科學(xué)的發(fā)展觀是我國未來發(fā)展的基礎(chǔ)指導(dǎo)思想，它是堅(jiān)持以人為本，圍繞人的發(fā)展和需要為核心的發(fā)展觀。一個(gè)單位要想在飛速發(fā)展的新時(shí)期落實(shí)好新職能，必須有一支高質(zhì)量，高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍。如何給他們提供一個(gè)公平、公正、公開的競爭平臺(tái)，激勵(lì)他們以優(yōu)良的業(yè)績?yōu)樯鐣?huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)，這是我們?nèi)耸鹿芾眢w制不能回避的重要問題。筆者曾在電子結(jié)算中心人事部門工作過，同時(shí)，也在業(yè)務(wù)部門工作過，歷經(jīng)了幾次干部競崗的考驗(yàn)，深感人事制度對企業(yè)發(fā)展的重要性。
　　一、目前結(jié)算中心人事管理體制存在的問題
　　結(jié)算中心的人事管理體制經(jīng)過多年改革，取得一定的進(jìn)步，在適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，較好地履行結(jié)算中心職能方面發(fā)揮積極的作用，但也存在一些問題。
　　（一）績效考核制度不夠完善
　　1、績效考核體系的不完整和缺乏可操作性�？冃Э己朔譃閷ο驴己梭w系和內(nèi)部考核體系。對下考核體系主要問題表現(xiàn)在上級(jí)對下級(jí)總體和專業(yè)考核兩個(gè)層次不明確，總體考核的某些方案設(shè)置總是過多的替代了專業(yè)考核，本意是回避專業(yè)考核，減少專業(yè)考核的負(fù)面影響，實(shí)際上卻沒有效果。二是很多部門沒有建立起對個(gè)人的合理的量化考核制度，兩大體系沒有形成并相應(yīng)配套。三是考核方案缺乏可操作性，各崗位的考核缺乏公平性的細(xì)化準(zhǔn)則。
　　2、績效考核的主要問題不明晰。不論是什么方式，績效考核的關(guān)鍵是對下級(jí)體系專業(yè)的考核。假如有較好的專業(yè)考核為依托，制定出總體考核方案是相對容易的�？冃Э己舜嬖诘闹饕獑栴}：一是過多地考慮總體方案的制定而忽視如何協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌和監(jiān)督各部門考核方案的制定。二是各部門考核方案不夠科學(xué)，量化成份少，可操作性不強(qiáng)，主觀判斷因素過多，造成一定的不良影響。
　　3、績效考核和其他考評制度不協(xié)調(diào)、不配套。如今，結(jié)算中心有業(yè)績的年度考核、工會(huì)的先進(jìn)評比，還有每年的先進(jìn)黨員、先進(jìn)黨務(wù)工作者評比。其中，業(yè)績考核決定了全年的工資收入，其他的考評就可有可無，不利于發(fā)揮中心全體人員的工作積極性。群眾很難理解，績效考核代表了什么。從績效考核和其他評比的關(guān)系上看，績效考核和其他的評比有什么聯(lián)系，沒有科學(xué)的方案可操作。
　�。ǘ�）干部怎樣上來的改革不夠科學(xué)，而且面臨越來越多的負(fù)面問題
　　我們選拔中層干部普遍采取競爭上崗的辦法，競爭上崗一般采取考試、民主測評、面試、組織考察等四個(gè)環(huán)節(jié)，最后由黨委決定聘任。
　　1、考試的內(nèi)容有些脫離實(shí)際。近幾次的競崗考題，主觀題太多，業(yè)務(wù)題太少，難以真正選上業(yè)務(wù)強(qiáng)的人才。
　　2、中層干部競爭上崗的民主測評方法，由于方案設(shè)計(jì)的一些不足造成一定負(fù)面影響。測評小組組成不合理，沒有廣泛的代表性，難以服眾。參加競爭上崗人員很早就知道誰有資格當(dāng)測評人員，導(dǎo)致競爭上崗中出現(xiàn)拉票的不良現(xiàn)象，而且愈演愈烈，在干部隊(duì)伍中形成一種只講關(guān)系不講業(yè)績的風(fēng)氣。
　　二、系統(tǒng)和全面地改革人民銀行人事管理體制的設(shè)想
　　人事管理體制改革必須強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性和全面性，不能只改一部分而不改一部分，改革不全面、不完善，都帶來很不好的負(fù)面影響。
　　（一）完善結(jié)算中心的績效考核制度
　　干部績效考核是干部管理的基礎(chǔ)，干部績效考核改革是人事干部管理體制改革的基礎(chǔ)。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，不管用什么形式提拔上來的干部，最終都要經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)是好才是好干部。必要的學(xué)歷，必要的考試在現(xiàn)階段是很必要，但一個(gè)人的理論否能聯(lián)系實(shí)際，能否在實(shí)際工作中創(chuàng)造出優(yōu)良的業(yè)績，還要看實(shí)踐。因此，在人事干部管理制度中，績效考核不是可有可無，而是管理的基礎(chǔ)，使用好干部的前提，就如商業(yè)銀行、企業(yè)如果沒有績效考核就無法經(jīng)營下去。
　　1、進(jìn)一步完善績效考核體系，制定有效的績效考核方案。
　　2、針對績效考核存在的主要矛盾，建立完善的，可行性較高的指標(biāo)體系�？冃Э己说闹攸c(diǎn)和難點(diǎn)是專業(yè)考核。首先，各部門要根據(jù)本部門的特點(diǎn)，做出有效，量化，科學(xué)，可操作性強(qiáng)的考評方案，如何得分，如何扣分，以什么標(biāo)準(zhǔn)來評定，誰來評判等等都要有明確的規(guī)定，這實(shí)際上是正確引導(dǎo)下級(jí)按照上級(jí)的工作目標(biāo)和任務(wù)，創(chuàng)造性地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。如果這方面的考核以個(gè)人的主觀意志隨意地來判斷，將會(huì)造成嚴(yán)重的不正之風(fēng)，這樣的績效考核必將是失敗。
　　3、績效考核中的專業(yè)考核，要統(tǒng)一考核的方式方法，以利于下級(jí)科學(xué)地評價(jià)各部門的工作實(shí)績，完善內(nèi)部考核系統(tǒng)。因?yàn)榭冃Э己瞬皇菫榱丝己硕�考核，而是通過考核促進(jìn)管理水平的提高，高質(zhì)量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
　　4、績效考核與干部的其他考評相結(jié)合、相協(xié)調(diào)，避免雙重標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格來講，績效考核應(yīng)該是其他考評的基礎(chǔ)，雙先評比，干部的年度考核，優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和黨務(wù)工作者的評比等一系列的評比和考核都應(yīng)在績考核結(jié)果出來以后才能進(jìn)行。首先在上級(jí)科學(xué)考核的前提下，建立較為科學(xué)的績效內(nèi)部考核系統(tǒng)，也就是在上級(jí)的績考核結(jié)果出來以后，評出先進(jìn)的部門。再次，在先進(jìn)的部門里選出先進(jìn)的、或者優(yōu)秀的部門負(fù)責(zé)人。
　�。ǘ�）完善中層干部競爭上崗制度
　　目前很多機(jī)構(gòu)提拔中層干部都采用競爭上崗的辦法，相對原來的中層干部提拔辦法，無凝有了很大的進(jìn)步，但競崗也帶來一些負(fù)面的影響，可以根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整競崗的方案，盡可能減少負(fù)面的影響。
　　1、選擇切實(shí)可行的考試內(nèi)容。主要考察干部的領(lǐng)導(dǎo)能力，分析和解決問題的能力。
　　2、在對待特殊崗位競崗的情況下，必須設(shè)置必要的條件，以確保特殊崗位有專業(yè)人才在崗。
　　3、完善民主測評機(jī)制，應(yīng)盡可能避免負(fù)面影響。民主測評的人員應(yīng)該采取隨機(jī)抽樣的辦法在全體員工中抽取一定比例的人員，而且在測評的過程中嚴(yán)格控制其與外界的聯(lián)系，以便盡可能減少拉票的現(xiàn)象。
　　4、組織考察要以績效考核為基礎(chǔ)。在組織考核過程要充分考慮干部在業(yè)績考核中的成績，具備一定條件的可以適當(dāng)加分。

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