摘要：公益性事業(yè)單位普遍沿襲計劃經(jīng)濟時代傳統(tǒng)落后的人事管理思想、管理方法，對現(xiàn)代人力資源管理認識不到位、制度不健全，造成普通管理人員、技能單一人員富余，高素質、高能力人才缺乏，影響了發(fā)展效率和活力。建立現(xiàn)代人力資源管理體系， 將為實現(xiàn)社會效益最大化和經(jīng)濟效益最大化的雙贏目標提供積極的人才支撐.
　　關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；對策
　　中圖分類號：F640 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-00-01
　　一、傳統(tǒng)人事管理模式的問題不足
　　1.傳統(tǒng)人事管理模式的特點。主要是按照國家的勞動人事政策、上級的勞動人事規(guī)定和自身的勞動人事制度，對人事工作所進行的規(guī)劃安排、組織協(xié)調、指揮控制等管理活動。具體包括人員的檔案管理、聘用離退、工資核定、職稱晉升、職務升降、崗位調整以及考核獎懲等日常性和行政性工作。其主要特點是，“人”與“事”分離，其中以“事”為中心，強調對“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，而僅把“人”作為一種成本或“工具”，忽略“人”與事的整體性、系統(tǒng)性，其管理的形式和目的是“控制人”。
　　2.傳統(tǒng)人事管理模式的弊端。傳統(tǒng)人事管理模式下，人事部門，只是單位中諸多的職能部門之一，與其他職能部門的關系不大，其既無權調整人事管理制度，也缺乏有效的績效考核、激勵約束手段，更無法把人作為企業(yè)最重要的資源進行開發(fā)，其管理的形式和目的主要是“控制人”，而員工的主觀能動性不能充分發(fā)揮，阻礙了單位的健康發(fā)展。突出表現(xiàn)在兩個方面：
　�。�1）考核獎懲不分明，激勵機制乏力。盡管許多單位都制定了以薪酬和晉升為主要內容的績效考核和獎勵激勵制度，但由于體制上的實際約束、操作上的流于形式以及觀念上的論資排輩，致使這些制度很難達到有效的管理、激勵員工的預期效果，特別是由身份界限、學歷界限、職稱界限造成的工資收入差別、福利待遇差別、職務晉升差別沒有根本消除，嚴重影響著職工的工作積極性和主動性，讓員工認為干多干少一個樣、干好干壞一個樣，諸如出工不出力等現(xiàn)象普遍存在。
　�。�2）人員結構不合理，發(fā)展后勁不足。一方面，事業(yè)單位在人才選用中，十分重視對高學歷人才的引進， 但由于高學歷人才所學專業(yè)往往與社會實際需要脫節(jié)，高學歷、低能力情況普遍，造成了人才不能按需引進、專長不能充分發(fā)揮；另一方面，事業(yè)單位的人事部門，主要是按部就班地執(zhí)行單位的指令式工作，而對現(xiàn)有人才隊伍的培養(yǎng)開發(fā)、員工未來的職業(yè)生涯等缺乏前瞻性、預見性、連續(xù)性的規(guī)劃和幫助。以上兩方面，導致許多事業(yè)單位普通管理人員、技能單一人員富余，而高端管理人員、專業(yè)科技人員和一專多能的骨干技術工人嚴重缺乏，造成事業(yè)發(fā)展后勁不足。
　　二、建立現(xiàn)代人力資源管理體系的現(xiàn)實意義
　　1.現(xiàn)代人力資源管理的定義�，F(xiàn)代人力資源管理，主要是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
　　2.現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢
　�。�1）有助于員工效能最大發(fā)揮。現(xiàn)代人力資源管理，核心是認識人性、尊重人性，主要關心的是人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環(huán)境的關系、人與組織的關系等“人”的問題。其通過建立完整的人力資源招聘、選拔、錄用、決策、管理、激勵、保障、診斷、培訓系統(tǒng)和戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考評系統(tǒng)及職業(yè)發(fā)展設計、薪酬福利管理系統(tǒng)，培養(yǎng)出更加全面發(fā)展的人，并充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使人的使用價值達到最大。
　�。�2）有助于單位決策科學高效�，F(xiàn)代人力資源管理中，人事部門的職責除了更加側重于制訂人力資源的發(fā)展規(guī)劃、開發(fā)政策和人的潛能開發(fā)培訓，而且上升為參與企業(yè)戰(zhàn)略決策的決策層，直接為企業(yè)的最主要的高層提供基于戰(zhàn)略全局的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，并將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，將使人力資源與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結合。
　　（3）有助于人事管理更加全面.現(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為一種重要資本，強調的是對員工隊伍的動態(tài)管理，重視的是對員工隊伍的開發(fā)使用。單位一方面要結合發(fā)展目標和個人實際，對員工進行科學全面的職業(yè)生涯規(guī)劃，并對員工進行連續(xù)系統(tǒng)的職業(yè)培訓；另一方面要通過不斷完善改進考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)，激發(fā)每一名職工的工作潛能，做到大才大用、小才小用、人盡其才、才盡其用；再一方面，要較多地考慮人的情感、自尊、價值，對員工多激勵、少懲罰、多授權、少命令，盡可能地讓職工找到對單位的歸屬感和認同感。
　　三、建立現(xiàn)代人力資源管理體系的對策分析
　　1.轉變觀念是首要前提. 單位管理者必須認識到，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是現(xiàn)代市場競爭的必然結果，必須要通過建立完善的現(xiàn)代人力資源管理體系，使人事管理部門主動、有效、有目的地完成各項管理職能，從而推動發(fā)展目標的全面實現(xiàn)。
　　2.事企分開是必然要求. 建立現(xiàn)代人力資源管理體系，必須徹底改革事業(yè)單位人事管理制度，實現(xiàn)事企分開和勞動力自由流動，只有這樣，才能在勞動力市場上自由地招聘所需要的職工，各種人才也才能自由地選擇合適的單位，也能給單位和職工以壓力，促使單位不斷優(yōu)化其人力資源管理體系以保留住優(yōu)秀的人才，使員工不斷努力提高自身素質以適應企業(yè)的要求。
　　3.拓寬職能是有效措施.在建立現(xiàn)代人力資源變革中，人事部門也要在做好檔案管理、聘用離退、工資核定、績效考核、職稱晉升、職務升降、崗位調整以及考核獎懲等日常性和行政性工作的基礎上，更加注重人力資源發(fā)展規(guī)劃的制訂、人力資源會計體系的建立和各類工作崗位的分析設計等工作，并為戰(zhàn)略決策提供可靠的支撐依據(jù)。
　　參考文獻：
　　[1]李欣.淺論人力資源管理中倫理缺失的原因及對策[J].人才資源開發(fā)，2008（02）.
　　[2]何穎.論國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略轉變[J].中國水運（理論版），2007（12）.
　　[3]楊穎娟.將傳統(tǒng)人事管理轉向現(xiàn)代化管理[J].太原鐵道科技，2006（01）.
　　作者簡介：李 戈（1980-），男，甘肅平?jīng)鋈�，平�(jīng)龉�路管理局工作，職稱：經(jīng)濟師。研究方向：事業(yè)單位人力資源管理。

相關熱詞搜索：事業(yè)單位 對策 管理體系 意義 人力資源