摘 要：隨著高等教育改革的深化，傳統(tǒng)高校人事管理模式越來越難適應(yīng)高等學(xué)校發(fā)展的要求。創(chuàng)新高校人事管理模式，改革高校人事管理制度，是高校人事管理改革和創(chuàng)新的方向和途徑。推進(jìn)和完善人事代理制度是深化高校人事制度改革、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制、提升高校人事管理水平的一種創(chuàng)新實(shí)踐。本人對(duì)高校人事代理的特點(diǎn)、意義進(jìn)行了初步的探究。
　　關(guān)鍵詞：高校;人事代理;人事政策
　　高校人事代理制度就是高校在國家人事法規(guī)、政策的指導(dǎo)下， 為了彌補(bǔ)全員聘任制弊端， 充分發(fā)揮學(xué)校的自主權(quán)， 努力提高人力資源效率而建立起的新型的用人機(jī)制。由高校人事部門委托政府人事部門批準(zhǔn)或授權(quán)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)聘用的人事代理人員提供人事方面的綜合管理和服務(wù)。高校人事代理制度的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為人力資源配置市場(chǎng)化和人才使用契約化。
　　一、人事代理的特點(diǎn)與意義
　　人事代理制度是在國家人事法規(guī)、政策指導(dǎo)下， 尊重單位用人自主權(quán)和人才擇業(yè)自主權(quán)， 由政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門， 接受用人單位或個(gè)人的委托，為其提供人事管理方面綜合服務(wù)的制度。自1999年教育部頒發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的若干意見》以來，“人事代理” 這一新型的用人管理模式漸漸興起， 已經(jīng)成為高校人事管理社會(huì)化的基本形式。
　　人事代理可以實(shí)現(xiàn)人才所有權(quán)與使用權(quán)相分離，改變用人終身制這一弊端，增強(qiáng)教職員工的責(zé)任感、危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，拓寬人才招聘和使用渠道，促進(jìn)高校人才資源的合理配置，使高校人事制度改革更加適應(yīng)高等教育發(fā)展的要求。
　　二、人事代理在高校人事管理中的作用
　�。ㄒ唬┯欣�于學(xué)校內(nèi)部管理體制改革
　　當(dāng)前， 國內(nèi)大部分高校仍存在著諸多與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展體系不相適應(yīng)的地方， 突出表現(xiàn)在學(xué)校管理機(jī)構(gòu)政府化傾向嚴(yán)重， 機(jī)構(gòu)重疊， 非教學(xué)人員比例過大， 冗員過多， 人浮于事， 用人效益過低。為解決這些問題， 前幾年許多高校都成立了校內(nèi)人才交流中心， 在校內(nèi)推薦富余人員重新就業(yè)。但是， 由于校內(nèi)崗位有限，待崗人員很難找到合適的工作崗位， 造成學(xué)校改革的壓力、阻力很大。通過人事代理， 淡化“身份管理”，強(qiáng)化“崗位管理”， 可以真正建立起一種“能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”的自主的用人機(jī)制。
　　（二）有利于促進(jìn)高校人力資源的合理流動(dòng)
　　實(shí)行人事代理制度在一定程度上能夠使高校人才資源實(shí)現(xiàn)最佳的優(yōu)化配置， 人才得以充分利用， 效用和效益實(shí)現(xiàn)最大化。各高校全員聘任制使人事代理進(jìn)入一個(gè)嶄新的歷史期。高校在科學(xué)設(shè)崗的前提下， 通過“公開招聘、嚴(yán)格考核、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任” 的原則， 徹底打破“職稱終身制” 和“大鍋飯” 分配制度， 超編和落聘人員可以轉(zhuǎn)入流動(dòng)編制， 納入人事代理的管理模式。打破了教職工對(duì)學(xué)校的終身依附關(guān)系， 增加了教職工的危機(jī)感、責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)， 促進(jìn)了人才的潛力的發(fā)揮。這為高校全面落實(shí)聘用制解決了后顧之憂， 也為高校實(shí)現(xiàn)人力資源合理流動(dòng)提供了保障， 有利于高校優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)， 提高高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平。
　�。ㄈ�）有利于突破現(xiàn)行人事聘任制度的改革瓶頸
　　從目前高校實(shí)行全員聘任制的經(jīng)驗(yàn)來看， 富余人員的安置是一大難點(diǎn)。教師一旦被學(xué)校錄用， 即所謂的入編， 就成為單位的終身員工， 除非本人調(diào)轉(zhuǎn)、辭職、觸犯法律、死亡等特殊情況， 一般是很難離開單位的�，F(xiàn)在看來， 全員聘任制中學(xué)校與單位員工間簽訂的聘任合同并不能算得上是真正意義上的勞動(dòng)合同， 沒有被聘用的員工雖然沒有了工作崗位， 但這些人與高校的人事行政關(guān)系仍然是存在的。學(xué)校對(duì)這些人的工資、保險(xiǎn)等各種待遇仍然要全部或部分承擔(dān)。這種能進(jìn)不能出的現(xiàn)象造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫， 閑散人員過多， 資金壓力越來越大， 整個(gè)機(jī)制運(yùn)行不靈活;使學(xué)校的各種資源不能有效利用， 辦學(xué)效益不高。這樣， 學(xué)校所實(shí)行的全員聘用制也就徒有虛名。實(shí)行人事代理制后， 這一問題將會(huì)隨著時(shí)間的推進(jìn)而逐漸得到解決。這是因?yàn)椋?由于人事代理制度的實(shí)行， 單位和員工之間僅僅是聘用與被聘用、使用與被使用的關(guān)系， 學(xué)校不再獨(dú)占這些人的“所有權(quán)” 。從筆者的學(xué)校西南石油大學(xué)來看，學(xué)校依照合同的條款，負(fù)責(zé)人員聘期內(nèi)的工資、保險(xiǎn)等福利待遇， 并對(duì)這些人進(jìn)行相關(guān)的行政、業(yè)務(wù)管理， 學(xué)校人事部門負(fù)責(zé)與人才服務(wù)中心聯(lián)系確認(rèn)其檔案的接收、管理以及各項(xiàng)保險(xiǎn)關(guān)系的轉(zhuǎn)移接納等。但這些具體業(yè)務(wù)由人才服務(wù)中心負(fù)責(zé)。被單位聘用的人事代理人員在聘期內(nèi)必須按時(shí)完成雙方合同中明確規(guī)定的職責(zé)和任務(wù)。合同期滿后， 學(xué)校與不再聘用的人員的勞動(dòng)關(guān)系即自動(dòng)解除， 學(xué)校對(duì)這些人不再有任何責(zé)任和義務(wù)。他們重新回到社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)， 接受人才市場(chǎng)的管理和服務(wù)。
　　三、高校實(shí)施人事代理制度的相關(guān)思考
　�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變觀念認(rèn)可完善人事代理制度。社會(huì)、單位、個(gè)人必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新人才觀念，消除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事管理制度的心理影響，接受和認(rèn)可人事代理這種新的人事管理模式，在推進(jìn)中完善和進(jìn)一步創(chuàng)新人事代理制度。
　�。ǘ�）用人單位和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)協(xié)作完善人事代理制度，高校和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)需要及時(shí)溝通和協(xié)作，通過共同努力爭(zhēng)取進(jìn)一步完善人事代理制度，發(fā)揮人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的管理職能，明晰“管理”和“使用”各自的職責(zé)。高校應(yīng)制定針對(duì)人事代理人員的各項(xiàng)激勵(lì)政策，使人事代理人員享有與在編人員同等待遇，為他們營造一個(gè)良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間。千方百計(jì)調(diào)動(dòng)人事代理人員的工作積極性和主動(dòng)性，激發(fā)其主人翁意識(shí)，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)高校各項(xiàng)工作高效率開展。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]程永清，范宏，嘶小群等.高等學(xué)校實(shí)施人事代理制度模式研究[J].西安石油大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2005（2）：22-23.
　　[2]劉浩偉.高校人事管理中人事代理制度的實(shí)踐探析[J].中國管理信息化，2012（12）：87-88.
　　[3]人事部專業(yè)技術(shù)人員管理司[Z].專業(yè)技術(shù)人員管理實(shí)用政策法規(guī)，2002，12.
　　作者簡介：代燕飛（1985–），碩士研究生，研究方向：人力資源管理與開發(fā)，西南石油大學(xué)人事處員工。

相關(guān)熱詞搜索：人事代理 思考 高校 相關(guān)