中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號：1674-1145（2016）08-000-02
　　摘 要 本文從機(jī)關(guān)人事管理價(jià)值體系問題分析入手，提出了基于價(jià)值創(chuàng)造的機(jī)關(guān)人事管理“三個(gè)注重價(jià)值”的思考與實(shí)踐，為機(jī)關(guān)人事管理價(jià)值提升拋磚引玉。
　　關(guān)鍵詞 價(jià)值創(chuàng)造 人事管理
　　一、機(jī)關(guān)人事管理價(jià)值體系亟需重新構(gòu)建
　　20世紀(jì)20年代開始，人事管理逐步萌芽并迅速發(fā)展，企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善。大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)人事管理、現(xiàn)代人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理等階段，這其中，機(jī)關(guān)人事管理一直在現(xiàn)代企業(yè)管理中受到普遍重視，地位日益凸顯，足見其獨(dú)特的存在價(jià)值�，F(xiàn)如今，機(jī)關(guān)人事管理更像一個(gè)成本消耗部門，而不像一個(gè)價(jià)值創(chuàng)造部門。具體體現(xiàn)在：
　　1.側(cè)重于“輔助服務(wù)”。從一定程度上講，機(jī)關(guān)人事管理定位為機(jī)關(guān)干部員工服好務(wù)，保持機(jī)關(guān)隊(duì)伍的穩(wěn)定。更多的是基于系統(tǒng)分析企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境、各種相關(guān)要素，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人事工作進(jìn)行決策和安排，更好地服務(wù)中心工作。工作性質(zhì)屬于執(zhí)行范疇，具有被動(dòng)性，與人力資源管理中主體與客體、目標(biāo)與手段的高度統(tǒng)一性不相適應(yīng)。
　　2.側(cè)重于“事務(wù)管理”。機(jī)關(guān)人事管理一定程度上還處于勞動(dòng)人事管理階段，人事管理工作的范圍不斷擴(kuò)大和深入，主要是一般行政性、事務(wù)性管理，擴(kuò)展到實(shí)行集中式的員工招聘、人員測試和挑選、正式員工績效評估，以及有效激勵(lì)的薪資福利管理；主要從事傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)，涵蓋干部管理、人事調(diào)配、教育培訓(xùn)、人事檔案、工資福利、勞動(dòng)合同等，也包括人事信訪和政策解釋，主要涉及崗級調(diào)整、老同志待遇落實(shí)等方面。這些，與人才資源的戰(zhàn)略性和基礎(chǔ)性不相適應(yīng)。
　　3.側(cè)重于“行政職能”。機(jī)關(guān)人事管理不同程度存在機(jī)關(guān)化、行政化特點(diǎn)，存在“四多四少”現(xiàn)象，也就是關(guān)注“事”多、關(guān)注“人”少；平時(shí)“管”的多、“理”的少，注重部門業(yè)績多、關(guān)心員工績效少，重視“進(jìn)人”多、盤活現(xiàn)有人力資源少。當(dāng)前，各行各業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)頂層設(shè)計(jì)、集約管控，不斷強(qiáng)化管理機(jī)關(guān)的戰(zhàn)略決策中心、資源配置中心、管理調(diào)控中心職能，發(fā)揮其管理、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、服務(wù)的重要作用，機(jī)關(guān)人事管理迫切需要主動(dòng)適應(yīng)新常態(tài)，以全新的管理理念，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度，實(shí)現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變。
　　二、基于價(jià)值創(chuàng)造的機(jī)關(guān)人事管理思考與實(shí)踐
　　注重價(jià)值引領(lǐng)。當(dāng)前，正值“十三五”規(guī)劃重要時(shí)期，機(jī)關(guān)人事工作必須放眼于更大范圍、更高層面來謀劃，始終把 “轉(zhuǎn)作風(fēng)、提素質(zhì)、優(yōu)業(yè)績、樹形象”作為管理實(shí)踐的出發(fā)點(diǎn)，把改善員工的態(tài)度、行為和績效作為制度建設(shè)的落腳點(diǎn)，在各項(xiàng)管理活動(dòng)中全過程、全方位貫徹員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的一致性要求�？v向上做到三個(gè)匹配，也就是人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，人力資源各種管理活動(dòng)與人力資源整合計(jì)劃相匹配，員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)相承接。橫向上做到三個(gè)相配合，也就是抓工作與抓人力資源相配合，人力資源規(guī)劃、計(jì)劃、培訓(xùn)、績效、薪酬、調(diào)配等各種管理活動(dòng)之間要相配合，員工個(gè)體目標(biāo)之間要相配合。這其中，機(jī)關(guān)人事作為管理機(jī)關(guān)的協(xié)調(diào)樞紐，承擔(dān)的上傳下達(dá)、健全有效激勵(lì)機(jī)制的職責(zé)，是企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)高效、暢通、靈活、有序的重要保障。可以說機(jī)關(guān)人事工作做好了，機(jī)關(guān)員工激勵(lì)到位了，就是帶動(dòng)一個(gè)專業(yè)、一條線的工作，各項(xiàng)管理提升增效也就有了可靠保證。基于此，機(jī)關(guān)人事工作者必須主動(dòng)扮演新角色，從單一執(zhí)行者主動(dòng)轉(zhuǎn)變角色，努力成為決策參謀者、變革推進(jìn)者、規(guī)劃參與、價(jià)值引領(lǐng)者。
　　注重價(jià)值創(chuàng)造。重點(diǎn)是完善績效組織、制度、指標(biāo)、評價(jià)、應(yīng)用、監(jiān)控六大體系，搭建績效管理平臺(tái)，既要為落實(shí)公司戰(zhàn)略、完成目標(biāo)任務(wù)、消除管理短板、激發(fā)隊(duì)伍活力提供了有力支撐，又要體現(xiàn)“收入看績效、晉級看貢獻(xiàn)”。對部門、員工實(shí)行統(tǒng)一規(guī)范的“目標(biāo)任務(wù)制”考核，考核周期為季度、年度，單位領(lǐng)導(dǎo)對部門、部門負(fù)責(zé)人對員工實(shí)行逐級考核�？冃Ш霞s包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、重點(diǎn)工作任務(wù)、綜合評價(jià)等三項(xiàng)內(nèi)容，對關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置“三段目標(biāo)值”（理想目標(biāo)值、考核目標(biāo)值、最低目標(biāo)值），對重點(diǎn)工作設(shè)置“三維”（量、質(zhì)、期）目標(biāo)。對關(guān)鍵指標(biāo)、重點(diǎn)工作評價(jià)五級評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)、不合格五個(gè)等級，分別對應(yīng)1.2、1.0、0.8、0.6、0五檔系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，采用逐項(xiàng)評價(jià)模式。對重點(diǎn)工作完成出色、管理創(chuàng)新特色成果、上級表彰獎(jiǎng)勵(lì)、考核排名先進(jìn)等項(xiàng)目進(jìn)行加分；對安全生產(chǎn)、營銷服務(wù)、黨風(fēng)廉政等方面設(shè)置減分標(biāo)準(zhǔn)，減分不設(shè)下限，突出重獎(jiǎng)重罰和一票否決。以指標(biāo)主責(zé)部門為主要責(zé)任部門、協(xié)同配合部門為關(guān)聯(lián)責(zé)任部門，根據(jù)各部門承擔(dān)企業(yè)負(fù)責(zé)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的關(guān)聯(lián)責(zé)任大小，實(shí)施管理考核。如此，激勵(lì)員工立足崗位“創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)”，確保企業(yè)中心工作層層分解、人人擔(dān)責(zé)，鼓勵(lì)員工與企業(yè)價(jià)值同向、協(xié)調(diào)協(xié)同。
　　注重價(jià)值體現(xiàn)。價(jià)值體現(xiàn)不外乎經(jīng)濟(jì)上富足（合理的薪酬制度，只能滿足最低層次需求，激勵(lì)作用有限）和精神滿足，后者主要通過榮譽(yù)、使命、競爭、友情、信任、認(rèn)可、表揚(yáng)、尊重、興趣、發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)等方式來體現(xiàn)。具體到實(shí)踐中，一是價(jià)值體現(xiàn)在薪酬。以公司為例，我們推行的是崗位績效工資，由崗位薪點(diǎn)工資、績效工資和輔助工資三個(gè)單元構(gòu)成。其中績效工資是體現(xiàn)員工實(shí)際工作業(yè)績和貢獻(xiàn)的工資單元；崗位薪點(diǎn)工資是體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工能力素質(zhì)、綜合水平的工資單元（學(xué)歷、職稱、工程、論文、成果、績效進(jìn)行動(dòng)態(tài)積分，每積滿一定分值就晉升一級薪檔）。二是價(jià)值體現(xiàn)在績效應(yīng)用。不斷拓展考核結(jié)果應(yīng)用的廣度、力度和深度，實(shí)施強(qiáng)激勵(lì)、硬約束，讓業(yè)績優(yōu)、能力強(qiáng)的員工得到更高薪酬待遇、更好發(fā)展機(jī)會(huì)。員工四個(gè)季度績效得分總和進(jìn)行排名，從高到低依次產(chǎn)生年度績效“A”。部門及員工按考核得分從高到低劃分A～D四個(gè)等級，分別按A級占比25%、B級40%、C級30%，D級5%以內(nèi)劃定段次，系數(shù)分別對應(yīng)1.2、1.1、1.0、0.8（未發(fā)生否決事項(xiàng)情況下，可以不產(chǎn)生D級），對于年度評A部門按5%幅度調(diào)增員工A的個(gè)數(shù)�？冃ЫY(jié)果不僅對應(yīng)不同的薪酬，也與員工崗位崗級晉升、職員職級、評先評優(yōu)等多方面直接掛鉤，優(yōu)化崗位配置，促進(jìn)崗位成才。三是價(jià)值體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展。當(dāng)代員工特別是新生代生長于我國快速發(fā)展階段，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)生活極大豐富，更多在于精神上的需求和激勵(lì)，更加注重自身職業(yè)生涯中個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。要按照利益整合、機(jī)會(huì)均等、協(xié)作進(jìn)行、時(shí)間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評價(jià)原則，來設(shè)計(jì)和完善職業(yè)生涯體系。在傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑基礎(chǔ)上，重點(diǎn)要建立健全網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑，完善職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃表等。針對不同職業(yè)生涯階段，開展“職業(yè)錨”研究。統(tǒng)籌職員職級序列、分級分類人才體系、專業(yè)技術(shù)資格等級、職業(yè)技能等級等員工多元發(fā)展通道，明確各類職業(yè)發(fā)展路徑和標(biāo)準(zhǔn)，營造人盡其才、充滿活力、彰顯價(jià)值的氛圍，讓員工感受到被重視、受尊重、有價(jià)值。

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