《勞動合同法》以完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系為宗旨，是我國社會主義法律體系的重要組成部分。但企業(yè)在實施該法的三年多時間里，也出現(xiàn)了一些問題，如：《勞動合同法》未能得到正確全面的貫徹落實；少數(shù)法律條款無法有效執(zhí)行；短期內(nèi)部分企業(yè)市場競爭力下降；少數(shù)企業(yè)的侵權(quán)行為更加隱蔽等。本文針對以上這些問題深入分析其原因，并結(jié)合筆者所在企業(yè)的實際，提出相應(yīng)的解決對策，為企業(yè)更好地貫徹執(zhí)行《勞動合同法》，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，提供粗淺的理論參考。
　　一、企業(yè)在執(zhí)行《勞動合同法》中存在的問題及原因
　　1、《勞動合同法》未能得到正確全面的貫徹執(zhí)行。自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施至今已經(jīng)三年多了。本人在企業(yè)從事人力資源管理工作，平時接觸《勞動合同法》較多，與各企業(yè)同行交流有關(guān)《勞動合同法》的機(jī)會也相對較多。從三年多的實踐中發(fā)現(xiàn)，該法在實際工作中尚未能夠得到正確全面的貫徹執(zhí)行。原因是多方面的，第一、用人單位對《勞動合同法》的立法原意缺乏正確的理解，忽視《勞動合同法》對企業(yè)的保護(hù)作用，片面認(rèn)為該法加大了對企業(yè)的約束，增大了用工成本。因此在行動上把規(guī)避責(zé)任作為貫徹執(zhí)行《勞動合同法》的主要內(nèi)容。第二、企業(yè)管理層勞動法律意識不強(qiáng)。尤其是一些規(guī)模較小的民營企業(yè)，為了片面追求經(jīng)濟(jì)效益，忽視勞動者的權(quán)利，違法現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)。第三、傳統(tǒng)的人事管理理念制約《勞動合同法》的貫徹執(zhí)行，主要表現(xiàn)在一些國有企業(yè)。這些企業(yè)過去都有自己的一套管理制度，現(xiàn)在已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，但沒有及時徹底地修改完善，在程序和實體上都與《勞動合同法》有相抵觸的地方。
　　2、少數(shù)法律條款無法有效執(zhí)行�！秳趧雍贤�法》是一部切實維護(hù)勞動者權(quán)益的法律，對構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有重要的法律意義和實踐意義。尤其是有些條款的規(guī)定，直接推動了勞動者積極地去維護(hù)自己的合法權(quán)益，改變了過去以勞動行政部門為主要的推動者的弊端。如第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。這種明確的法律規(guī)定讓勞動者有維權(quán)的抓手和獲益的動力，從而得到執(zhí)行。但是我們也遺憾地發(fā)現(xiàn)，該法在某些條款的規(guī)定上還不夠具體，在實際實施過程中存在爭議或因缺乏標(biāo)準(zhǔn)而無法執(zhí)行。如第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，其中（1）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（2）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。那么何為“嚴(yán)重違反” “嚴(yán)重失職” “重大損害”“嚴(yán)重影響”？同樣，第四十一條中的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化”又該如何理解和把握？這些原則上的規(guī)定還有待國家立法機(jī)關(guān)或相關(guān)部門制定出臺實施細(xì)則或相關(guān)司法解釋來進(jìn)一步明確，以便能夠順利、全面的得以貫徹執(zhí)行。
　　3、少數(shù)企業(yè)的侵權(quán)行為更加隱蔽。由于按照《勞動合同法》的規(guī)定規(guī)范用人，企業(yè)的人力成本必然上升，因此有的單位不惜鋌而走險，惡意逃避應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)，采取各種手段不為勞動者繳納社會保險。《勞動合同法》頒布實施后，少數(shù)企業(yè)違法的手段更高明，更隱蔽。例如，有的企業(yè)只簽勞動合同，不申報社會保險，如果勞動者投訴，他們就以勞動合同已經(jīng)簽訂為由，逃避雙倍工資的責(zé)任，至于養(yǎng)老等各項保險，他們就采取軟拖硬磨的方式與勞動者周旋，實在偷逃不了，他們就以返還少數(shù)現(xiàn)金的方式與勞動者達(dá)成和解，即使補(bǔ)交，也只需要補(bǔ)交養(yǎng)老和失業(yè)兩個險種，而工傷、醫(yī)療、生育險因無法補(bǔ)交也就自然減少了企業(yè)的支出。還有一些企業(yè)，誘導(dǎo)勞動者主動提出不愿參加社保的書面請求，同時在支付的工資中故意列支保險費用，以此達(dá)到企業(yè)逃避繳費的義務(wù)。以上這些手段都顯示出少數(shù)用人單位違法手段更加隱蔽。
　　4、員工違法現(xiàn)象仍然存在
　　在實際的用工過程中，雖然勞動者處于相對弱勢地位，但勞動者違法的現(xiàn)象也還是存在的，他們有的是因為不懂法而違法，有的是想追求理想的職位獲得更高的薪酬福利而違法，如為了獲取理想的崗位，或者想為跳槽做好準(zhǔn)備，有的勞動者經(jīng)常偽造學(xué)歷、隨意離職。還有的是故意鉆法律的空子，找出各種理由不與用人單位簽訂勞動合同，還有的單位本來就存在違法的動機(jī)和僥幸，正中下懷。結(jié)果當(dāng)這些員工離開時，會以單位違法提出仲裁，以此向用人單位索要更多的經(jīng)濟(jì)賠償。
　　二、對策探討
　　1、加強(qiáng)《勞動合同法》的普及教育和學(xué)習(xí)，提高遵法守法意識。一項法律的制定出臺只是解決了有法可依的問題，如何強(qiáng)有力地執(zhí)行是決定法律推行成敗的關(guān)鍵。在具體的貫徹執(zhí)行中兩大主體是關(guān)鍵，一是各地的勞動行政管理部門，他們肩負(fù)著普法和執(zhí)法的雙重職責(zé)，應(yīng)該建立一套宣傳普及勞動法律法規(guī)的長效機(jī)制，定期組織普法教育，充分利用當(dāng)?shù)馗黜椕襟w進(jìn)行大力宣傳《勞動合同法》工作，通過舉辦論壇或深入工廠一線，與員工和用人單位進(jìn)行面對面的答疑解惑，使廣大勞動關(guān)系參與者學(xué)好、用好《勞動合同法》，讓《勞動合同法》家喻戶曉，變事后違法處罰為事前學(xué)習(xí)預(yù)防，既維護(hù)了勞動者和用人單位的合法權(quán)益，也發(fā)揮了本部門的功能，減少了勞動爭議的發(fā)生。二是用人單位，在貫徹執(zhí)行《勞動合同法》的過程中，用人單位也肩負(fù)著兩項職責(zé)，即宣傳和遵守。用人單位既是《勞動合同法》的宣傳者也是遵守者。用人單位從管理者開始重視并不斷地進(jìn)行《勞動合同法》的學(xué)習(xí)宣傳，是一個企業(yè)能否按勞動法律法規(guī)進(jìn)行員工管理的前提。本人所在的公司把勞動法規(guī)宣傳作為一項重要工作，常抓不懈，定期邀請本市勞動執(zhí)法部門的專家和法律界人士來公司給管理者和一線員工講解勞動法律法規(guī)，幫助大家提高法律意識，自覺遵守法律規(guī)定。所有新員工入職培訓(xùn)的一項重要內(nèi)容就是學(xué)習(xí)《勞動合同法》和公司的《員工手冊》，使他們一進(jìn)公司就形成遵守法律和制度規(guī)約的意識。
　　2、加快制定實施細(xì)則，使《勞動合同法》更具有可操作性�！秳趧雍贤�法》是在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下制定出臺的，借鑒了一些發(fā)達(dá)國家和地區(qū)的管理經(jīng)驗，具有一定的科學(xué)性和前瞻性，為市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展情況下的新時期勞動關(guān)系管理提供了有力的法律依據(jù)。但其中有些原則性的、概括性的規(guī)定缺乏實施細(xì)則，無論是勞動行政管理部門還是用人單位在具體執(zhí)行過程中都難以把握。因此，國家相關(guān)立法部門或地方政府加快制定實施細(xì)則，通過三年的實踐情況調(diào)研，盡快出臺配套措施已經(jīng)迫在眉睫。只有把所有法律條款規(guī)定的內(nèi)容都明確化，界定清楚，才能讓法律執(zhí)行得更到位，才能讓遵守法律的人得到法律的保護(hù)，讓違法的人受到追究，讓企圖鉆法律空子的人望而卻步。
　　3、加強(qiáng)對違反《勞動合同法》的用人單位的監(jiān)察和處罰力度，維護(hù)法律的威力。各地勞動行政管理部門要加強(qiáng)對違法行為的查處力度。實行監(jiān)察的常態(tài)化和處罰的公開化。尤其對大量使用農(nóng)民工、外來務(wù)工人員的違法“重災(zāi)區(qū)”，要定期檢查，定期通報，必要時可以約談企業(yè)負(fù)責(zé)人，給予警告。對屢教不改的用人單位除給予嚴(yán)厲的經(jīng)濟(jì)處罰外，可以聯(lián)合其行業(yè)主管部門降低其資質(zhì)，直至吊銷營業(yè)執(zhí)照。對于惡意違法企業(yè)，勞動監(jiān)察部門必須給予嚴(yán)厲的懲罰，讓他們的違法成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于違法所得，這樣才能起到震懾作用，使《勞動合同法》更好的得以貫徹執(zhí)行。
　　4、各用人單位要進(jìn)一步修改完善內(nèi)部管理制度，用合法、規(guī)范的制度約束員工的工作行為�！秳趧雍贤�法》在保護(hù)勞動者權(quán)利的同時也保護(hù)了企業(yè)的合法權(quán)益。但用人單位如何利用該法去維護(hù)自身的合法權(quán)益，這就要求我們根據(jù)法律的規(guī)定，通過制定和實施合法的內(nèi)部管理制度來實現(xiàn)法律賦予我們的權(quán)利。2008年，《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，用以獎懲職工的法律性依據(jù)發(fā)生了重大變化，《勞動法》、《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定以及企業(yè)的規(guī)章制度成為企業(yè)職工獎懲的重要依據(jù)。對于企業(yè)制定規(guī)章制度《勞動合同法》第四條從法律上賦予用人單位制定規(guī)章制度進(jìn)行勞動用工管理的權(quán)利，同時也對規(guī)章制度的程序和實體上的合法性進(jìn)行了規(guī)定。在程序上要求：“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。在實體上要求對“有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等”進(jìn)行制度規(guī)范。同時第八十條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。這是對規(guī)章制度違反法律法規(guī)的法律責(zé)任所作的明確性規(guī)定，充分顯示了權(quán)利與義務(wù)的對等。
　　《勞動合同法》是一部適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，旨在構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，推動社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技進(jìn)步的法律。我們相信，只要各級機(jī)關(guān)和廣大的用人單位、勞動者，認(rèn)真學(xué)習(xí)，模范遵守，該法一定會煥發(fā)出奪目的具有中國特色社會主義法律的光輝，為社會主義法制建設(shè)作出重要貢獻(xiàn)。
　　
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　　實習(xí)編輯：方鈺涵
　　責(zé)編:周蕾

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