摘要：目前績效考核被廣泛應(yīng)用于國有企業(yè)中，并在推動企業(yè)內(nèi)涵發(fā)展上發(fā)揮著顯著的作用。然而，從實踐中也逐漸反映出部分問題來，如缺少基層員工的申訴渠道，以及績效考核內(nèi)容精細(xì)化程度還不夠。為此，首先應(yīng)建立績效考核的原則導(dǎo)向，在此基礎(chǔ)上圍繞著績效考核的目的、手段、結(jié)果等方面，綜合開展績效考核機(jī)制的構(gòu)建。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效考核機(jī)制；人事管理
　　企業(yè)人事管理，承擔(dān)著企業(yè)員工招聘、培訓(xùn)、崗位考核等重要職能。其中，如何使得員工能在崗位上有效履行工作職責(zé)，則成為目前人事管理工作需要認(rèn)真思考的問題。從現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究可知，增強(qiáng)員工崗位意識將有效提升企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率，從而增進(jìn)了企業(yè)“產(chǎn)出/投入”之比的滿意程度。那么如何增強(qiáng)員工的崗位意識呢。筆者認(rèn)為，這不僅依賴于員工自身秉承職業(yè)操守，還需要企業(yè)從外圍制度建構(gòu)上進(jìn)行績效考核。
　　目前績效考核被廣泛應(yīng)用于國有企業(yè)中，并在推動企業(yè)內(nèi)涵發(fā)展上發(fā)揮著顯著的作用。然而，從實踐中也逐漸反映出部分問題來，如缺少基層員工的申訴渠道，以及績效考核內(nèi)容精細(xì)化程度還不夠。限于本文的主題，筆者并不打算展開對以上問題的討論，而是在現(xiàn)有經(jīng)驗的基礎(chǔ)上優(yōu)化績效考核機(jī)制。
　　由此，筆者將結(jié)合工作體會就文章主題進(jìn)行探究。
　　一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)對績效考核機(jī)制構(gòu)建的影響
　　績效考核機(jī)制是否有效，能否在特定情景中實現(xiàn)提升員工崗位意識的目標(biāo)，仍根源于對機(jī)制所發(fā)揮效能的組織結(jié)構(gòu)的適應(yīng)。根據(jù)管理學(xué)原理可知，組織結(jié)構(gòu)的不同將使得信息傳遞呈現(xiàn)出差異性。而作為監(jiān)管措施的績效考核本身，卻依賴于員工崗位信息的傳遞。由此，建立在科層結(jié)構(gòu)下來考察其對機(jī)制構(gòu)建的影響就顯得十分必要。
　　具體而言，可從以下兩個方面來認(rèn)識：
　�。ㄒ唬�對績效體系的影響
　　以企業(yè)財務(wù)部門為例：在直線職能型企業(yè)結(jié)構(gòu)中，財務(wù)部門作為中層職能部門，扮演著企業(yè)“成本中心”的角色。因此，針對財務(wù)部門的績效管理，目標(biāo)在于增強(qiáng)財務(wù)人員對企業(yè)資金流通的關(guān)切度。從縱向來看，便涉及到對財務(wù)部門一般員工、部長、主管財務(wù)部門經(jīng)理的績效管理體系建立。其中，最為關(guān)鍵的問題是，如何建立適度的縱向監(jiān)管機(jī)制，以及建立合適的利益申訴機(jī)制。在通常的績效考核機(jī)制探討中，往往缺乏對上述問題的思考。
　�。ǘ�）對績效評價標(biāo)準(zhǔn)的影響
　　評價標(biāo)準(zhǔn)作為標(biāo)桿，將在具體的人員績效考核中起到參照作用。根據(jù)物理原理，評價標(biāo)準(zhǔn)將由：員工崗位職責(zé)履行、工作態(tài)度、部門工作業(yè)績等方面的參數(shù)構(gòu)成。在縱向結(jié)構(gòu)上來看，細(xì)化績效管理的元素并不困難，難點(diǎn)在于設(shè)計出相應(yīng)的量化分值。與此同時，在科層結(jié)構(gòu)下基層、中層、高層人員的目標(biāo)函數(shù)不同，這就導(dǎo)致了他們在分值設(shè)計、元素組成中存在著差異。一般而言，從上到下績效管理的元素單元越細(xì)；并且，分值的關(guān)聯(lián)性越弱。
　　以上影響因素為我們傳遞了一個信息：即企業(yè)所存在的科層結(jié)構(gòu)要求，在績效考核機(jī)制的構(gòu)建中應(yīng)充分關(guān)注縱向通道的完善性。惟有完善了對縱向一體化的績效考核機(jī)制，才能防止因權(quán)威式管理特質(zhì)所引發(fā)的責(zé)任推委現(xiàn)象的發(fā)生。
　　二、影響下的構(gòu)建原則探究
　　探究績效考核機(jī)制的構(gòu)建原則，實則在于為具體的機(jī)制設(shè)計建立路徑指向。這里需要強(qiáng)調(diào)：諸多企業(yè)管理者乃至人事部門主管，都將績效考核作為一種監(jiān)管措施來對待，卻往往低估了員工本身所擁有的職業(yè)素養(yǎng)。特別對于國有企業(yè)員工而言，在鮮明的集體主義企業(yè)文化氛圍下，天然具有愛崗敬業(yè)的職業(yè)操守。
　　鑒于此，筆者將原則歸納為以下三個方面：
　�。ㄒ唬┘�勵兼容原則
　　“激勵兼容”是機(jī)制設(shè)計理論中的重要概念，在本文是指在制度設(shè)計中不但能滿足被考核人員的崗位需要，最終還能使得他們的崗位行為符合管理者的預(yù)期。之所以引入該原則，便是對當(dāng)前企業(yè)中所存在的，管理與被管理者之間矛盾突出的一種回應(yīng)。如，在人事績效考核的制度層面一味突出懲戒措施，而對于先進(jìn)企業(yè)所推崇的“彈性”管理卻一再忽略。這樣一來，對于身處國企的員工而言，將弱化他們的組織歸屬感，可能導(dǎo)致組織沖突的加劇。
　�。ǘ�）利益申訴原則
　　正如馬克思.韋伯所指出的那樣，科層組織通過權(quán)威式管理來配置組織資源�；�于上述思想來反觀中國企業(yè)不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)基層員工不僅在崗位角色扮演上處于弱勢，而且在企業(yè)特定的場域內(nèi)其心理也往往處于弱勢。這二元因素就導(dǎo)致了，現(xiàn)有績效考核機(jī)制面臨著管理者“一人說了算”的現(xiàn)實，這必然不利于企業(yè)人事管理的和諧開展。因此，還應(yīng)滿足基層員工的利益申訴原則。
　　（三）機(jī)制協(xié)商原則
　　機(jī)制協(xié)商原則的提出，歸因于企業(yè)經(jīng)營管理的動態(tài)特征。伴隨著企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的適應(yīng)性調(diào)整，作為分目標(biāo)執(zhí)行者之一的人事部門，也應(yīng)調(diào)整考核目標(biāo)和制度架構(gòu)。這樣一來，針對不同職能部門的員工如何給予更加合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，則依賴于包括各職能部門在內(nèi)的機(jī)制協(xié)商措施。
　　通過對以上三個原則的建立，就為績效考核機(jī)制的構(gòu)建提供了價值判斷。
　　三、原則指向下的構(gòu)建路徑探討
　　具體而言，構(gòu)建路徑可沿著目的、手段、結(jié)果的邏輯思路展開。以下，將以國有企業(yè)為組織情景，來展開討論。
　�。ㄒ唬┛冃Э己四康牡臉�(gòu)建
　　在諸多文獻(xiàn)中似乎忽視了對績效考核目的的界定，而是直接給予技術(shù)環(huán)節(jié)的探討。不難發(fā)現(xiàn)，在這缺少價值判斷的情形下難免會導(dǎo)致考核中的沖突事件。基于國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)組成以及其內(nèi)在多元目標(biāo)特征，筆者將績效考核目的歸納為：（1）增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營效率的目的。企業(yè)經(jīng)營效率程度可以通過全員生產(chǎn)率大小來衡量，也可以單純的由“產(chǎn)出/投入”比值來度量。而要提升這些數(shù)值，則需要企業(yè)員工建立較好的崗位意識，這就成為績效考核的目的之一。（2）規(guī)避平均主義的目的。盡管國有企業(yè)已形成了完善的按勞分配制度，但在諸多干擾下仍可能在細(xì)節(jié)上存在平均主義傾向，從而通過績效考核后的分值量化則能對員工工作效果給出客觀評價。（3）激發(fā)技術(shù)創(chuàng)新的目的。國有企業(yè)應(yīng)承擔(dān)起國家技術(shù)創(chuàng)新的重任，為此在績效考核機(jī)制下激勵有關(guān)人員的工作努力程度。
　�。ǘ�）績效考核手段的構(gòu)建
　　國有企業(yè)已有績效考核手段已為我們建立重要經(jīng)驗，此時的重點(diǎn)則是保留原有合理成分，而減少不合理措施對人事管理的干擾。“不合理”主要體現(xiàn)為，績效考核仍存有主觀因素；并且，目前團(tuán)隊生產(chǎn)模式成為企業(yè)主導(dǎo)，如何監(jiān)督團(tuán)隊成員的工作績效則成為難題。不難理解，技術(shù)具有不可分性，這一點(diǎn)決定了難以量化個人的責(zé)任和貢獻(xiàn)。為此，對于前者應(yīng)優(yōu)化績效考核的量表制定，以動態(tài)視角根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)給予結(jié)構(gòu)性調(diào)整；對于后者，則需要在考核權(quán)力下放的基礎(chǔ)上來實現(xiàn)。當(dāng)然，這在部分企業(yè)表現(xiàn)為給予團(tuán)隊和部門負(fù)責(zé)人考核下屬的權(quán)力，人事部門主要采納負(fù)責(zé)人的上報數(shù)據(jù)。與此同時，還應(yīng)建立直接面向人事部門的利益申述通道。
　　（三）績效考核結(jié)果的構(gòu)建
　　對績效考核結(jié)果的構(gòu)建，實則體現(xiàn)為對考核機(jī)制的效果的評價。根據(jù)管理學(xué)原則可知，一項制度的實施應(yīng)建立起一個封閉的循環(huán)下。即不僅需建立過程控制，還應(yīng)突出結(jié)構(gòu)反饋。國有企業(yè)往往將績效考核看作目的，忽略了對考核結(jié)果進(jìn)行信息分析。從而，未能建構(gòu)起滿足企業(yè)動態(tài)演進(jìn)的績效考核優(yōu)化意識。為此，人事部門還應(yīng)在這個環(huán)節(jié)下工夫。
　　綜上所述，以上便構(gòu)成筆者對文章主題的討論。筆者將在結(jié)合工作體會，在這一領(lǐng)域深化認(rèn)識。
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　　（作者簡介：秦美玲（1957-），女，山西昔陽人，山西省金屬材料總公司，研究方向：社會保障。）

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