制約欠發(fā)達地區(qū)縣域發(fā)展的主要因素。

　縣域普遍出現(xiàn)“體制內(nèi)剩女”的現(xiàn)象與欠發(fā)達地區(qū)的青年人才流動相關(guān)。

　大量優(yōu)秀青年人才的外流導(dǎo)致這些地區(qū)的青年人才結(jié)構(gòu)不平衡、素質(zhì)低下和體制內(nèi)青年人才男女比例失衡等問題。

　縣域人力資源的年齡結(jié)構(gòu)主要由 60、70、80 和 90 年以后出生的群體構(gòu)成，但 60 和 70 年的群體一部分已步入縣域核心領(lǐng)導(dǎo)層（正科級以上干部），大部分則為“可以擺資格、不做事”的資深人士。

　于是，80、90 后的年輕人成為縣域政府運行的主體力量，承擔著基層一線最基礎(chǔ)、最辛苦的工作。

　但正如 D 縣所表明的那樣，這批年輕主力軍是由 60%以上女性構(gòu)成，這意味著基層一線的主要工作都需要依靠年輕女性完成。

　比如 D 縣團委均是 80 后年輕人，但除團委書記是男性外，其余均為女性，其中 2 人剛生二胎，1 人懷孕，團委的日常工作主要依靠 1 位 1992 年出生的未婚女干部。

　但這位女干部很擔心自己成為剩女，因為“只有上班時間，沒有下班時間”。

　這也反映出剩女的另外一種生產(chǎn)邏輯：越是未婚，承擔的工作越多；工作越多，就越?jīng)]時間找對象。

　縣域政府 80、90 后青年人中不僅出現(xiàn)“女多男少”的結(jié)構(gòu)性不平衡，而且由于“優(yōu)秀的人大多不愿意回小縣城”，導(dǎo)致縣域人才不足，人才流失等問題。這在縣域教師和醫(yī)生青年人才中尤為突出。

　我們在 D 縣發(fā)現(xiàn)，許多年輕教師的專業(yè)是旅游管理、法律、行政管理、會計、電子工程等與教育無關(guān)的專業(yè)。

　一位教育局干部說，與 20 世紀 90 年代以前只能師專、師范畢業(yè)生做老師不同，現(xiàn)在無論什么專業(yè)，只要有教師資格證都可以做老師，這導(dǎo)致縣域教師水平出現(xiàn)“斷崖式下滑”，甚至有“學(xué)渣當老師”的趨勢。

　因為許多年輕老師畢業(yè)于省市級不入流的院校（其中不乏一些只需參加了高考便可以就讀的大專、高職院校），于是出現(xiàn)一些從小學(xué)開始就是差生、學(xué)渣的人做老師。

　這類老師自己都不知道漢字的筆畫秩序，念不清拼音，更不懂得教育方式、教育方法和教育規(guī)律、教育理念等。

　一位受訪的年輕教師描述，縣域年輕老師沒幾個把心思花在教學(xué)上，平時從不看書、學(xué)習(xí)或備課，而是打麻將、游玩、追劇。

　因為周圍的年輕人都沒什么追求，“站在一個平地，不追求大富大貴，沒什么想法，一切都是那么地無所謂。

　所以，很多人的休閑時光幾乎都獻給了麻將桌”。其中，打麻將也是大齡未婚女性認識人、找對

　象的一個快捷方式。

　與縣域年輕教師群體相似的情況還有縣域醫(yī)生。

　D 縣 2018 年的一次醫(yī)生招考中，臨床醫(yī)生入圍的分數(shù)僅 19.5 分（滿分 100 分）。D 縣干部自嘲道，“這是招醫(yī)生還是招屠夫？” 中西部縣域人力資源的困境在于，一方面招不到優(yōu)秀的人才，另一方面卻是相對優(yōu)秀、突出的年輕人都通過各類考試脫離縣域。

　比如 D 縣每年有青年醫(yī)生、年輕教師和公務(wù)員考取省市級單位或流向沿海地區(qū)。

　雖然 D 縣最好的高中通過定向培養(yǎng)的方式每年能從省師范大學(xué)回流小部分畢業(yè)生，但其中大部分人在合同期滿時辭職前往沿海地區(qū)。

　人才流失的另外一個群體是外縣籍年輕人，其中以女性居多，因為男性在婚姻市場的優(yōu)勢，容易成為本地女婿。

　由于家不在本地，生活圈和親友圈不如本地人寬廣，所以外縣籍女性更不容易找對象，成為剩女的概率更高。

　此外，中西部縣域經(jīng)濟落后，各方面條件較差，情感無從寄托的外地女性難以安心工作，這些因素都激勵外地年輕人一心想調(diào)回本籍或考往省市級部門。

　此外，如果縣域青年人才男女比例不平衡將不利于基層治理工作的深入展開。

　從現(xiàn)實看，女性干部越來越多，但女性在基層治理中應(yīng)對諸如下鄉(xiāng)、駐村、加夜班、抗洪救災(zāi)、征地拆遷等工作時不如男性有優(yōu)勢。

　比如，現(xiàn)代年輕女性一般都愛美，但基層工作時常要風吹、雨打、日曬、熬夜，這都影響顏值，進而影響找對象；加之女性下鄉(xiāng)進村入戶怕狗、怕蛇、怕光棍，難以獨當一面。

　因此，在“女多男少”，以及老同志“懶政”的情況下，基層年輕男干部的工作強度普通較大，因為他們要更多地承擔上述女性難以承擔的工作。

　另外，基層干部要應(yīng)對現(xiàn)代行政信息化、數(shù)據(jù)化和文檔化的要求，年輕干部要花大量的時間處理各類報表、數(shù)據(jù)和檔案資料（老同志一句“不會用電腦”，幾乎把所有的“作業(yè)”留給了年輕人）。

　作為主力的年輕干部在“下鄉(xiāng)”與“做作業(yè)”無法兼顧的情況下，一般優(yōu)先“做作業(yè)”。

　因此，基層“形式主義”的泛濫不僅有行政體制上的原因，也與基層青年人才不足相關(guān)。

　05

　結(jié)論 在中西部偏遠縣域，一方面是體制內(nèi)的剩女越來越多，另一方面是農(nóng)村光棍的大量存在。

　這說明體制內(nèi)剩女的產(chǎn)生并非源于縣域總體人口的性別失調(diào)，即不符合社會性別下的婚姻擠壓理論。

　從縣域女性“體制內(nèi)想找體制內(nèi)”“想找比自己優(yōu)秀的”等擇偶意愿看，這與“北上廣”剩女的擇偶意愿相同，即我們通常所說的擇偶梯度理論。

　然而，擇偶梯度理論中的擇偶意愿是一種普遍的社會心理，從古至今的女性都會選擇與自身相當或比自己更優(yōu)的男性，所謂“門當戶對”“下嫁”等詞語都說明這種社會心理的普遍性。

　因此，如果從社會心理學(xué)的角度看，無論是當代社會還是傳統(tǒng)社會，也無論是中西部小縣城還是發(fā)達地區(qū)的北上廣，女性的擇偶意愿沒有發(fā)生根本性變化。

　真正需要討論的問題是，在擇偶意愿未發(fā)生變化的情況下，為什么只是當代社會才出現(xiàn)了剩女？ 在討論北上廣剩女現(xiàn)象時，研究者普遍認為，“剩女”是 2006 年左右才興起的熱詞，是現(xiàn)代社會變遷的結(jié)果。正如一些研究者認為：

　“隨著地域間的橫向流動來實現(xiàn)的，受過高等教育的女性通常具有較強的職業(yè)流動能力和較開放的社會流動觀念。但是，人生進入婚戀年齡，頻繁流動尤其是地域間流動，客觀上會減少她們的婚戀機會，主觀上會影響到她們對婚戀機會的取舍”。

　然而，與“北上廣”剩女頻繁的職業(yè)流動相反，選擇回歸小縣域的女性恰恰是選擇了穩(wěn)定，那她們?yōu)槭裁匆矔�剩下�?本文認為，偏遠縣域的體制內(nèi)剩女主觀上都有積極尋找配偶的意愿，梯度選偶理論仍然在主觀上

　主導(dǎo)著女性的擇偶觀，絕大多數(shù)女性不愿“下嫁”給體制外男性。

　而大多數(shù)優(yōu)秀男青年不愿回小縣城工作，導(dǎo)致縣域體制內(nèi)適齡男性數(shù)量少于體制內(nèi)女性，由此出現(xiàn)縣域體制內(nèi)男性“香餑餑”，體制內(nèi)女性“越剩越多”的現(xiàn)象。

　本文從縣域體制內(nèi)剩女這一現(xiàn)象發(fā)現(xiàn)了其背后的縣域青年人才問題，認為在政策上優(yōu)化縣域人才結(jié)構(gòu)，不僅有助于解決剩女的問題而且有利于縣域發(fā)展，尤其是在教育、醫(yī)療等公共服務(wù)方面的發(fā)展。

　然而，根據(jù)我近年來在中西部縣域的調(diào)研，青年人才工作幾乎沒有進入縣域政府的視野。

　與人才工作相關(guān)的文化、教育、衛(wèi)生等領(lǐng)域的工作通常被視為不容易出政績的“非中心工作”，往往由排名最后副縣長（要么是女性，要么是無黨派人士或掛職干部）分管�？h域的財力和精力都投向了招商引資、征地拆遷、城鎮(zhèn)化建設(shè)等“中心工作”。在人才缺失和流失的背景下，中西部縣域如果仍不重視青年人才問題，將難以從根本上擺脫貧窮落后的面貌。目前一些地方政府在優(yōu)化縣域人才工作方面也做了一些努力，比如將事業(yè)編制的招考權(quán)下放給縣一級人事局。因為全省統(tǒng)一招考容易導(dǎo)致好地區(qū)、好部門報考的人數(shù)眾多，落后地區(qū)、弱勢部門無人報考。但縣域由于是半熟人社會，一旦具有自主招考權(quán)力后，又容易出現(xiàn)“拼關(guān)系、拼人脈”現(xiàn)象，仍然難以吸引優(yōu)秀人才回流。因此，如何在政策上進行人才扶持，如何引進青年人才和留住青年人才，應(yīng)當成欠發(fā)達地區(qū)縣域政府的中心工作。

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