摘要：實施人事代理制度是高校改變傳統(tǒng)用人方式,實現(xiàn)人力資源合理配置的一項重要舉措。本文對高校人事代理制度存在的問題進行了較為全面的思考，提出了理性的解決措施,旨在使人事代理制度在高校實施“人才強�！睉�(zhàn)略中發(fā)揮積極作用, 促進高校人力資源的優(yōu)化配置。
　　關鍵詞：人事代理制度 高校 人事管理 實踐 思考
　　
　　人事代理制度作為高校普遍推廣的一種新型人事管理方式，是對傳統(tǒng)人事管理體制改革的歷史性突破，現(xiàn)已成為高校人事管理的重要內(nèi)容，它的實施，對于提高人事管理效率、實現(xiàn)高校自主擇人、人才自主擇業(yè)、人盡其才、才盡其用、促進人才合理流動、拓寬人才服務領域發(fā)揮了積極而重要的作用。但是，縱觀人事代理制度的實施歷程，在觀念、體制和機制上仍然存在著一些不足，如何采取相應措施，促使其不斷完善和健康發(fā)展是高校深思的問題。
　　一、人事代理制度的積極作用
　　1.人員錄用手續(xù)簡單化，促進了人才的合理流動
　　實行人事代理制度后，高校和代理人員簽訂合同，將他們的人事關系、人事檔案放在人才服務機構，簡化了錄用手續(xù)，方便了人才的合理流動，特別是對一些急需的專業(yè)技術人員，省去了很多繁雜的手續(xù)。同時對于有些不適合留崗的人員，可以酌情辭退，而對于那些要求重新尋找崗位的人員，我們可以隨時輸出，促進了人才的合理流動。
　　2.及時增補急需人才，減緩了編制數(shù)額不足的壓力
　　人事代理制度為人才的合理流動提供了便利，為單位節(jié)省了編制，給高校帶來了活力。目前高校編制受到嚴格控制，隨著高校規(guī)模的不斷擴大，人才需求不斷增大，現(xiàn)有的編制數(shù)額遠遠不夠，實行人事代理制度以后，可以不必過多地考慮編制的問題，只要是急需人才，直接到人才服務機構辦理聘用手續(xù)，減緩了編制數(shù)額不足的壓力。
　　3.人才可以自主擇業(yè)，用人高�？梢宰灾鲹袢�
　　人事代理制度遵循人事關系管理權和人才使用權相分離的原則，這種分離原則使人才的所有權由個人自主掌握,擺脫了過去傳統(tǒng)的以人事檔案為核心的對單位的終身依附關系,保證了人才有充分的擇業(yè)自主權。 同時拓寬了用人渠道和用人方式,為高校充分吸收社會人才提供了機會,在一定程度上保證了人才的質量。
　　4.強調激勵機制，促進了人才的全面發(fā)展
　　人事代理制度使高校與人才之間僅存在明確的法律契約關系，雙方的權利、義務和責任通過聘用合同予以明確，使單位的用人自主權真正落到實處。同時，高校依據(jù)對聘用人才專業(yè)技能、工作態(tài)度和工作能力等方面的考核，決定是否續(xù)聘，使高校內(nèi)部形成競爭淘汰機制，這種競爭激勵機制可促使人才具有緊迫感和責任感，促使他們積極向上，促進了人才的全面發(fā)展。
　　5.減輕高校財政負擔，保證了學校資源的優(yōu)化配置
　　實行人事代理制度,對于解聘的人員,其養(yǎng)老、醫(yī)療等均由社會承擔,學校因此減輕了財政上的負擔。同時由于人事代理人員的管理屬于人才服務機構,人事部門從繁雜的人事管理事務中解脫出來,可以集中精力抓高校的人才資源，最大限度地優(yōu)化辦學資源,提高辦學效益。
　　二、人事代理制度實踐中存在的問題
　　1.人事代理人員思想負擔過重，過分注重編制
　　人事代理人員常常有心理負擔，認為自己與正式在編的人員來源不同，因此有的人不能把全部精力投入到工作中，終日思考如何把自己調整為正式編制，為此拉關系，跑門子，不能靜心工作，有的人消極怠慢，給其他人帶來不良影響。
　　2.人事檔案管理與使用分離
　　由于人才服務機構對人事代理人員的檔案僅僅是保管，而用人單位則是使用。高校為查詢代理人員的檔案材料，必須不斷來往于人才服務機構，實際上增加了檔案管理人員的工作量。另外正常的年度考核、職稱晉升和檔案工資的調整等，目前還是高校自己在做，又給人事工作增添了新的砝碼。
　　3. 待遇各不相同，難以安心工作
　　人事代理人員屬于“非在編”之列，目前國家未對人事代理人員的工資待遇問題做出明確規(guī)定，因此，人事代理人員的待遇各不相同，有的按同類在編人員的待遇兌現(xiàn)工資，有的由學校自主定酬，有的甚至只享受臨時工的待遇，對此，人事代理人員感到待遇沒有保障，難以安心工作。
　　4.激勵機制不健全，影響工作積極性的發(fā)揮
　　 人事代理人員在競聘和提職晉級中非常受限，同樣的上崗條件、同樣的任職條件，就因為是人事代理人員，與校內(nèi)在編人員在競聘時結果就會不一樣，甚者連報名資格都沒有，影響了工作積極性的充分發(fā)揮。
　　5.管理職能不配套，使工作受到影響
　　人事代理人員被培養(yǎng)到一定階段后，由于待遇或者發(fā)展空間的原因會選擇拒聘，高校對其無限制措施，往往比較被動，雖然，學�？梢酝ㄟ^其所屬的人才服務機構對其施加影響，但當事人與人才服務機構松散的隸屬關系，使學校最后不得不放棄。這種管理問題出現(xiàn)的原因從根本上說是人事代理人員所有權模糊不清，既不屬于用人單位，也不屬于人才服務機構，造成高校和人才服務機構既管又不管的局面，致使高校工作受到極大沖擊。
　　三、構建新型高校人事代理制度的總體思路
　　1.轉變觀念，注重減輕人事代理人員思想包袱
　　轉變觀念，使人事代理人員從傳統(tǒng)的編制管理的思維定式中解放出來，樹立全新的人才觀念，從思想上把自己納入學校在編教職工行列，從行為上認識到編內(nèi)編外都是服務于全校師生員工，都是盡自己的綿薄之力為學校的發(fā)展獻計獻行，不要整天糾結于編制問題。另一方面，我們還應該加強對人事代理人員的培訓和業(yè)務指導，盡快制定人事代理人員與編內(nèi)人員享有同樣的發(fā)展機遇的工作流程及配套辦法，避免其由于學校的原因流失。
　　2.做好銜接，充分挖掘人事檔案的使用效能
　　高校與人才服務機構應及時溝通，做好人事代理人員檔案的銜接工作，充分發(fā)揮人才服務機構的管理職能，做到“管理”和“使用”職責明晰，即人才服務機構要對人事代理人員的檔案行使管理職能，負責將人事代理人員的檔案資料收集齊全并及時歸檔整理，服務于高校。高校作為使用者，應將學校形成的檔案資料及時轉送人才服務機構，保證檔案的完整性，這樣，才能保證人事檔案的準確和翔實，真正發(fā)揮人事檔案的使用效能。
　　3.提高待遇，明確目標，促使其安心工作
　　高校在年度考核合格的基礎上，制定出人事代理人員工資、獎金增長幅度，達到一定年限的，可享受在編人員同等待遇。在職稱評聘方面，符合評聘條件的，可參加與在編人員一樣的職稱評審，不能參加職稱評審的人員，學校要適時考慮職員制，兌現(xiàn)其待遇�？傊�，學校要想盡辦法讓人事代理人員有明確的奮斗目標，安心在學校工作。
　　4.強化激勵，充分調動其工作積極性
　　從現(xiàn)代人力資源管理的經(jīng)驗來看，要吸引和留住人才，主要靠機制，高校作為用人單位，更急需人事代理人員及時填補編內(nèi)人員的不足，這種情況下，高校就要考慮如何建立有效的激勵機制，充分調動他們工作的積極性，使他們個人的發(fā)展目標與學校的發(fā)展目標趨于一致，促進學校各項工作的高效開展。
　　5.提高管理職能，逐步樹立現(xiàn)代人力資源管理理念
　　高校要把人事代理制度作為現(xiàn)代人力資源管理的經(jīng)濟要素來認識，加強高校人力資源管理教育，在認識上突破傳統(tǒng)人事管理模式的局限，由此逐步樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。在日常管理中，高校要提高管理職能，把對人事代理人員能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置,關心他們、尊重他們,滿足他們的合理需求，同時,還應該由單純的契約管理轉為人文關懷,努力為他們營造良好的工作、學習、生活環(huán)境，提高單位的整體凝聚力。
　　綜上，人事代理制度的建立與實施，是人才求職和單位用人市場化，實現(xiàn)人才良性循環(huán)的根本出路。隨著事業(yè)單位聘用制的全面實施和事業(yè)單位人事代理制度的進一步發(fā)展和完善，人事代理制度在高校人事分配制度改革中必將顯示出強勁的生命力。
　　
　　作者簡介：
　　趙慶昕（1969.4- ），女，現(xiàn)為長春工程學院人事處副處長，副研究員，研究方向：人事管理。

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