[摘 要] 自十九大召開以來，習近平總書記特別強調(diào)新思想、新理念、新方法的應(yīng)用，國有企業(yè)人事管理工作應(yīng)貫徹落實習近平總書記的講話內(nèi)容，積極進行工作創(chuàng)新，不斷引入新思想、新方法，提升人事管理工作水平，為國有企業(yè)的發(fā)展培育更多優(yōu)秀人才。
　　[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 人事管理 重要性 管理方法
　　中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A
　　進入21世紀以來，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展速度的加快，人們的思想逐漸發(fā)生了變化，越來越需要綜合素質(zhì)較強的優(yōu)秀人才。社會各個領(lǐng)域的不斷發(fā)展與進步對企業(yè)提出了更高的要求，企業(yè)人事管理工作技術(shù)現(xiàn)已涉及我國社會企業(yè)的正常發(fā)展、國民經(jīng)濟的發(fā)展方向、社會主義和諧發(fā)展中心思想的具體落實等方面，在國民經(jīng)濟和我國現(xiàn)代化發(fā)展中起到了關(guān)鍵作用。企業(yè)人事管理工作在我國企業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用價值受到了普遍關(guān)注，但其在具體應(yīng)用中還是暴露出一定的問題。
　　一、現(xiàn)代企業(yè)管理的特點及優(yōu)勢
　　現(xiàn)代企業(yè)管理在吸收了我國傳統(tǒng)管理思想、近代馬列主義共產(chǎn)思想的基礎(chǔ)上，形成了自己獨特的特點及優(yōu)勢。第一，全面性、系統(tǒng)性。我國五千年的管理實踐形成了一套全面而又系統(tǒng)的選人、用人方法，選人方面，由商周時期的“士官制”到春秋時期的“選賢任能”、戰(zhàn)國時期的“軍工制”和“養(yǎng)士制”、漢朝的“察舉制”、隋朝至明清的科舉制，再到現(xiàn)代的高考制度和多元化的國家選人制度，選人這一方面可以說經(jīng)歷了多次變革，逐漸形成了知人善任、人盡其才、不任人唯親的現(xiàn)代化、多元化選人制度；用人方面，則形成了人盡其才、才盡其用、民主選拔、獎勵先進，以及定期培訓教育、群眾路線等多元化、多層次、全面的用人留人制度。第二，“以人為本”。在馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論及中國特色社會主義理論體系思想的指導下，企業(yè)管理在長期實踐中逐步形成了“群眾觀點和群眾路線”的思想和方法，進一步讓企業(yè)認識到“人”在企業(yè)長期發(fā)展中的作用，也更加注重“以人為本”思想的應(yīng)用。第三，中國的傳統(tǒng)又是現(xiàn)代企業(yè)人事管理的“根”。在我國五千年的歷史文化中，歷代人事管理者在用人之道方面都有了豐富的實踐經(jīng)驗，這些寶貴的人事管理經(jīng)驗恰恰是我國在全球化背景下企業(yè)人事管理的智慧源泉，只要肯進行挖掘，敢于繼承和創(chuàng)新，就會使我國的古老管理文化發(fā)出新的光芒，更會使現(xiàn)代的人事管理更加科學，更加可持續(xù)化、全面化、系統(tǒng)化[1]。
　　二、企業(yè)人事管理的重要意義
　　進入21世紀，相關(guān)企業(yè)發(fā)展在遇到了極大機遇的同時，也迎來了新的挑戰(zhàn)，著眼于當下，我國國有經(jīng)濟和私有制經(jīng)濟共同發(fā)展，是我國時下具體的經(jīng)濟發(fā)展模式。在我國經(jīng)濟體制中，國有制經(jīng)濟是主體，但私有制經(jīng)濟在我國市場經(jīng)濟體制中的占比也不容忽視。針對這樣的經(jīng)濟發(fā)展模式，企業(yè)的人力資源管理工作就顯得極為重要，企業(yè)之間的競爭，實際上是人才的競爭，誰擁有人才，誰就在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。如果一個企業(yè)人力資源管理工作不過關(guān)，就會給企業(yè)管理帶來很多問題，如整個工作部門出現(xiàn)交叉重疊、員工之間不團結(jié)、人力資源浪費等問題，這會嚴重影響工作效率，增加了企業(yè)的經(jīng)營成本。目前，社會經(jīng)濟發(fā)展形勢十分緊張，行業(yè)之間的競爭越來越激烈，如果人力資源管理工作出現(xiàn)較大工作偏差，會導致企業(yè)發(fā)展停滯，甚至出現(xiàn)破產(chǎn)的情況。
　　三、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
　　隨著相關(guān)體制工作改革深度的不斷加深，傳統(tǒng)的人力資源管理方案不再適應(yīng)當下企業(yè)的發(fā)展需求。企業(yè)規(guī)模不斷擴大，相關(guān)管理工作問題也就暴露得越來越明顯，在時下我國大型及中小型企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理工作中的弊端是其發(fā)展中的一大影響因素。根據(jù)相關(guān)部門的研究，人力資源管理工作的弊端主要表現(xiàn)在以下幾方面。
　�。ㄒ唬┢髽I(yè)干部檔案管理方式相對滯后
　　我國部分企業(yè)干部檔案管理存在著諸多問題，其中最主要的問題就是采用了相對滯后的傳統(tǒng)檔案管理方式，導致部分企業(yè)干部檔案管理效率較低，且管理水平難以得到有效提升。傳統(tǒng)的檔案管理方式已經(jīng)不能滿足當前企業(yè)的需求，不能對干部的個人檔案資料做到深度挖掘，不能及時有效地分析干部的性格特征、能力水平等信息。同時，多數(shù)企業(yè)不能妥善保管檔案，無法有效保證檔案信息的完整性。因此，企業(yè)應(yīng)加強對干部檔案的管理，并采取更加科學、有效的檔案管理方式，進一步提高企業(yè)干部檔案的整體管理水平[2]。
　�。ǘ�）管理形式較為單一
　　人事管理在企業(yè)發(fā)展中具有重要的價值，如果人事管理形式依舊采用傳統(tǒng)陳舊、單一的管理形式，將直接影響人事管理效果。例如，人事管理工作若過于機械化，并沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化等完善自身的特色文化，過度體現(xiàn)出其管理的制度化，這在很大程度上會引起職工對人事管理工作的反感，不利于人才價值的體現(xiàn)。
　�。ㄈ�）企業(yè)人事管理水平較低
　　目前，我國大部分企業(yè)沒有實現(xiàn)科學管理，部分企業(yè)沒有充分注意人事管理的作用，如一些企業(yè)還沒有確立完善的工資制度，且缺乏科學的激勵系統(tǒng)，其會對人事管理的效果造成影響。
　　四、企業(yè)人事管理的具體方法
　�。ㄒ唬﹩T工的德才考量
　　在聘用選拔上，員工要德才兼?zhèn)洌�德�?yīng)以四種意識（政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識）為主要標準，才的考核上以“工匠精神”為指導，要看實際解決問題的能力，不唯學歷。隨著高等教育的擴招，高學歷人才市場蓬勃發(fā)展，學歷似乎成了評價人才的唯一標準，人們對高學歷趨之若鶩，企業(yè)也把學歷作為準入的門檻，大量高學歷人士涌入企業(yè)，這些人在企業(yè)要么大材小用，要么眼高手低，他們往往在學術(shù)研究、理論探討有所作為，但在應(yīng)用操作方面就不那么自如。例如，某單位高薪引進了一位本碩博連讀的博士生出任某外科主任，該人研究生帶得不錯，無論課題指導還是實驗設(shè)計都很有一套，唯獨臨床實踐遜色不少，不僅不能主刀本科室的疑難手術(shù)，即使常規(guī)手術(shù)也不盡人意。此類案例舉不勝數(shù)，這就要求企業(yè)要從優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的角度出發(fā)，招聘高素質(zhì)復(fù)合型人才，通過市場化運行進行人力資源的開發(fā)與利用，根據(jù)崗位需求從人才市場上招聘一些素質(zhì)高、實力強的人才。同時，企業(yè)要科學地構(gòu)建人才結(jié)構(gòu)體系，從企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略角度建設(shè)隊伍，從學歷、專業(yè)、技能，以及工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、價值觀等全方位設(shè)計結(jié)構(gòu)體系[3]。

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