【摘 要】傳統(tǒng)的人事管理對現(xiàn)代企業(yè)管理具有一定的局限性，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟競爭形勢，企業(yè)必須從增強核心競爭力出發(fā)，積極實施人力資源管理策略，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　【關(guān)鍵詞】人事管理；傳統(tǒng)；現(xiàn)代
　　激烈的市場競爭中，商品已逐漸趨于同質(zhì)化，人才成為企業(yè)的核心競爭力。傳統(tǒng)的人事管理往往注重事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員潛在能力。企業(yè)人事管理已經(jīng)滯后于經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理要求向現(xiàn)代化人事管理轉(zhuǎn)化。
　　一、傳統(tǒng)人事管理的弊端
　　（一）人力資源管理邊緣化
　　傳統(tǒng)的勞動人事管理工作范圍僅限于管理工資檔案、人員調(diào)動等執(zhí)行性的工作。許多企業(yè)的人力資源管理部門，僅僅是一個權(quán)力部門；其人力資源管理的工作，常常脫離生產(chǎn)與經(jīng)營實際；其人力資源管理的目標(biāo)，往往不能為企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)提供有力支持；其人力資源管理的負(fù)責(zé)人，更多的是索取權(quán)力，而很少去認(rèn)真思考如何做好服務(wù)與支持工作；逐漸地，這些企業(yè)的人力資源管理范圍越來越窄，價值越來越小，人力資本與物質(zhì)資本脫節(jié)，在整個企業(yè)管理系統(tǒng)中被邊緣化。于是乎，做完職位分析以后，收獲的是一堆廢紙；素質(zhì)模型的設(shè)計完全照搬西方，沒有很好與績效提升、工作改進相結(jié)合，中看不中用；績效考核甚至變成了一種懲罰員工的工具，走到了員工的對立面上，反而成為副作用。
　　（二）人力資源管理靜態(tài)化
　　傳統(tǒng)的勞動人事管理是被動、靜態(tài)、孤立的管理。70%以上的企業(yè)管理者認(rèn)為，人力資源管理是人力資源部門的專有工作，是一個權(quán)力部門，而這些權(quán)力不是其他部門應(yīng)擁有的。他們將分配大權(quán)、招聘錄取大權(quán)、獎金大權(quán)、人員評估大權(quán)都?xì)w屬于人力資源部。一些企業(yè)的人力資源管理始終沖不破人事管理的框架，始終由人力資源部門的人忙來忙去，也就難以使所有管理者重視人力資源管理，更談不上對人力資源的開發(fā)。這種靜態(tài)、孤立、被動的人事管理阻礙了人力資源的流動和合理有效的利用，違背了市場經(jīng)濟法則。
　　二、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代管理過渡的意義
　　人力資源管理是一個企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，提高經(jīng)營效率，運用社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科的知識和原理，對企業(yè)中的人力資源進行規(guī)劃、錄用、培訓(xùn)、考核、的組織、協(xié)調(diào)和控制的活動過程。但由于人力資源管理在我國企業(yè)的應(yīng)用才剛剛起步，對國外有關(guān)理論的認(rèn)識還停留在“點”的階段，遠(yuǎn)未做到系統(tǒng)引進，消化吸收，因此，企業(yè)管理人員應(yīng)對這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機遇有一個全面的、清醒的認(rèn)識，做好必要工作。
　　三、傳統(tǒng)人事管理如何向現(xiàn)代管理過渡
　�。ㄒ唬┤肆�資源管理物質(zhì)化
　　企業(yè)的人力資源管理，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展目標(biāo)，不能脫離企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營與外部競爭的需求，不能只做一些“虛”的事情，“浪費資源”，而要滿足與支撐企業(yè)的發(fā)展，具體包括以下工作。
　　首先，必須對現(xiàn)有人力資源進行全面清查，進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測。通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)特點，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、社會有關(guān)政策、勞動市場狀況以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預(yù)測，了解市場需求、預(yù)期工作時間變化、生產(chǎn)經(jīng)營變化、勞動力的穩(wěn)定性、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)等。只有做好這些預(yù)測，才能切實保證企業(yè)人力資本與物資資本相結(jié)合，做出結(jié)合實際的人力資源規(guī)劃。
　　其次，要進行薪酬規(guī)劃，發(fā)揮薪酬的激勵調(diào)節(jié)作用。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，要構(gòu)建多元化薪酬分配體系，強化薪酬的調(diào)節(jié)和激勵職能。在薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理者和科技人才傾斜，將知識、管理、技術(shù)等人力資本作為重要的影響因子納入薪酬分配體制，以建立有效激勵的分配機制。
　　再次，要進行崗位規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化。對人力資源實行市場化配置。應(yīng)不拘一格，大膽引進企業(yè)發(fā)展急需的高級技術(shù)人才和高級經(jīng)營管理人才，同時對企業(yè)內(nèi)部人力資源采取競聘上崗等方式進行優(yōu)化配置。
　　另外，要進行績效規(guī)劃，對員工進行有效激勵。考核前，考核者和被考核者應(yīng)確定共同的目標(biāo)，主要分為職位目標(biāo)、部門目標(biāo)、團隊目標(biāo)、和企業(yè)目標(biāo)。在績效輔助階段，部門內(nèi)應(yīng)建立雙向的溝通機制，通過一些定時的總結(jié)、匯報，為之后的績效考核提供依據(jù)。搜集和整理所獲得信息的同時，根據(jù)被考核者的個人績效承諾，做出客觀公正的評價。根據(jù)考核的結(jié)果，考核者應(yīng)及時地跟員工進行溝通，幫助他們提高業(yè)績。在企業(yè)績效考核中，考核者的作用至關(guān)重要，在考核前應(yīng)對考核者進行相關(guān)的培訓(xùn)，避免其不從事實出發(fā)，從而讓企業(yè)的考核變得公平公正，讓考核變成一把衡量企業(yè)員工的標(biāo)尺。
　�。ǘ�）人力資源管理動態(tài)化
　　企業(yè)應(yīng)該本著最經(jīng)濟地使用人力的原則，完善人員進出、人員培訓(xùn)與開發(fā)的流程與規(guī)范，實現(xiàn)人力資源管理動態(tài)化管理，最大限度地調(diào)動員工的積極性。
　　首先，要實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。在現(xiàn)代日益競爭激烈的社會，每個人都必須不斷重新定位，重新正面和正確地評價自己，系統(tǒng)地思考周圍環(huán)境，結(jié)合個人特征同時借助于企業(yè)公共平臺，不斷地學(xué)習(xí)新知識，自身的價值才能保值、增值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理部門應(yīng)該在企業(yè)制度設(shè)計上，盡可能考慮為有所追求的職員創(chuàng)造寬松環(huán)境和有利于學(xué)習(xí)成長的條件，滿足個性化和人性化管理的時代潮流。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，才能充分提高員工的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)知識共享。為提高企業(yè)的整體人力資源管理水平提供廣闊的空間。
　　其次，要嚴(yán)把專業(yè)崗位入口關(guān)。根據(jù)員工個人綜合能力，由人力資源部門和用人部門幫助員工進行基本的職業(yè)規(guī)劃和指導(dǎo)，使他們明確自己的崗位發(fā)展方向，將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展、個人社會價值的實現(xiàn)與企業(yè)崗位需求結(jié)合起來；對于一些專業(yè)崗位，要實現(xiàn)崗位管理權(quán)和使用權(quán)相分離，加強崗位專業(yè)管理，由企業(yè)專業(yè)部門對專業(yè)人員實施準(zhǔn)入管理，杜絕企業(yè)用人部門對人員的隨意調(diào)崗，不允許員工隨意轉(zhuǎn)崗。
　　再次，要理順員工出口關(guān)。人才流動是社會環(huán)境下的大趨勢，如同水利工程，一味堵、擋，解決不了問題。應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部實施人才考評選拔機制，對于發(fā)現(xiàn)的人才要大膽使用，破格提拔，以事業(yè)留人、待遇留人、感情留人，促使員工將自身需要與企業(yè)命運結(jié)合起來；在調(diào)離企業(yè)對員工個人發(fā)展明顯有利的情況下，不人為設(shè)置障礙，但要加強與員工離企后的聯(lián)系，使其成為企業(yè)外部市場環(huán)境的信息員。
　　另外，傳統(tǒng)的人事管理部門可以進行人事管理信息化建設(shè)，借助HR軟件加速轉(zhuǎn)型。如8thManage的人事管理系統(tǒng)提供各種功能來滿足企業(yè)對人力資源自動化管理的即時使用需求，例如電子招聘、員工信息記錄、出勤和資源使用管理、薪酬和工資單、福利計劃、培訓(xùn)和績效管理、在線假期管理以及員工自助功能等等。這些功能讓企業(yè)有效地管理和控制人力資源。更重要的是，8thManage提供完整的平臺幫助企業(yè)管理團隊學(xué)習(xí)和信息資本、結(jié)構(gòu)化協(xié)調(diào)、規(guī)范流程和執(zhí)行、以及KPI和承諾管理，大大提高企業(yè)核心競爭力，也為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造良好的競爭優(yōu)勢。借助8thManage人事管理系統(tǒng)，加速企業(yè)向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)型。
　　【參考文獻】
　　[1]邱雯.謅議人力資源的虛擬管理[J]. 華南理工大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）. 2012（02）.
　　[2]林澤炎.規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理[J]. 中國人力資源開發(fā). 2009（12）.

相關(guān)熱詞搜索：人事管理 過渡 傳統(tǒng) 管理