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        對于人才引進工作調(diào)研報告

        發(fā)布時間:2020-10-19 來源: 主持詞 點擊:

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         關(guān)于人才引進工作的調(diào)研報告

         為全面了解掌握人才引進工作現(xiàn)狀,分析存在的突出問題,研究提出改進和加強工作的思路對策。根據(jù)組織工作大調(diào)研活動的部署要求,人才工作調(diào)研組就人才引進工作進行了專題調(diào)研,形成了調(diào)研報告。

         一、存在的主要問題 1.人才引進的渠道狹窄。

         近年來主要以公開招考、校園招聘會、大型人才交流會、柔性引才作為人才引進的渠道,政府主導的引才主要面向機關(guān)事業(yè)單位,企業(yè)人才引進方面基本處于企業(yè)自行招聘的狀態(tài),柔性引進人才缺少規(guī)范的制度機制,大多數(shù)為掛職或志愿基層、服務(wù)鍛煉人才,盡管去年以來制定了《高層次人才引進管理辦法(試行)》,從政策層面拓寬了引才渠道,但還沒有在引才工作中具體實施,工作成效還沒有顯現(xiàn)出來,這些引才方式還未真正起到“拋出橄欖枝,引來金鳳凰”的作用。

         2.人才引進方式不夠靈活。

         一是招考設(shè)置過于僵硬。政府主導的引才活動中,主要以統(tǒng)一招考為主,招考內(nèi)容及方式單一,特別是事業(yè)單位招考專業(yè)設(shè)置過于寬泛,導致招考的人才與用人單位的理想人選有一定差距,專業(yè)匹配度不夠高,人崗相適性不夠強。二是編制管

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         理不夠靈活。好多單位缺專業(yè)人才,在待業(yè)大學生中也有專業(yè)相匹配的學生,但因為編制滿額,沒辦法引進人才,造成人才資源的浪費和單位工作的滯后。三是在引進人才薪酬確定方面缺少自主裁量權(quán)。引進人才薪酬標準都有明文規(guī)定,特別是機關(guān)事業(yè)單位,工資標準要求嚴格,在人才引進過程中不能通過提高工資薪酬來引進人才。

         3.人才引進的結(jié)構(gòu)不夠合理。

         引進的人才主要側(cè)重于基礎(chǔ)性學科,而缺少解決某一特定領(lǐng)域急需緊缺高層次人才問題,引進人才的專業(yè)和層次有待優(yōu)化提高。同時,具有高級職稱的人才嚴重不足,具有碩士、博士學位的高層次人才稀缺,許多單位缺乏懂管理、會技術(shù)的高級人才,現(xiàn)有人才老齡化問題也比較嚴重,急需人才存在青黃不接的情況,有管理水平遠遠滯后于發(fā)展速度的現(xiàn)象。

         4.人才流失趨勢仍未得到遏制。

         近三年,流失的人才以專業(yè)技術(shù)人員居多,尤其是具有豐富經(jīng)驗的專家、教授的流失,是極大的損失。同時,絕大多數(shù)國家重點院校高校畢業(yè)生不愿回來工作,畢業(yè)時就與一、二線城市的企事業(yè)單位簽約,即便是回來的,觀望一段時間后將人事關(guān)系掛靠人才中心就到外地謀求發(fā)展了。

         二、下一步對策及建議 1.拓寬人才引進渠道。

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         一是實施引智借力工程。實施引才引智工程是解決緊缺人才,改善人才隊伍結(jié)構(gòu),快速提升人才隊伍質(zhì)量行之有效的辦法。從創(chuàng)新機制入手,不斷完善人才引進政策,建立柔性引才機制,完善外來人才管理辦法,用好用活院士專家工作站、企業(yè)研發(fā)中心等平臺,通過鼓勵各類高層次人才從事兼職、咨詢、講學、科研技術(shù)合作和技術(shù)指導等方式,引進急需緊缺人才。二是破除人才引進流動障礙。積極探索不同行業(yè)領(lǐng)域人才交流機制,打通人才引進綠色通道,減少人才引進、流動的編制、身份、所有制等障礙約束,實現(xiàn)人才資源社會化,建議將碩士研究生以上學歷人員,以考核聘用方式吸收到企事業(yè)單位就業(yè)。三是啟動實施高層次人才引進工作。盡快落實《高層次人才引進管理辦法(試行)》,精心篩選一批急需緊缺崗位,啟動高層次人才引進工作,在企業(yè)引才支持方面,可以將企業(yè)急需緊缺高層次人才需求納入引才計劃,給予大力扶持,探索出一條因崗選人才、看本事定薪酬的引才之路。

         2.創(chuàng)新人才引進方式。

         一是改進人才招考方式。對現(xiàn)有統(tǒng)一招考招聘人才工作進行全面評估,在廣泛聽取用人單位意見的基礎(chǔ)上,對人才招考招聘方式進行改進完善,要切實考慮用人單位用人自主權(quán)和縣市區(qū)地域差別,在充分研究的基礎(chǔ)上科學合理設(shè)定專業(yè)、學歷、學位等要求,既要適合用人單位崗位要求,又要結(jié)合本地實際

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         情況考慮是否有可選之才。二是完善憑實績引才機制。在人才需求調(diào)查中,大多數(shù)單位都希望引進有一定工作經(jīng)驗和職稱業(yè)績的人才,這就需要創(chuàng)新人才引進、考核、考察方式,通過實績考察等更為靈活方式引進人才。三是統(tǒng)籌把握人才引進工作的公正公平原則。在創(chuàng)新人才引進方式的同時,注重把握好人才引進與降格引才的界限,嚴密設(shè)計方式程序,杜絕人才引進工作中發(fā)生不公正的情況。

         3.增強引才工作的針對性。

         從調(diào)研情況來看,人才隊伍總量不足是不爭的事實,要加大力度擴充人才隊伍,根據(jù)各行業(yè)發(fā)展的需要,因地制宜擴大人才總量。開展拉網(wǎng)式的人才需求調(diào)查,摸清人才需求現(xiàn)狀,適時編制人才引進規(guī)劃,推動有計劃的精準引才。通過選招、聘用、引進、調(diào)整、流動等方式,重點引進與經(jīng)濟社會發(fā)展相匹配的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、效益農(nóng)業(yè)、旅游業(yè)以及規(guī)劃、城市建設(shè)等重點工程領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)濟管理人才、懂技術(shù)善經(jīng)營的復(fù)合型人才、擁有專利和特殊技能人才,逐步改善人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)。同時,也要重視各領(lǐng)域?qū)嵱萌瞬诺囊M和培養(yǎng),堅持將實用人才納入引才計劃,并采取柔性引進高技能實用人才的方式,幫助培養(yǎng)更多的緊缺實用人才。

         4.健全完善人才激勵機制。

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         制訂更加全面系統(tǒng)的引進人才、調(diào)動人才積極性的優(yōu)惠政 策措施,真正做到用優(yōu)惠政策引人,憑本事貢獻用人、用感情、環(huán)境留人。對于各類人才,包括引進市外人才和本地人才,政治待遇和經(jīng)濟待遇上要一視同仁,提高人才政治地位,優(yōu)秀人才優(yōu)先推薦“兩代表一委員”,納入領(lǐng)導干部聯(lián)系人才對象,把優(yōu)秀人才選拔到各級領(lǐng)導班子中,特別是業(yè)務(wù)部門建議配備專業(yè)技術(shù)副職,重點技術(shù)部門的總工程師、總農(nóng)藝師、總會計師等也可以享受相應(yīng)的職級待遇。通過設(shè)立特殊貢獻基金、政府特殊津貼、科技進步獎,獎勵有突出貢獻的人才,增強各類人才的榮譽感、獲得感和幸福感。要進一步改善各類人才的生活待遇,幫助他們解決工作、學習、生活和配偶就業(yè)、子女就學、住房等方面的困難和問題,保障他們應(yīng)有的工作條件和生活條件。對各類人才,工作上也要從嚴要求,獎罰分明,建議制定一套科學合理、便于操作的引進人才考核細則,對在學術(shù)研究和帶動行業(yè)發(fā)展上做出突出貢獻的,給予重獎,對考核不合格的,也應(yīng)提出相應(yīng)的處置辦法,以激發(fā)引進人才干事創(chuàng)業(yè)激情和活力。

         5.強化人才培訓提高。

         要制訂人才繼續(xù)教育培訓規(guī)劃,各行各業(yè)也要有培訓計劃,用人單位要堅持“學用一致,按需施教”的原則,采取多種形式,抓好人才繼續(xù)教育培訓工作。在抓好本地繼續(xù)教育培訓的

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         同時,要有計劃地選送重點人才到高等院校、科研院所深造。培養(yǎng)自己的領(lǐng)軍人才、高層次人才。同時,通過聘請高層次人 才講學、科研和技術(shù)合作,使人才的專業(yè)知識不斷得到補充更新、拓寬和提高,使人才隊伍的整體素質(zhì)有大幅提升。要加強對人才的政治思想教育,全方位進行人生觀、世界觀、價值觀教育,培養(yǎng)為科學獻身的拼搏精神、奉獻精神,鼓勵他們?yōu)榘l(fā)展貢獻聰明才智。

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