摘要:人力資源管理的好壞關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的高低,直接影響著醫(yī)院的市場競爭力,要使醫(yī)院在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中生存和發(fā)展,必須更新管理觀念、改變思維方式,打破傳統(tǒng)的人事管理模式,從管理理念、管理理論、管理層次、管理方式及管理形態(tài)等五個(gè)方面來建立一個(gè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制。
　　關(guān)鍵詞:建立 現(xiàn)代人力資源管理 機(jī)制
　　
　　21世紀(jì),人類社會(huì)進(jìn)入以人為主體的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,未來的競爭能力將取決于掌握智力資本和創(chuàng)新能力的人才。然而,在我國長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的醫(yī)院人事管理工作的傳統(tǒng)思維如果仍不改變,則很難創(chuàng)造出留住與吸引人才的環(huán)境,最終將使醫(yī)院失去競爭與發(fā)展的機(jī)遇與優(yōu)勢。因此,要使醫(yī)院在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中生存和發(fā)展,必須更新管理觀念、改變思維方式,打破傳統(tǒng)的人事管理模式,建立一個(gè)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制。
　　
　　傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)及弊端
　　1.目前醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理一般仍處在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段,強(qiáng)調(diào)以“事”為中心,將人作為管理控制的對象,注重人對事的適應(yīng)性,卻極少關(guān)心人的內(nèi)在需求變化,忽視人的可激勵(lì)性和能動(dòng)性,抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。
　　2.醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理工作內(nèi)容僅限于比較瑣細(xì)的具體工作,如人員調(diào)配、工資調(diào)整、人員考勤、職務(wù)職稱變動(dòng)、檔案保管等,僅屬于戰(zhàn)術(shù)層面的工作,很少涉及醫(yī)院高層戰(zhàn)略決策
　　3.在傳統(tǒng)人事管理中,將人視為一種成本,成本是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不得不作出的付出,因此注重的是利用和控制消耗,傳統(tǒng)的人事管理也有培訓(xùn),但只是針對少數(shù)職工且注重短期效益,是不得不作出的成本付出。
　　4.醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理主要是按照國家衛(wèi)生、勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的勞動(dòng)人事規(guī)定、制度對職工進(jìn)行管理,僅在“需要”時(shí)被動(dòng)地發(fā)揮作用,如人手不夠時(shí)招聘員工,按時(shí)發(fā)放工資和辦理各類手續(xù)證件等,一切按部就班,照章辦事,機(jī)械呆板,無科學(xué)性、創(chuàng)新性,難以根據(jù)實(shí)際情況對政策和制度進(jìn)行調(diào)整,對醫(yī)院發(fā)展和職工的需求缺乏主動(dòng)性和靈活性,對醫(yī)務(wù)人員的管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃,在方式上只是消極和被動(dòng)地管人才,而沒有上升到前瞻式和主動(dòng)式的求人才。
　　5.醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理多為行政性業(yè)務(wù)工作,是以執(zhí)行政策和控制人員編制為目標(biāo)的計(jì)劃性靜態(tài)管理。醫(yī)院職工的職業(yè)基本上從一而終,管理模式單一,管理方法陳舊。而隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,舊的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)發(fā)展的需要,必須以全新的管理理念指導(dǎo)實(shí)踐,深化人事制度改革,建立健全動(dòng)態(tài)管理模式。
　　
　　現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)
　　1.現(xiàn)代人力資源管理以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā)和利用,重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能,激發(fā)人的活力,使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。
　　2.現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。它強(qiáng)調(diào)整體開發(fā),對員工不僅注意安排適合的工作,而且還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),不斷培訓(xùn)和調(diào)整,充分發(fā)揮個(gè)人才能,做到量才使用,人盡其才。
　　3.現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理,注重感情投資,如考慮人的情感,尊重人格與自我發(fā)展需要,多激勵(lì)少懲罰,多表揚(yáng)少批評,多授權(quán)少命令,發(fā)揮每個(gè)人的特長,體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。
　　4.現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當(dāng)前工作,更注重人力資源的預(yù)測與規(guī)劃,根據(jù)長遠(yuǎn)目標(biāo),制定落實(shí)整體開發(fā)戰(zhàn)略措施。
　　5.現(xiàn)代人力資源管理部門上升為決策層,直接參與計(jì)劃與決策,為最重要的高層決策部門之一,把人的開發(fā)、利用、潛能開發(fā)作為重要內(nèi)容。
　　
　　建立醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的策略
　　醫(yī)院的中心工作是醫(yī)療工作,醫(yī)院的服務(wù)對象是人,主要生產(chǎn)要素也是人,托馬斯彼得斯曾說過:“企業(yè)和事業(yè)真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源,以做好工作。”
　　1.在管理理念上,由“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽?br>　　在管理理念上現(xiàn)代人力資源管理則注重員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院利益的統(tǒng)一,將人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目標(biāo)同醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合,發(fā)掘員工隊(duì)伍的主動(dòng)性和責(zé)任感,反映出“人才決定醫(yī)院前途”的經(jīng)營理念。醫(yī)院要留住和吸引人才,保持其工作熱情與責(zé)任感,就必須注重他們的個(gè)人發(fā)展,幫助其制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性,讓人才創(chuàng)造自身價(jià)值的能力及時(shí)轉(zhuǎn)化為醫(yī)院整體利益與效益,從而使人力資源與醫(yī)院發(fā)展呈現(xiàn)一種雙向互動(dòng)的關(guān)系,實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與醫(yī)院利益的“雙贏”。
　　2.在管理理論上,由視人為“成本”轉(zhuǎn)變?yōu)橐暼藶椤百Y源”
　　現(xiàn)代人力資源管理將人作為競爭中最重要的資源,以投資的眼光看待吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵(lì)人才方面的投入,人力投資將成為醫(yī)院發(fā)展最有前途的投資。所以,培訓(xùn)成為以提高醫(yī)院職工整體素質(zhì)與能力、提高工作績效為目標(biāo)的主動(dòng)性培訓(xùn),即由傳統(tǒng)的外部安排的課堂培訓(xùn)方式向注重個(gè)人內(nèi)在需要的靈活學(xué)習(xí)方式轉(zhuǎn)變,使人才的知識(shí)轉(zhuǎn)化為醫(yī)療服務(wù)能力,提高職工解決實(shí)際問題的水平,增強(qiáng)創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力,從而不斷提高醫(yī)院參與競爭的實(shí)力,增強(qiáng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
　　3.在管理層次上,由“戰(zhàn)術(shù)層面”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皯?zhàn)略層面”
　　現(xiàn)代人力資源管理者必須從單純的行政事務(wù)性管理活動(dòng)的框架中脫離出來,具備發(fā)展的戰(zhàn)略眼光,著眼于潛在和未來的醫(yī)療市場,進(jìn)行充分的調(diào)查與研究,探索醫(yī)療市場未來的發(fā)展變化方向,根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相應(yīng)地制定和實(shí)施科學(xué)合理的醫(yī)院人才規(guī)劃,用戰(zhàn)略的眼光嚴(yán)格把握好引進(jìn)人才、使用人才的質(zhì)量關(guān),強(qiáng)化梯隊(duì)意識(shí)和成本效益觀念,有計(jì)劃、有目的、有步驟地引進(jìn)和培養(yǎng)適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的“復(fù)合型”人才,培養(yǎng)造就一批德才兼?zhèn)�、具有�?chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的醫(yī)療技術(shù)和衛(wèi)生管理人才,使醫(yī)院在激烈的市場競爭中取得主動(dòng)地位和領(lǐng)先優(yōu)勢。由此,醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)著眼于未來個(gè)人和醫(yī)院的發(fā)展,更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力以不斷提高醫(yī)院的綜合績效。人力資源管理是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分,人力資源管理部門也應(yīng)是戰(zhàn)略部門。
　　4.在管理方式上,由“被動(dòng)式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)式”
　　現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的不僅要發(fā)現(xiàn)人才,更重要的是培養(yǎng)人才,使每個(gè)人都工作在最適合自己的崗位上,同時(shí)創(chuàng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)敬業(yè)的醫(yī)療衛(wèi)生工作環(huán)境,提高醫(yī)院工作效率。人力資源管理致力于建立一種能把人才的問題與醫(yī)院發(fā)展問題綜合考慮的機(jī)制,充分意識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性,它以主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題、主動(dòng)解決問題為導(dǎo)向,為使人力資源對實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)作出更大貢獻(xiàn),對人進(jìn)行主動(dòng)性投資和開發(fā),制定出合適的人才發(fā)展戰(zhàn)略,培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人,建立合理的專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì),改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)運(yùn)作機(jī)制,加強(qiáng)科學(xué)管理,實(shí)現(xiàn)人才整體優(yōu)化組合,進(jìn)行績效評估,為醫(yī)療工作注入生機(jī)與活力。實(shí)施醫(yī)院的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略,把握醫(yī)院人才信息并及時(shí)進(jìn)行反思和修正,確認(rèn)和發(fā)掘每一位職工的潛力,根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要對員工進(jìn)行主動(dòng)性開拓,達(dá)到人盡其才,客觀上也使醫(yī)院獲得更多回報(bào)。
　　5.在管理形態(tài)上,由“靜態(tài)管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠?dòng)態(tài)管理”
　　現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)更強(qiáng)調(diào)參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、講求生涯管理等創(chuàng)造性動(dòng)態(tài)管理工作,逐步建立起諸如招聘機(jī)制、考核機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等動(dòng)態(tài)管理體系,在保持醫(yī)療隊(duì)伍相對穩(wěn)定的同時(shí),建立起真正的競爭激勵(lì)機(jī)制;打破干部終身制,競爭上崗、擇優(yōu)聘用;暢通人員進(jìn)出渠道,一方面減員增效,一方面積極引進(jìn)人才,形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面。創(chuàng)造出一種“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的動(dòng)態(tài)管理模式,促進(jìn)醫(yī)療人員潛能的發(fā)揮和自身素質(zhì)的提高,從而進(jìn)一步提升醫(yī)院的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。
　　通過本文可以看出傳統(tǒng)人事管理模式是舊管理體制下的產(chǎn)物,弊病很多,影響很廣,必須進(jìn)行實(shí)質(zhì)性改革,創(chuàng)建嶄新的人力資源管理機(jī)制,建立起以能力為基準(zhǔn),以人為本的管理體系,充分發(fā)揮人才優(yōu)勢以盡快適應(yīng)市場需求和時(shí)代發(fā)展的需要,從而使醫(yī)院在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。
　　
　　參考文獻(xiàn):
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　　郭曉峰,醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析,現(xiàn)代醫(yī)藥衛(wèi)生
　　朱士俊,關(guān)于現(xiàn)代醫(yī)院管理的幾個(gè)問題[J].中國醫(yī)院

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