企業(yè)薪酬管理規(guī)定
發(fā)布時間:2020-11-18 來源: 演講稿 點擊： 
企業(yè)薪酬管理規(guī)定
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如今有些企業(yè)出現(xiàn)新老員工薪資差距大，新員工比老員工薪資高的情況。我把整理好的分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占 40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？冃ЧべY在工資總額中占 0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件 1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資�？冃ЧべY確定方法見表 2。
表 2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100 分
1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90 分
0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80 分
0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60 分以下
0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責�？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月 8 號前上報至人力資源部。
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表 4。
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據(jù)公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年
每月發(fā)工齡工資 50 元，每年年初增發(fā)，5 年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為 20.92 天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月 15 日，績效工資在次月 15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月 20.92 天，每天 7 小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離
開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2 月，每人每月 30 元;7～9 月，每人每月 10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準�？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的 90%報銷，報銷上限為 600 元/月;副總經理按實際發(fā)生額的 90%報銷，報銷上限為 500 元/月;部門經理按實際發(fā)生額的 80%報銷，報銷上限為 300 元/月;項目經理按實際發(fā)生額的 80%報銷，報銷上限為 400元/月;司機按實際發(fā)生額的 70%報銷，報銷上限為 150 元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼：每月補貼 50 元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼 90 元。
第四十三條 交通補貼：每月補貼 50 元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
中國的缺陷與阻礙
作者：楊大躍，中加商學院并獲美國華盛頓州、西亞圖城市大學 MBA 學位。
中國企業(yè)，特別是人力資源管理趨于完善的中小企業(yè)，還是面臨著很多薪酬管理規(guī)定弊端。本文總結出中國以下六大缺陷。
一、薪酬管理規(guī)定設計缺乏戰(zhàn)略性思考
薪酬管理設計應該站在戰(zhàn)略性角度上去思考。眾達樸信觀察到，很多企業(yè)管理者在實踐一開始就開始關心細節(jié)，反復討論薪酬管理成本，差異性等;或者照本宣科地根據(jù)教科書的薪酬管理設計一步一步來，或者直接套用競爭對手的薪酬管理。很少有企業(yè)管理者在薪酬管理規(guī)定設計時會真正思考"新的薪酬管理規(guī)定設計可以使我們達到什么樣的目的?""它是否可以幫助我們達到組織戰(zhàn)略目的?""它是否能認可員工的貢獻?"這無疑讓薪酬管理設計落入到技術層面，而非戰(zhàn)略層面。
二、薪酬管理規(guī)定設計脫離崗位職責
目前很多企業(yè)的薪酬管理與崗位的貢獻/價值沒有聯(lián)系上，而是一味地與行政級別，資歷掛鉤，缺乏對勞動/技能/能力差別的定量分析。未來的薪酬管理，一定是要對勞動技能、勞動強度、責任、貢獻等多個因素的不同緯度分析，確定最后的崗位薪酬管理。根據(jù)崗位職責，通過崗位匹配的薪酬管理設計才能真正做到內部公平性。
三、薪酬管理規(guī)定內部制度不統(tǒng)一
很多企業(yè)在薪酬管理改革過程中的不同時期會有不同的薪酬管理制度，這些制度往往都是為了解決眼前的問題，如提高基礎員工工資、增加銷售人員福利等。但這些制度并非全盤考慮，常與整個公司的薪酬管理制度脫鉤，長年累積下來會直接導致公司薪酬管理混亂，導向制度分散化。薪酬管理混亂的癥結也在與此。
四、盲目的員工薪資保密
有的企業(yè)執(zhí)行的是嚴格的薪資保密政策，員工會簽署薪資保密協(xié)議，并規(guī)定員工之間禁止討論薪資的收入。但是，這種盲目的員工薪資保密不僅會讓企業(yè)員工之間互相猜疑，更不能讓企業(yè)的薪酬管理規(guī)定達到激勵的效果。薪酬管理需對制度公開，員工應該知道企業(yè)鼓勵什么，反對什么，這樣才能使薪酬管理達到導向和溝通的作用。
五、績效考核體系與薪酬管理規(guī)定脫節(jié)
職位的價值、員工的技能或能力的高低以及外部勞動力市場的薪酬管理規(guī)定水平可決定一個員工基本薪酬管理的靜態(tài)公平性，而將員工的實際貢獻與其應得的報酬聯(lián)系起來的動態(tài)公平性則需要績效考核來執(zhí)行。在實踐
中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理要么考核體系不健全，只對部分人進行短期激勵;要么考核指標不合理，績效好的員工和績效不好的員工在獎金分配這里成為最大的不公平。
六、忽視員工福利重要性
員工福利是一種間接薪酬管理形式的福利，在整個薪酬管理中具有越來越重要的作用。它一方面有利于企業(yè)吸引、保留及激勵員工，培養(yǎng)積極和諧的企業(yè)文化;另一方面，又可以滿足員工不同需要。國內大部分企業(yè)對員工福利關心甚小，9 成以上企業(yè)只有法定福利(五險一金)。而與之對比的國外企業(yè)在員工福利上卻是絞盡腦汁：包場看電影，家人體驗日，共度良宵獎，出國旅游，靈活上班時間，帶薪年假這些看似不經意的小動作，卻能極大的增強企業(yè)的核心凝聚力。
如何規(guī)范企業(yè)薪酬管理
如今有些企業(yè)出現(xiàn)新老員工薪資差距大，新員工比老員工薪資高的情況。面對這樣的情況，易引發(fā)新老員工的矛盾，造成企業(yè)的不穩(wěn)定。那么該如何規(guī)范企業(yè)的薪酬管理制度呢?
第一，企業(yè)就必須要通過制度規(guī)范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變"后浪推前浪"的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系。企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，
就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業(yè)的發(fā)展。同時要求企業(yè)一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。企業(yè)要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業(yè)績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。
第三，在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜。企業(yè)在設計調薪政策時，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時，對于招聘進來的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調薪政策，對新員工要通過一段時間的績效考核表現(xiàn)來決定是否能夠加薪，如何進行加薪等。
第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當?shù)难a償。企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵，比如在學習、企業(yè)培訓機會、各種考察和休假機會、榮譽稱號、公司嘉獎等方面向老員工適當進行傾斜，以彌補新老員工薪酬方面的差距。
以上就是我為大家提供的，希望能對大家有所幫助
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