摘 要：隨著我國改革開放和市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，勞動人事管理已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，在人力資源管理中，要不斷轉(zhuǎn)變管理理念，尊重人才，建立科學(xué)的人力資源機制，通過薪酬多元化機制和績效考核機制，以企業(yè)文化為核心，打造有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。
　　關(guān)鍵詞：勞動人事；管理轉(zhuǎn)型；問題
　　改革開放近四十年來，我國經(jīng)濟、社會各個方面的發(fā)展都是空前的，勞動人事管理經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟體制到市場經(jīng)濟體制的變遷，逐步向人力資源管理轉(zhuǎn)變，如何使勞動人事管理更符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟的發(fā)展，是當(dāng)前企業(yè)、社會關(guān)注的重點，也是應(yīng)對當(dāng)前經(jīng)濟全球化和社會知識化的重要方法，所以，進一步提高人事管理水平，是當(dāng)前必須解決的重要研究課題。
　　一、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，吸收新思想
　　現(xiàn)代企業(yè)的勞動人事管理已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源管理，管理理念、職能都發(fā)生了本質(zhì)性的轉(zhuǎn)變，是一種更有戰(zhàn)略性、目標(biāo)導(dǎo)向性和系統(tǒng)性的管理活動。當(dāng)前企業(yè)的勞動人事管理必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆εc資本的關(guān)系認(rèn)知，人力對資本的追逐已經(jīng)轉(zhuǎn)向資本對人才的追逐。要將人力作為企業(yè)發(fā)展的最核心資源，要重新認(rèn)識到按勞分配的現(xiàn)實性與合理性，更好地運用這一原則吸引更多的人才，把人力資源作為企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，將那些具備特殊知識、能力與技能，擁有核心知識和關(guān)鍵知識的人力資源，企業(yè)經(jīng)營管理體系中的重要崗位或者關(guān)鍵崗位等方面的人力資源，作為一種專用性或者不可替代性的戰(zhàn)略性資源對待。勞動人事管理系統(tǒng)性，即為了提升企業(yè)可持續(xù)競爭力而設(shè)計的一套科學(xué)的由人力資源管理政策、方法、手段以及實踐活動等組成的戰(zhàn)略系統(tǒng)。勞動人事管理目標(biāo)導(dǎo)向性，就是將戰(zhàn)略性人力資源作為企業(yè)組織經(jīng)營體制中的一部分，使勞動人事管理組織績效實現(xiàn)最大化。勞動人事管理戰(zhàn)略性，即將勞動人事管理和企業(yè)發(fā)展及整個勞動人事管理體系的各個組成部分實現(xiàn)有效的契合。
　　二、尊重人才，建立科學(xué)的人力資源機制
　　人力資源的配置機制包含了人力資源的規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、輪換以及降職等。勞動人事管理部門要制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案，在保證企業(yè)生存發(fā)展所必須的人力資源以及戰(zhàn)略性人力資源配置的前提下，優(yōu)化人力成本。在招聘工作中，要充分尊重人才，鼓勵更多有戰(zhàn)略性知識、能力與技能的創(chuàng)造型人才進入企業(yè)，不斷提升企業(yè)技術(shù)水平與競爭優(yōu)勢，打贏人才爭奪的戰(zhàn)爭。要制定合理的人員考核錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)整機制，并為企業(yè)管理層提供可靠的人力資源配置依據(jù)與信息，使人力資源的配置能夠更契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。完善企業(yè)員工職位體系、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)體系以及績效評估體系，為人力資源的合理調(diào)配提供系統(tǒng)化、科學(xué)化的機制，使勞動人事管理更為科學(xué)化，最大限度開發(fā)人力資源的價值，充分發(fā)揮人力資源的作用。
　　三、薪酬多元化，激發(fā)員工熱情
　　薪酬多元化機制可以將崗位薪酬、能力薪酬、績效薪酬、市場薪酬作為不同的薪酬支付方式。崗位薪酬即以員工崗位價值作為薪酬支付前提，以此作為基礎(chǔ)建立薪酬支付模式，崗位價值就體現(xiàn)為員工基本工資，這種工資模式下真正做到了同崗?fù)�酬。能力薪酬則是以員工個人能力為薪酬支付基礎(chǔ)，薪酬支付對象主要就是員工本身的個人能力，員工獲得薪酬的差異就體現(xiàn)了個人能力的差異，這種薪酬模式有利于挽留專業(yè)技術(shù)人才，并且具有更強的環(huán)境適應(yīng)性和靈活性�？冃�薪酬則是以員工工作業(yè)績作為薪酬基礎(chǔ)，薪酬的支付依據(jù)就是員工的績效，這種薪酬模式將員工收入和其工作目標(biāo)有效掛鉤，能夠更好地激勵員工的主觀能動性。市場薪酬就是將薪酬水平與市場價格結(jié)合，根據(jù)市場薪酬調(diào)查設(shè)置具體薪酬，并充分考慮企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，這種薪酬策略在人才吸引力上有更好的優(yōu)勢，也更容易減少企業(yè)內(nèi)部不良競爭和薪酬矛盾。薪酬模式多元化需要勞動人事管理部門既能有效運用薪酬的激勵作用，又能夠充分重視人才的發(fā)展與企業(yè)公平環(huán)境的營造，激發(fā)員工創(chuàng)造性和主觀能動性。
　　四、建立嚴(yán)格的績效評估制度
　　績效管理是當(dāng)前人力資源管理的重要角色，是挖掘員工潛能，使人力資源配置更為有序健康的重要機制。建立完善的績效評估機制，首先是從企業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，制定各個崗位、專業(yè)以及基層單位人員的績效評估標(biāo)準(zhǔn)及考核目標(biāo)，有機融合量化指標(biāo)，使企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)更為健全、明確。要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)健全完善績效考核機制，將一段時期內(nèi)的項目目標(biāo)或者長期的戰(zhàn)略目標(biāo)作為績效考核，根據(jù)各個部門的員工情況，科學(xué)制定工作任務(wù)，以此任務(wù)作為績效考核的依據(jù)，充分發(fā)揮績效管理對于勞動人事管理的作用。其次，要制定科學(xué)的考評方法，加強與員工的交流溝通，借鑒員工的合理建議制定績效考核方案，績效考核期間，要加強與員工的溝通，充分了解、認(rèn)識、掌握員工的工作心理、工作動態(tài)、工作狀況，幫助員工挖掘自身潛力，使人力資源配置更優(yōu)化。最后，要充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用，將績效考核結(jié)果和員工獎懲相結(jié)合，制定完善的崗位、薪酬升降機制，以考核結(jié)果作為升降標(biāo)準(zhǔn)之一，并以此為依據(jù)，為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與目標(biāo)，激勵員工，不斷充實自己，提升工作效率。
　　五、企業(yè)發(fā)展注重“軟”“硬”結(jié)合
　　（一）提升企業(yè)文化“軟”實力
　　優(yōu)秀的企業(yè)文化具有不可復(fù)制性，是企業(yè)最好的品牌。要通過企業(yè)文化創(chuàng)造一種超越利潤或者財富的理想與使命感，通過完善的規(guī)章制度、目標(biāo)追求、價值觀與行為準(zhǔn)則等勞動人事管理內(nèi)容體現(xiàn)出來，以一種鼓舞人心的文化向員工、客戶或者社會描述企業(yè)的貢獻(xiàn)，使員工能夠有更強的企業(yè)歸屬感，不斷提升主觀能動性，最大限度發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，將自身的成就融入企業(yè)中。
　　（二）“硬”的人力資源操作系統(tǒng)
　　以企業(yè)文化為核心，建立效能考核機制為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)，充分發(fā)揮牽引機制、約束機制、激勵機制與競爭淘汰機制的作用，激勵員工不斷增強對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)作為一個大系統(tǒng)，人力資源管理系統(tǒng)、人力資源平臺、企業(yè)文化是相互滲透且相互影響的，要將三者的融合作為一種靈活的、有機的模式對待，將企業(yè)文化作為人力資源平臺與人力資源管理系統(tǒng)的決定因素之一，當(dāng)這兩者之間出現(xiàn)矛盾的時候，就要以企業(yè)文化為主要出發(fā)點，充分考慮人力資源平臺和管理系統(tǒng)構(gòu)建的合理性，并不斷完善。
　　六、結(jié)束語
　　勞動人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，促進了大人力資源觀的出現(xiàn)，站在一種系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、全局性的管理理念上對待人力資源管理工作，就要將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，以企業(yè)文化為核心，優(yōu)化人力資源配置，建立有效的激勵機制，充分發(fā)揮人力資源的價值，不斷提高企業(yè)競爭優(yōu)勢。
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