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        [崗位績效工資分配研究] 崗位績效工資

        發(fā)布時(shí)間:2020-02-24 來源: 短文摘抄 點(diǎn)擊:

          我國事業(yè)單位工資改革主要經(jīng)歷了四次大的調(diào)整。自1956年7月國務(wù)院頒發(fā)了“國家機(jī)關(guān)工作人員工資方案的通知”(【1956】國議司字第54號)后,國家機(jī)關(guān)、教育、科研、文化、衛(wèi)生等事業(yè)單位工作人員的工資制度開始實(shí)施,當(dāng)時(shí)工資制度為單一的“級別工資”制,即將工資劃分成若干個級別,在此劃分中,僅國家機(jī)關(guān)就劃分了1―30個級別,同時(shí)將全國分為十一類工資區(qū),各地區(qū)執(zhí)行各地區(qū)的工資標(biāo)準(zhǔn),即按全國各地區(qū)適用工資標(biāo)準(zhǔn)種類和生活費(fèi)補(bǔ)貼表執(zhí)行。1985年中共中央、國務(wù)院頒布了“關(guān)于國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知”(中發(fā)【1985】9號)。同時(shí),國務(wù)院工資制度改革小組、勞動人事部印發(fā)《關(guān)于實(shí)施國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案若干問題的規(guī)定》的通知(勞人薪【1985】19號)規(guī)定國家機(jī)關(guān)行政人員、專業(yè)技術(shù)人員均改為以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制,即按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼、獎勵工資四個組成部分。1993年國務(wù)院辦公廳印發(fā)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個實(shí)施辦法的通知(國辦發(fā)【1993】85號),同時(shí)國務(wù)院下發(fā)了關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知(國發(fā)【1993】79號),此次工資制度改革在總結(jié)和吸收前兩次工資制度改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,機(jī)關(guān)的工資制度改革結(jié)合機(jī)構(gòu)改革和公務(wù)員制的推行,建立了符合機(jī)關(guān)自身特點(diǎn)的職務(wù)級別工資制度,即職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資四部分組成。
          2006年實(shí)行事業(yè)單位工資套改后,合肥市第一人民醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)基本分為崗位工資、薪級工資、津補(bǔ)貼和績效工資。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》,事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資和薪級工資為基礎(chǔ)工資。
          
          一、醫(yī)院崗位績效工資分配改革
          
          (一)確定了績效工資改革的指導(dǎo)思想和總體原則
          1、總體原則
          為加大醫(yī)院分配制度改革力度,進(jìn)一步調(diào)動職工工作積極性,根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合合肥市第一人民醫(yī)院實(shí)際情況,制定績效工資分配方案。
          2、指導(dǎo)思想
          醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行,分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持績效優(yōu)先、兼顧公平,實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則,劃小核算單位,體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,提高職工的主人翁意識,塑造以質(zhì)量為核心,以績效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
          (二)確定了績效工資改革的總體思路與績效工資范圍
          1、總體思路
          (1)積極推行準(zhǔn)全成本核算,收入減支出(包括院級管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配;
          (2)以科室或醫(yī)療組為基本核算單元;
          (3)質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤;
           2、績效工資范圍
          績效工資范圍包括:醫(yī)生個人技術(shù)績效、科室效益績效等。
          (1)個人技術(shù)績效:具有高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的項(xiàng)目,按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個人績效部分。
          (2)科室效益績效: 以醫(yī)療組、科室為核算單位,通過經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果,結(jié)合工作質(zhì)量,按比例計(jì)入科室的部分。
          (三)確定了績效工資改革的績效分配原則
          科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素,本著向高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,進(jìn)行獎金的二次分配。
          (四)確定了績效工資改革科室效益績效核算辦法
          分別包括活工資計(jì)算發(fā)放辦法、藥品指標(biāo)獎懲計(jì)算辦法、醫(yī)技科室效益績效核算辦法、臨床科室效益績效核算辦法、手術(shù)麻醉科效益績效核算辦法、藥械科效益績效核算辦法、收款處效益績效核算辦法、掛號室效益績效核算辦法、行政后保及其他科室績效核算辦法、目標(biāo)責(zé)任制科室經(jīng)濟(jì)核算辦法等。
          另外,績效工資改革還確定了臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核體系,包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、門診工作、感染、醫(yī)德醫(yī)風(fēng);同時(shí)確定了績效工資改革行政科室質(zhì)量考核體系,行政科室績效工資由以下指標(biāo)考核:臨床科室主任、護(hù)士長對行政科室測評得分、院級領(lǐng)導(dǎo)對行政科室測評得分和各行政科室量化指標(biāo)測評得分,行政科室績效工資將根據(jù)以上3個分?jǐn)?shù),進(jìn)行綜合考核,計(jì)算最終績效工資。
          
          二、醫(yī)院實(shí)施績效工資改革主要帶來了以下利益
          
          (一)工資單元縮減,操作簡化,各層級指標(biāo)明確
          崗位績效工資明確分為四部分內(nèi)容,而現(xiàn)已執(zhí)行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標(biāo)準(zhǔn)。在崗位工資的設(shè)置方面,將不同的崗位設(shè)置不同的等級,分別對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。只要崗位明確,只需對應(yīng)該崗位的工資即可,操作比較簡便。在薪級工資方面,每個薪級設(shè)置一個工資標(biāo)準(zhǔn),實(shí)行“一級一薪”,定期升級。
          (二)突出崗位職責(zé),強(qiáng)化崗位管理,突破“身份管理”的束縛
          事業(yè)單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理,中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉說:“事業(yè)單位工資確定偏重于職務(wù)(職稱)、資歷,對崗位和績效因素體現(xiàn)不夠,形成了事實(shí)上的‘身份工資’,貢獻(xiàn)與報(bào)酬失衡!卑凑赵械墓べY制度,一個員工的工資確定與他所任崗位無關(guān),只按他的身份來對號入座兌現(xiàn)工資,無關(guān)乎工作職責(zé)。比如,一個工人身份的員工在做管理工作,那么按身份管理,他只能兌現(xiàn)工人工資;而按崗位管理,則兌現(xiàn)管理人員的工資,實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
          (三)引入績效工資概念,考慮建立績效評估機(jī)制
          在原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分,即使其中的津貼部分也是占職務(wù)工資的固定比例,且工資的審批程序嚴(yán)格,各單位在工資的調(diào)整方面沒有自主權(quán)。而這次崗位績效工資改革增加了績效工資部分,是這次工資改革中“活”的部分,各事業(yè)單位可以在核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的程序和要求,自主分配。這就促使各單位必須要考慮建立有效的績效評估機(jī)制。
          
          結(jié)語
          
          當(dāng)前伴隨我國公立醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化,特別是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展及和諧社會的創(chuàng)建,醫(yī)院社會公益角色越來越重要和迫切。當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬體系在帶有濃厚計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬特征的同時(shí),其效益性激勵性薪酬在原體系下得到大量的增加。薪酬所具有的涵義和功能使其在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮重要作用,且薪酬的激勵導(dǎo)向己經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院公益性組織目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。
          
          參考文獻(xiàn)
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         、诶畹聜 主編:《人力資源績效考核與薪酬激勵》,科技文獻(xiàn)出版社,2006
          ③劉素波,《合理的薪酬管理才能使醫(yī)院走發(fā)展之路》,《現(xiàn)代商業(yè)》,2004(5)
         、苓B斌 等,《績效管理理論在實(shí)踐中的運(yùn)用》,《中國醫(yī)院》2007(12)
          (作者單位:合肥市第一人民醫(yī)院)
          責(zé)編:程世來

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