摘 要 混合所有制改革是當(dāng)前深化國企改革的基本主題，并迅速從經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域擴(kuò)展到職業(yè)教育領(lǐng)域�；旌虾蟮穆殬I(yè)院校其法人屬性、治理結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)歸屬、監(jiān)管方式等皆會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，對人力資源的管理也提出了新的要求。在混合所有制下，高職院校內(nèi)部結(jié)構(gòu)按照資本效能的最佳狀態(tài)優(yōu)化設(shè)置，將促使人員選拔、績效評價(jià)和薪酬激勵(lì)等制度產(chǎn)生深刻變革。
　　關(guān)鍵詞 高職院校；混合所有制；人事制度改革；職業(yè)教育
　　中圖分類號 G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）08-0008-04
　　混合所有制改革是十八大后深化國企改革的基本主題，并迅速從經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域擴(kuò)展到職業(yè)教育領(lǐng)域。2014年5月《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國發(fā)[2014]19號）明確指出“探索發(fā)展股份制、混合所有制職業(yè)院校，允許以資本、知識、技術(shù)、管理等要素參與辦學(xué)并享有相應(yīng)權(quán)利”。這種不同所有制主體共同辦學(xué)的模式有利于調(diào)動(dòng)更多社會(huì)資源向職業(yè)教育匯聚，增強(qiáng)辦學(xué)活力，提高辦學(xué)效益，健全辦學(xué)體制[1]。混合所有制辦學(xué)涉及教育治理和國資管理方式的大變革，也涉及非公有資本的逐利性與教育事業(yè)公益性之間的矛盾調(diào)和，牽一發(fā)而動(dòng)全身，混合后的職業(yè)院校其法人屬性、產(chǎn)權(quán)歸屬、治理結(jié)構(gòu)、監(jiān)管方式等方面皆會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化，其中人事管理制度變革將直接影響到混合資本中非公有資本辦學(xué)積極性和辦學(xué)效益，以及混合所有制改革的推進(jìn)節(jié)奏。
　　一、公辦高職院校人事管理現(xiàn)狀
　　我國公辦高職教育屬于公益二類事業(yè)范疇，多為財(cái)政全額撥款事業(yè)單位，在人事管理上采用編制制度，即通過編制管理部門根據(jù)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置確定人員數(shù)量的定額和職務(wù)的分配，由財(cái)政部門據(jù)此撥款。因公辦高等職業(yè)教育由教育部門統(tǒng)一歸口管理，其人事管理體制機(jī)制承襲了高校模式，致使高校人事管理所呈現(xiàn)的弊病在高職院校身上一應(yīng)俱全，甚至有些問題顯得更為突出，成為高職院校實(shí)施混合制辦學(xué)改革的羈絆。
　�。ㄒ唬┤藛T身份復(fù)雜化
　　目前，公辦高職院校教職工身份呈現(xiàn)多樣化，主要有四種類型：事業(yè)編制內(nèi)正式職工、事業(yè)編制外人事代理職工、事業(yè)編制外勞動(dòng)合同制職工、勞務(wù)外包臨時(shí)工。其中人事代理和勞動(dòng)合同制職工成為促進(jìn)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的重要人力資源群體，占據(jù)整個(gè)學(xué)校用人規(guī)模的半壁江山。但與之相對的是，編內(nèi)外人員待遇差異巨大，主要體現(xiàn)在：一是編內(nèi)人員捧的是鐵飯碗，編外人員捧的是瓷飯碗；二是編內(nèi)人員國家養(yǎng)老，編外人員交養(yǎng)老保險(xiǎn)自己養(yǎng)老；三是編外人員分人事代理和勞動(dòng)合同制兩種，勞動(dòng)合同制職工工資收入明顯低于在編職工和人事代理職工，但崗位職責(zé)、職稱評定要求等都與在編人員基本相同，可謂同工不同酬；四是編外勞動(dòng)合同制人員不作為組織部門干部提拔考察的對象，人事代理人員要進(jìn)編后才有機(jī)會(huì)提拔獲得行政級別，而勞動(dòng)合同制人員的勞動(dòng)關(guān)系掛靠校辦企業(yè)或勞務(wù)代理，但在公益性事業(yè)單位中享受不到企業(yè)盈利績效。如此，急需的優(yōu)秀人才因進(jìn)不了編而流失，編內(nèi)外差異衍生出的不同社會(huì)地位和政治待遇給高職院校和諧發(fā)展帶來負(fù)能量。
　�。ǘ�）人事管理行政化
　　高校在人事管理上的行政化突出表現(xiàn)在不得不嚴(yán)格執(zhí)行上級的各項(xiàng)人事制度規(guī)定和行政指令，導(dǎo)致各高校人事管理工作高度趨同，“全額撥款”的財(cái)政格局決定了他們聽命于上級主管機(jī)關(guān)，養(yǎng)成了“唯上是從”、“對上負(fù)責(zé)”的行政管理思維習(xí)慣。在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，機(jī)構(gòu)名稱和職能一般與上級主管機(jī)關(guān)擁有的機(jī)構(gòu)呼應(yīng)對接，致使機(jī)構(gòu)臃腫冗員。在人員管理上采用“二元管理模式”[2]，即組織部門管干部，從高層管理干部到基層管理干部配以相應(yīng)的行政級別，但不具備一定級別以上干部的任免權(quán)；人事部門管普通教職員工，只負(fù)責(zé)配合政府人事制度的維持和輔助型的管理職能，并不具備對在編人員的免職權(quán)，如此形成了干部只上不下、人員只進(jìn)不出的痼疾，20世紀(jì)80、90年代要求變革的“鐵交椅、鐵飯碗”現(xiàn)象依然還或多或少地存在。人事自主權(quán)的缺失使高校包括高職院校無法根據(jù)自身特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略選擇相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略和人事管理實(shí)踐。
　�。ㄈ�）職稱評聘終身化
　　高職院校采用教師職稱評聘制，從助教到教授實(shí)行13等級制，不同等級的職稱意味著不同標(biāo)準(zhǔn)的薪資待遇。人事主管機(jī)關(guān)對學(xué)校職稱等級配比進(jìn)行嚴(yán)格控制，因?yàn)樗�直接關(guān)系到財(cái)政費(fèi)用支出；教育主管機(jī)關(guān)則以各等級職稱人數(shù)的占比衡量學(xué)校的師資水準(zhǔn)；而對于教師來說晉升職稱幾乎是其自我發(fā)展的唯一途徑，可見職稱分量之重。一方面，高職院校教學(xué)質(zhì)量無法像基礎(chǔ)教育那樣通過升學(xué)率考量；另一方面，高職教育評估中高職院�？蒲蟹�務(wù)能力成為重要指標(biāo)，因而高職院校以拿來主義的方式模仿研究型高校，把“唯科研論”作為職稱晉升的決定性依據(jù)，導(dǎo)致本應(yīng)側(cè)重實(shí)踐教學(xué)的高職院校教師也擠入科研隊(duì)列，不僅背離職業(yè)教育的初衷，而且使實(shí)踐教學(xué)甚至是整個(gè)職業(yè)教育教學(xué)的重視度不斷弱化。雖然在職稱管理上有評聘分離制度，但是，由于高職院校未被下放高級職稱評審權(quán)，職稱評審受主管機(jī)關(guān)在數(shù)量和質(zhì)量上的雙重限制，考慮到各種教育評估和評比的需要，高職院校往往對獲得高級職稱的人員都終身聘用，致使教師一勞永逸。
　�。ㄋ模┤肼氶T檻學(xué)歷化
　　如果說“職稱”是教師的事業(yè)發(fā)展線，那么“學(xué)歷”則是教師的生命起跑線。隨著高等教育的大眾化，高校對學(xué)歷的要求也水漲船高，目前無論研究型大學(xué)還是教學(xué)型本科院校，教師入門起點(diǎn)為博士研究生，高職院校教師入職門檻一般為碩士研究生。不僅如此，入職后教師學(xué)歷與職稱直接掛鉤，不少高職院校已經(jīng)明文規(guī)定：80年后教師如果沒有博士學(xué)位，不能參評高級職稱。這些做法在造就對于高職院校而言不為必需的研究型人才的同時(shí)，將高職院校所急需的雙師型、技能型人才以高學(xué)歷門檻的硬性條件拒于門外，不利于高職院校生產(chǎn)第一線技能人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　上述四弊中，問題的根本在于治理自主權(quán)，很多文章都在呼吁國家有關(guān)行政部門簡政放權(quán)，但出于對國有資本的負(fù)責(zé)，主管機(jī)關(guān)不敢放權(quán)，擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)“一放則亂、一收則死”的局面。國家管理層之所以鼓勵(lì)非公有資本參與職業(yè)教育辦學(xué)，既是為了減輕國家財(cái)政的負(fù)擔(dān)，也是嘗試通過混合制改革來促進(jìn)政府職能的轉(zhuǎn)變，但是如果不放權(quán)，則追逐投資回報(bào)的非公有資本不會(huì)被吸引進(jìn)入職業(yè)教育領(lǐng)域。簡政放權(quán)的關(guān)鍵在于解除編制困擾，高校不納入編制管理，實(shí)施全員合同制，簡化人員身份構(gòu)成，使每個(gè)人都努力用自己的效能爭取待遇。

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