【摘 要】 文章針對垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀和存在問題，提出了完善人事管理制度體系的對策建議。要適度擴大事業(yè)單位的招聘自主權(quán)，健全招聘管理制度，推進招聘工作的制度化、規(guī)范化；推進事業(yè)單位薪酬管理創(chuàng)新，完善薪酬制度，發(fā)揮薪酬激勵作用；優(yōu)化績效考核評價體系，提升績效考核的實操性，深化績效考評結(jié)果應(yīng)用；健全職務(wù)晉升、職稱評聘制度，暢通人才上升通道。
　　【關(guān)鍵詞】 垃圾處置；事業(yè)單位；人事管理；存在問題；對策
　　垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位是指承擔各類垃圾處置監(jiān)督管理職責的財政撥款的事業(yè)單位，一般包括生活垃圾填埋、焚燒處置，病死禽畜、不合格肉凍制品以及糞渣的無害化處理及危險廢棄物處置等幾種類別的垃圾末端處置監(jiān)管機構(gòu)，具有公益服務(wù)性質(zhì)。垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位在人事管理上除了具備一般事業(yè)單位的共性之外，還因為其艱苦的工作環(huán)境、復(fù)雜的技術(shù)要求具有行業(yè)特殊性。本文將從垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位的人事管理現(xiàn)狀入手，分析招聘錄用機制、薪酬管理機制、績效管理機制、職務(wù)晉升和職稱聘任機制等各個環(huán)節(jié)中存在問題和不足，并基于上述分析提出一些解決問題的策略和建議。
　　一、垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀和存在問題
　　依照我國相關(guān)法律法規(guī)，事業(yè)單位是具有獨立主體資格的法人，但現(xiàn)實中，由于受多年來形成的政府主導(dǎo)支配事業(yè)單位業(yè)務(wù)管理慣性，事業(yè)單位并未獲得充分、完整的人事管理自主權(quán)，仍依附于相關(guān)主管行政機關(guān)，從職員的招聘錄用、薪酬管理、晉升選拔到績效管理考評和獎懲處置等各個環(huán)節(jié)均要接受相關(guān)主管行政機關(guān)的管理，處于被動和附屬地位。垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位也不例外，由于不具備充分的人事管理自主權(quán)，無法建立符合垃圾處置監(jiān)管行業(yè)特點的人事管理制度模式，導(dǎo)致了人事管理體制、機制較為僵化，難以滿足新時代條件下業(yè)務(wù)發(fā)展要求。具體表現(xiàn)在：
　　1、招聘錄用形式單一，考試制度不夠科學
　　自2006年《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》頒布以來，事業(yè)單位經(jīng)過多年的實踐形成了一套與公務(wù)員公開招錄制度大致相同的規(guī)范化的事業(yè)單位職員公開招錄制度。該制度無疑為事業(yè)單位選拔和使用優(yōu)秀人才起到非常積極的作用，但同時也暴露出一些問題和不足，需進一步完善和解決。一是考試科目和內(nèi)容未能根據(jù)崗位需求設(shè)置。具體到垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位，因其行業(yè)特殊性，需要大量的具有高素質(zhì)的環(huán)境工程類專業(yè)人才，但在招錄考試中采用統(tǒng)一化的考試科目，側(cè)重考察行政職業(yè)能力和基礎(chǔ)性知識能力，對專業(yè)能力素質(zhì)的考察卻相對欠缺。二是考試方法和手段比較單一，只有筆試、面試和體檢三個環(huán)節(jié)，沒有針對不同崗位，設(shè)置不同的考核方法和環(huán)節(jié)，不能全面準確考核考生的素質(zhì)和能力。上述問題導(dǎo)致招考制度欠缺科學性，考試擇優(yōu)功能大受影響。
　　2、薪酬體系高度統(tǒng)一，薪酬制度激勵功能未能充分發(fā)揮
　　通過個人勞動獲得的報酬，是勞動者生存立足之本，更是自身社會價值的體現(xiàn)。打造高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊伍，薪酬體系設(shè)計和管理是最關(guān)鍵的一環(huán)，科學合理的薪酬制度體系能夠充分發(fā)揮激勵作用，吸引和留住優(yōu)秀人才。而當前，我國事業(yè)單位實行高度統(tǒng)一的工資制度，各事業(yè)單位在薪酬制度設(shè)計和管理上不具備獨立自主權(quán)，統(tǒng)一的工資薪酬制度難以體現(xiàn)不同性質(zhì)，不同類型，不同職能事業(yè)單位的特點，其弊端也日益顯現(xiàn)，主要表現(xiàn)在，[1]其一，高度集中剛性的薪酬制度和標準，使得事業(yè)單位難以根據(jù)其行業(yè)、職能特點建立起體現(xiàn)其提供社會公益服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益價值的薪酬標準體系，缺乏自主分配權(quán)力，薪酬制度的核心功能——激勵功能得不到充分發(fā)揮。具體到垃圾處置監(jiān)管類行業(yè)，工作環(huán)境和條件相對于其他事業(yè)單位要惡劣的多，但對專業(yè)技術(shù)能力的要求卻不比其他單位低，在這種情況下，統(tǒng)一剛性的薪酬制度就直接導(dǎo)致了垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位難以引進、留住優(yōu)秀的高層次專業(yè)人才；其二，事業(yè)單位職員的薪酬確定主要依據(jù)職級、職稱和工作資歷、年限，而不側(cè)重于工作實績和貢獻大小，只要職級、職稱上去了，工資待遇也就水漲船高，工作干多干少，干好干壞，干與不干一個樣，這就造成了職工會把時間和精力花費在評職稱、提職級、攢資歷等個人事務(wù)上，工作積極性則難以調(diào)動。
　　3、績效管理制度缺乏可操作性，績效考核結(jié)果應(yīng)用不充分
　　事業(yè)單位從本質(zhì)上講是為社會提供公共服務(wù)的社會組織，設(shè)置科學高效的績效管理體系是提高事業(yè)單位核心競爭力，實現(xiàn)促進公共服務(wù)更好更快發(fā)展管理目標的重要一環(huán)。本人所在的市，事業(yè)單位績效工資制度改革已推行數(shù)年，與之相應(yīng)的一套績效考核制度也隨之確立，但在實際運行中，卻脫離實際，流于形式，缺乏可操作性，沒有真正起到客觀、公平、公正的評價考核作用�，F(xiàn)行績效考核制度主要存在以下問題，一是績效考核沒有得到真正重視，員工績效管理的思想意識淡薄�？冃Э己酥贫鹊耐菩�，需要績效管理理念和思想深入人心，而事實上，目前，事業(yè)單位職工卻普遍認為績效考核制度只是一種形式，沒有實際意義。二是績效考核制度設(shè)計寬泛，缺乏針對性和可操作性，具體到本人所在的市績效考核由市一級層面統(tǒng)一出臺制度，統(tǒng)一標準考核，考核獎罰也只關(guān)聯(lián)到整個單位，而沒有具體到部門、崗位及人。雖然各事業(yè)單位也制定了實施細則，但由于考核標準的單一，各事業(yè)單位也只能在這個框架下制定一些具體舉措，實際上自由發(fā)揮的空間不大。缺乏細化的考核標準和量化的考核結(jié)果，自然難以應(yīng)用到日常工作中，也無法達到激勵員工的目的。三是績效考核結(jié)果沒有充分應(yīng)用。[2]績效考核結(jié)果沒有與員工的晉升、培訓(xùn)、聘用和職業(yè)生涯規(guī)劃等員工個體發(fā)展相結(jié)合，績效考核激勵功能大打折扣。
　　4、職務(wù)晉升和職稱評聘制度不健全，擇優(yōu)汰劣機制不完善
　　人才是第一資源，事業(yè)單位發(fā)掘并合理使用人才，打造一支高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊伍，關(guān)鍵就在于建立科學合理的干部任用晉升選拔和技術(shù)人才評聘機制。而在當前體制下，事業(yè)單位干部任用晉升選拔制度普遍存在著有效激勵不足，干部選任機制不健全等問題。垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位同樣存在以上問題，甚至更加突出，具體表現(xiàn)在：一是注重嚴管問責，而正向激勵不足。垃圾處置監(jiān)管行業(yè)員工每天與垃圾為伍，不僅工作環(huán)境惡劣，而且承擔的環(huán)境安全風險責任大，權(quán)小責大甚至有責無權(quán)，在問責壓力下干得多干得好卻得不到足夠激勵。物質(zhì)激勵方面，受政策規(guī)定所限，不能自行出臺與工作貢獻相稱的激勵措施；[3]政治激勵方面，基層干部職務(wù)晉升渠道狹窄，“抬頭就是天花板”的現(xiàn)象普遍。二是干部選拔任用機制不健全，擇優(yōu)汰劣機制有待完善。事業(yè)單位干部選拔任用方式較為單一，一把手用人權(quán)過大，常規(guī)提任較多，而競爭性選拔方式則運用得較少，選拔過程往往不夠公正、公開，不同程度地存在暗箱操作、任人唯親、論資排輩等現(xiàn)象；同時汰劣機制不完善，干部能上不能下，一些不稱職，無所作為的干部長期占據(jù)重要崗位，真正有才干的干部卻得不到提拔。三是技術(shù)人員職稱評聘制度有待完善。 納入職稱評審專業(yè)不夠全面，且大部分集中于自然科學類的，社會科學類的專業(yè)較為缺乏。具體到垃圾處置監(jiān)管類事業(yè)單位，除了需要大量的環(huán)境科學、工程管理類人才外，作為監(jiān)管類單位，還需要依法行使職權(quán)，因此也需要一些法律、信訪投訴處理等方面的專業(yè)人才，但目前這些專業(yè)均未被納入職稱評審，直接影響了事業(yè)單位中此類人才的個人發(fā)展，也反過來制約事業(yè)單位自身業(yè)務(wù)發(fā)展。此外，事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位，普遍存在中高級職數(shù)偏少，一些已通過中高級職稱評審的專業(yè)技術(shù)人員，即使符合了所有任職條件，因受職數(shù)所限，遲遲不能聘用到合適的崗位上，一方面造成了中高級人才資源閑置浪費，另一方面，也不利于激勵年輕的專業(yè)技術(shù)人才進步。

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