摘要：隨著經濟全球化的不斷發(fā)展，中國企業(yè)對于人事制度的要求日益增強，而中國企業(yè)的人事制度的更新該如何能跟上時代的步伐。日本企業(yè)作為中國企業(yè)學習的標榜，他的人事制度的優(yōu)越性有哪些值得中國企業(yè)學習。本文通過對中日兩國企業(yè)人事制度的模式特點及制度的差異進行探討，希望可以給中國內企業(yè)的建設和企業(yè)人力資源管理的革新方向提供一些參考。
　　關鍵詞：人力資源管理  以“能”為本  日企三大支柱
　　人事制度在國內也被稱為人力資源管理，該制度管理已被證實，在企業(yè)的整體發(fā)展過程中是具有引導性的作用的，是企業(yè)對內部人才有效分配的一種管理行為，也被認為是為滿足企業(yè)現(xiàn)狀及今后的課題需求，同時確保企業(yè)戰(zhàn)略及從業(yè)人員能夠共同發(fā)展的運營機制。
　　在近年經濟騰飛的中國，中國企業(yè)的發(fā)展受到了世界的注目，自然人事的革新也就成了企業(yè)發(fā)展的一大課題。筆者曾在日本留學八年，期間有幸跟隨日本杏林大學的武田耕一教授學習企業(yè)管理方面的知識，大學畢業(yè)后在日本索尼人事部實習工作，積累到一些實戰(zhàn)經驗，自然也對人事制度有了一些個人的思考。本文計劃將中日兩國的企業(yè)人事制度進行對比，研究探討出一個更為適合中國內企業(yè)建設和企業(yè)人力資源管理的革新方向。
　　一、中國企業(yè)人力資源管理模式
　　1.中國企業(yè)人力資源管理模式的分類
　　根據(jù)國內不同企業(yè)類型筆者以個人觀點將國內人力資源管理模式分為以下兩種：
　�。�1）以領導者的指令為管理中心的人力資源管理模式
　　企業(yè)的決策權掌握在核心人員手上，僅有少部分人掌握了對企業(yè)決策的決定權，而員工只能無條件地執(zhí)行這少部分人員的決定，其組織結構是直線職能制。
　　這類型企業(yè)一般是傳統(tǒng)型企業(yè)所采用的一種人力資源管理模式的管理制度，注重流程規(guī)范化，在實際過程中按部就班，具有機械性的特質。在整個企業(yè)運營過程中員工一般不參與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略等相關問題的探討，這也就直接導致了企業(yè)無創(chuàng)新問題的發(fā)生，降低了企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。
　　富士康企業(yè)的人力資源管理模式就是典型的以“自我”管理為中心的模式。
　　各級直線管理人員在職權范圍內對下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任。隨著公司經營規(guī)模的進一步擴大，職能部門越來越多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復雜和困難，直線職能制的組織結構弊端逐漸顯示出來（林棋龍，2010）。這樣的管理模式也就成為了富士康走下神壇的主要原因之一。
　　（2）以“能”為本的人力資源管理模式
　　所謂的以“能”為本模式是指企業(yè)看重員工的個人工作能力，將員工的能力作為企業(yè)發(fā)展的主要推動力，員工有參與決策公司決定的權利，但評價員工的工作能力有相應的要求規(guī)定，并以其設定的標準作為員工升職，加薪的依據(jù)。
　　這是中國企業(yè)現(xiàn)行的主流管理模式之一，其流程靈活，充分利用了員工的能力資源，給不少面臨危機的企業(yè)帶來了生機。但因其工作的目標為企業(yè)所定制，故而未達到企業(yè)所給予目標的員工，則無法參與企業(yè)內加薪與升職等活動。這給員工帶來了不少工作壓力，也使得“跳槽”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生。
　　據(jù)日本瑞穗銀行（中國）有限公司社刊（2012.10）的調查數(shù)據(jù)顯示，2012年的中國全體離職率為18.90%，達到歷史最高點。而與往年相比呈年年上升的趨勢。該管理模式雖然給中國企業(yè)帶來了暫時性的發(fā)展，但近年人才市場的動蕩已經逐漸暴露出其背后的缺陷。
　　2.中國企業(yè)的雇傭制度
　　目前國內企業(yè)使用的雇傭制度是具有年限的合約協(xié)議制。即，凡是被錄用的員工，必須簽訂半年或半年以上的用工合同，若用工時間不滿半年將負責其帶來的經濟損失，用工期滿以后，公司考察根據(jù)其能否勝任決定用工合同是否續(xù)約。
　　這種雇傭制，沒有給員工帶來安全感，從而員工不僅對公司的依附感不強，還逐漸形成了員工無集體主義精神，使得公司的凝聚力出現(xiàn)渙散的現(xiàn)象，阻礙了企業(yè)確保留住優(yōu)秀的人才。
　　3.薪酬制
　　我國企業(yè)薪酬又可以為物質薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（內在薪酬），物質薪酬是以貨幣形式提供，而精神薪酬是以非貨幣形式來表現(xiàn)，主要包括精神滿足、獎勵和各種機會（�？缀�，2005）。
　　然而從目前國內企業(yè)的薪酬制來看，物質薪酬與精神薪酬并沒有很好的相結合，也給出沒有明朗的薪酬標準，因此將會導致企業(yè)骨干或新員工因不滿薪酬標準而轉職他企，這不僅會給企業(yè)帶來經濟損失，也會影響在職員工的工作心態(tài)，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
　　綜上可得，我國企業(yè)目前已經呈現(xiàn)出了人力資源模式的弊端問題，即人力資源管理已無法及時跟隨企業(yè)的發(fā)展腳步。從而人力資源管理模式的完善，已成為中國企業(yè)迫切需求解決的問題。如不趕在問題嚴峻化之前，將其解決，中國企業(yè)的人力資源管模式將會出現(xiàn)動蕩，乃至影響到中國企業(yè)未來的戰(zhàn)略性發(fā)展。
　　二、日本企業(yè)人力資源管理模式
　　許多經濟學家認為，戰(zhàn)后的日本經濟之所以能快速的恢復，終身雇傭制、年功序列工資制、企業(yè)內工會這三大神器的力量不容忽視。
　　1.終身雇傭制
　　終身雇傭制是由松下公司在1928年提出的一項具有戰(zhàn)略性的模式，其企業(yè)為留住骨干和吸引更多的新職工。其制度具有極高的穩(wěn)定性，即從正式被錄用只要不發(fā)生特別重大的失誤的情況下直到退休年齡都不會予以解聘。
　　終身雇傭制為各類學校的應屆畢業(yè)生的職業(yè)生涯做了長久的規(guī)劃，并給與培訓和深造機會，使之成為企業(yè)發(fā)展的棟梁。從日本戰(zhàn)后經濟復蘇時期一直沿用至今，為日本企業(yè)留住了優(yōu)秀的骨干性人才，使得日本企業(yè)的發(fā)展一直引領向前。
　　2.年功序列工資制
　　這是傳統(tǒng)日本企業(yè)一種具有情感色彩的工資制度，以在同一家企業(yè)就職的工齡為衡量員工薪酬的標準。隨著年齡的增長，無論個人貢獻大小，薪酬也會隨之增漲。若員工“跳槽”就職另一家企業(yè)，則工齡從零計算，薪酬也會相應變低。

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