摘 要：隨著我國高校教育體制的改革，人才成為了高校競爭的重點，因此人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變成為了必然發(fā)展的趨勢，本文以目前高校人力資源管理的現(xiàn)狀為基礎，提出了高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的措施。
　　關鍵詞：高校 人事管理 人力資源 轉(zhuǎn)變
　　
　　一、目前高校人力資源管理的現(xiàn)狀
　　我國在20世紀末期就先后頒布了高等教育的相關法律和文件，并相繼深化高等教育體制改革，使得我國在高校人力資源管理方面取得了巨大成就，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
　　第一，高校對人力資源觀念逐步明確。我國高校的發(fā)展逐步向市場化發(fā)展，因此，它們之間的競爭也越來越激烈，而且，在競爭中一些學校已經(jīng)認識到，競爭的根本就是人才之間的競爭，因此，人力資源成文了制約高校發(fā)展的重要因素。
　　第二，高校的人力資源已經(jīng)引入了競爭機制。高校人力資源管理的改革，促進了競爭機制在人力資源管理中的發(fā)展，主要體現(xiàn)在以下三個方面：（1）在高校中的職稱評審中實行了競爭機制。在傳統(tǒng)的評職稱上一般都是實行輪流的制度，只要滿足年齡要求就有機會評的相應的職稱，對教學與研究成果并不予以特別的重視。但是經(jīng)過了人力資源管理的改革，使得職稱評審具有一定的標準，并以可以成果、教學量化標準等作為職稱評審的標準，使得教師之間具有競爭性；（2）轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的教師終身制。引入競爭機制后，高校普遍采取了應聘上崗的教師選拔方式，終身制的老師也逐漸的采取了合同制；（3）工資中引入了競爭機制。高校在收入分配上也采取了競爭機制，不同崗位的收入也被拉開檔次，而獲取的補助以及津貼等也隨著崗位的不同而有所差異，同時，工資收入也采取了定期考核的方式，并相應的進行調(diào)整。
　　第三，在人力資源管理中實行了激勵機制。為了充分發(fā)揮人才的優(yōu)越性和才能，高校實行了激勵機制，一般以物質(zhì)激勵為主，而激勵對象主要有兩部分：一方面是對于高校的學科帶頭人，他們對學校的科研發(fā)展具有重要貢獻，因此，向他們提供住房、科研經(jīng)費等方面的獎勵，以促進他們在科研、學科建設等方面的積極表現(xiàn)；另一方面是對具有骨干作用的年輕教師，在住房等物質(zhì)方面提高待遇，以促進他們不斷的激勵。
　　二、高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
　　高校的人力資源管理就是通過對各種教育人力資源的獲取，并將這些資源投入到高校教學與科研研究中，并通過促進教師的積極性，挖掘他們的潛能，促進高校的教育發(fā)展。簡單來說，高校的人力資源就是確立以人為本的高校人力資源管理的思想，采取各種方法將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝０l(fā)展的基礎資源與財富。
　　隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國高校發(fā)展也面臨著嚴峻的問題，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)代高校發(fā)展的需求，因此，人力資源管理成為了高校發(fā)展的新的希望，它不僅包含了人事管理中的各種職能，還對人力資源開發(fā)具有重要作用。因此，教育機制的改革促進了高校人事管理向人力資源的轉(zhuǎn)變，需要做到以下幾個方面：
　　第一，明確人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略之間的關聯(lián)性。人力資源管理理論需要建立在單個人對企業(yè)的經(jīng)營狀況起不了絕對作用，只有企業(yè)內(nèi)部的所有因素相互結(jié)合才能夠保持競爭優(yōu)勢，進而提高績效。同時，人力資源與資金等方面的管理也是息息相關的，因此要對他們給以同步考慮，其中，人力資源是其他職能的基礎，而其他職能也是人力資源的保證。相應的，對于高校來說也是一樣，高校的人力資源管理應該轉(zhuǎn)變舊的觀念，從人力資源管理中找出適應高校發(fā)展的新出路，并利用人力資源管理來促進高校職工對高校的發(fā)展策略、目標的制定積極參與，用人力資源管理對高校管理的各個方面進行落實，將傳統(tǒng)的對人員進行管理的部門轉(zhuǎn)化為能夠?qū)Ω咝Ｖ匾�發(fā)展決策、戰(zhàn)略的制定的參與者。所以，這就要求高校要根據(jù)人員自身的專業(yè)特點、年齡階段選取具有積極進步思想的青年科技、創(chuàng)新型人員。同時適當引入競爭機制，對人員進行擇優(yōu)選擇，不斷完善高校教育職工人才的選拔機制，提高高校人員的整體素質(zhì)。
　　第二，促進高校關于人力資源的思想、方式的轉(zhuǎn)變。相較于傳統(tǒng)的人事管理來說，人力資源管理更具科學性、標準性以及規(guī)范性。建立以人為本的管理思想，并用科學的現(xiàn)代管理理論為基礎，用規(guī)范的管理方法，對高校人力資源管理進行根本性的轉(zhuǎn)變。在高校人力資源管理的每個方面都積極的調(diào)動教職職工的積極性，提高教師的工作素質(zhì)，進而提高高校人力資源管理的成效。同時，要屏持著人才效益的觀念來開發(fā)高校的人力資源，使得高校人才能夠在各自的崗位上發(fā)揮其最大的潛能，因此，我們要做好以下工作：（1）對高�，F(xiàn)有的人力資源管理人員進行專業(yè)培訓，提高他們的專業(yè)知識和技能，使他們在高校人力資源管理方面能夠獨當一面，成為專業(yè)人員；（2）對高�，F(xiàn)有的人力資源管理政策、制度進行完善，并對傳統(tǒng)的人事管理制度進行改革，建立規(guī)范的人力資源管理政策，并以高校的教育體制特點為基礎建立獨特的人力資源管理體系，加快高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的速度。
　　第三，努力營造促進人才發(fā)揮潛能的環(huán)境。高校的發(fā)展需要有教師發(fā)揮其主體地位與作用，因此，為了促進教師職工工作的積極性以及主觀能動性的發(fā)揮，要營造出能夠促進教師最大程度發(fā)揮其潛能的環(huán)境氣氛，給以他們發(fā)展的機會。因此，我們做到以下兩個方面的環(huán)境氣氛的營造，一方面是人文環(huán)境氣氛，在高校科研工作上積極促進青年教師的發(fā)展，為教師提供一個公平競爭的環(huán)境；另一方面是工作環(huán)境氣氛。為教師提供更優(yōu)異的發(fā)展條件，擴展他們發(fā)展的空間，并在教師科研上給以資金、物資、人力資源的支持。只有留住人才，開發(fā)人才才能夠促進高校的快速發(fā)展，因此，要為人才提供平等的發(fā)展機會，使高校成為他們不斷發(fā)展的場所�！�
　　
　　參考文獻：
　　[1]方燕峰，夏瑛瑄：《論人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變》，《科學學與科學技術管理》，2004年第25期
　　[2]陳閏：《加強高校人事管理工作探析》，《經(jīng)濟師》，2007年第2期

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