摘 要：人力資源管理是醫(yī)院管理的核心，醫(yī)院要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存，必須加強(qiáng)人力資源管理管理開(kāi)發(fā)。為此，醫(yī)院必須拋棄傳統(tǒng)的人事管理觀念，樹(shù)立人力資源管理新理念，結(jié)合自身特點(diǎn)，在建立科學(xué)有效的人力資源管理制度上下文章。
　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理
　　
　　1 人事管理及其特征
　　人事管理的概念源于“二戰(zhàn)”后的美國(guó)，具體是指組織為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所具有的思想和行為。其特征：(1)就其職能而言，屬于參謀職能或輔助職能，并未進(jìn)入直線職能。(2)就其工作性質(zhì)而言，基本上屬于行政事務(wù)性工作，其活動(dòng)范圍有限，是一種被動(dòng)性和缺乏靈活性的工作模式。(3)就其與組織戰(zhàn)略的關(guān)系而言，其活動(dòng)很少涉及單位高層戰(zhàn)略決策，與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政或單向執(zhí)行聯(lián)系。(4)就其績(jī)效關(guān)注焦點(diǎn)而言，人事管理更加注重部門(mén)本身成效，比較短期導(dǎo)向。(5)就其在組織中的地位而言，人事管理活動(dòng)被視為低檔的、技術(shù)含量低的、無(wú)需特殊專(zhuān)長(zhǎng)的工作，往往得不到組織的重視。
　　
　　2 人力資源管理
　　人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
　　
　　3 人事管理與人力資源管理的區(qū)別
　　(1)在管理內(nèi)容上，人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案，人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理。
　　(2)在管理形式上，人事管理屬于靜態(tài)管理，而人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。
　　(3)在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；人力資源管理采取人性化管理，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。
　　(4)在管理策略上，人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；人力資源管理更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。
　　(5)在管理技術(shù)上，人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。
　　(6)在管理體制上，人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，按部就班，強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái)，有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作。
　　(7)在管理手段上，人事管理手段單一，以人工為主；人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、測(cè)評(píng)、核算、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。
　　(8)在管理層次上，人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策；注重人力資源管理后則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，使人事管理部門(mén)成為單位的最重要的高層決策部門(mén)之一。
　　
　　4 如何加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理
　　4.1建立新型的用人機(jī)制
　　建立規(guī)范的人員進(jìn)入程序，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員數(shù)量和質(zhì)量控制。對(duì)新進(jìn)人員嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)等原則錄用。對(duì)管理干部建立公平選拔制度，科及科級(jí)以下干部職工進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任制，聘任與任務(wù)和待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動(dòng)契約，知識(shí)和能力差的人員可以實(shí)行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動(dòng)現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性，又會(huì)增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，全面提高醫(yī)療質(zhì)量。
　　4.2 建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制
　　一個(gè)單位應(yīng)保持人員的相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)要合理流動(dòng)。過(guò)于穩(wěn)定，必然出現(xiàn)“近親繁殖”，缺少開(kāi)拓和更新；盲目流動(dòng)，如跳槽下海、出國(guó)不歸，會(huì)造成人心浮動(dòng)。所以，要合理制定人才流動(dòng)機(jī)制，逐步建立起動(dòng)態(tài)的、開(kāi)放的人才管理模式，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。
　　4.3 大力引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
　　深化醫(yī)院內(nèi)部管理體制改革。在醫(yī)院人力資源管理上應(yīng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶的原則。在同一個(gè)醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同，各種待遇上要明顯拉開(kāi)檔次，特別是職稱(chēng)評(píng)定、住房分配、獎(jiǎng)金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對(duì)那些只考慮個(gè)人利益與名望，而不注重接班人的培養(yǎng)，不考慮學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的科主任采取必要的
　　行政干預(yù)，有利于青年人才的脫穎而出。
　　4.4 保持和激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員
　　保持和激勵(lì)人員是人力資源管理必不可少的環(huán)節(jié)。通過(guò)加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，增加對(duì)全院人才隊(duì)伍的凝聚力。工作中嚴(yán)格要求，生活上真誠(chéng)關(guān)心，應(yīng)是醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作要求。如為合同員工安排集體公寓，盡量為其提供方便工作和學(xué)習(xí)的環(huán)境；對(duì)生活上有困難的員工在住房上給予特殊的照顧；在獎(jiǎng)金分配上，按照人員貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作時(shí)間等綜合因素進(jìn)行分配等，從而調(diào)動(dòng)全院人員工作的主動(dòng)性和積極性。4.5、加強(qiáng)人員績(jī)效考核和調(diào)整人員績(jī)效考核具有導(dǎo)向作用，幫助全院醫(yī)護(hù)人員了解什么是組織的期望行為，使其有明確的奮斗目標(biāo)。明確崗位職責(zé)，基本要求和工作內(nèi)容；提高全院醫(yī)護(hù)人員的組織意識(shí)和主人翁意識(shí)。區(qū)別人員工作的貢獻(xiàn)大小，為人員的使用、培訓(xùn)、晉升等提供依據(jù)。考核結(jié)果應(yīng)成為醫(yī)院獎(jiǎng)懲制度實(shí)施的客觀指標(biāo)，對(duì)組織貢獻(xiàn)大的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生成就激勵(lì)作用；對(duì)業(yè)績(jī)差、給醫(yī)護(hù)工作帶來(lái)不良影響的人員進(jìn)行必要的懲罰，實(shí)行危機(jī)激勵(lì)，從而促進(jìn)醫(yī)院整體醫(yī)療工作的不斷改善。
　　4.6 重視人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)
　　醫(yī)院的健康成長(zhǎng)與快速發(fā)展有賴(lài)于高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。為此，醫(yī)院應(yīng)十分重視做好醫(yī)護(hù)人員的在職訓(xùn)練和繼續(xù)教育工作，努力尋求各種機(jī)會(huì)和途徑提高醫(yī)護(hù)人員的學(xué)歷層次，鼓勵(lì)有潛力的醫(yī)護(hù)人員報(bào)考護(hù)理碩士、博士研究生，并為其創(chuàng)造條件。使整個(gè)醫(yī)療隊(duì)伍中形成一種你追我趕、不斷學(xué)習(xí)、奮發(fā)向上的濃烈學(xué)習(xí)氣氛。創(chuàng)造醫(yī)護(hù)骨干參加各級(jí)醫(yī)護(hù)學(xué)術(shù)交流會(huì)及學(xué)習(xí)班的機(jī)會(huì)。同時(shí)，搭建起和國(guó)際交流的平臺(tái)，擴(kuò)大醫(yī)院在國(guó)際國(guó)內(nèi)的影響，增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　4.7 建立科學(xué)的薪酬管理分配制度
　　根據(jù)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按績(jī)定酬的原則，建立起重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，靈活有效的分配機(jī)制。實(shí)行以科室核算為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配為杠桿的收入分配模式。不同崗位，對(duì)應(yīng)不同級(jí)別，有不同的績(jī)效薪酬比例系數(shù)。從而在分配中真正體現(xiàn)一崗一薪、易崗易薪、技術(shù)含金量、崗位風(fēng)險(xiǎn)的分配機(jī)制。徹底打破干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣的分配模式。
　　4.8 加強(qiáng)醫(yī)院管理隊(duì)伍的職業(yè)化
　　隨著醫(yī)院管理要求的不斷提高，我國(guó)醫(yī)院必須改變管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀，建立一支懂經(jīng)濟(jì)、懂法律、掌握現(xiàn)代化管理知識(shí)和技術(shù)，符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的職業(yè)化衛(wèi)生管理干部隊(duì)伍。醫(yī)院管理者應(yīng)通過(guò)醫(yī)院管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)門(mén)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提高管理技能。
　　醫(yī)院作為一個(gè)特殊的部門(mén)，在人力資源管理上應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，認(rèn)真實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，有效地引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從經(jīng)濟(jì)建設(shè)和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā)，以優(yōu)化人力資源管理為核心，建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的運(yùn)行機(jī)制，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，激發(fā)醫(yī)務(wù)人才的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的全面進(jìn)步。實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院的成功“雙贏”。

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