摘要文章先概括了士氣的內(nèi)涵，進而從組織認同、工作質(zhì)量、團體凝聚力三個士氣的維度來分別介紹士氣的測量，接著探討了士氣的作用及其機制，重點介紹了Labuc提出的影響戰(zhàn)斗力因素的模型和Johnsrud等人提出的士氣和離職意圖的多水平模型，最后總結(jié)當前士氣研究的問題，提出士氣未來的研究方向。
　　關(guān)鍵詞士氣，維度，模型。
　　分類號B849:E
　　
　　
　　1 前言
　　士氣這個術(shù)語涉及面很廣，可見于軍事、工業(yè)、教育、醫(yī)療等多個領(lǐng)域。近年來，軍事學、教育學和組織行為學等學科對士氣問題的興趣與日俱增。這主要是因為士氣對組織具有極為重要的作用。從軍事角度來講，高昂的士氣是軍隊打勝仗的前提條件， Mackay (2002)認為，士氣是戰(zhàn)爭勝利的一半[1]；士氣對其他非軍事組織也同等重要，Garland(1980)用健康來比喻士氣，“士氣好比是人的健康一樣，失去它時，它才變得重要；缺少它時，才發(fā)現(xiàn)它是不可或缺的�！盵2]士氣代表組織中的成員狀況，直接關(guān)系到組織穩(wěn)定，高昂的士氣為組織帶來發(fā)展的生機與活力。因此，士氣問題的研究對當前中國的各級、各類組織而言具有十分重要的意義。
　　2 士氣的內(nèi)涵
　　士氣最早常用于指軍隊的狀態(tài)，包括軍隊的戰(zhàn)斗意志和戰(zhàn)斗精神，后被擴展到非軍事組織的領(lǐng)域。在漢語中，士氣是“士”與“氣”的合成詞，為任事之氣，即做事整個過程中的精神狀態(tài)，這種狀態(tài)包括內(nèi)在的自身狀態(tài)，也包括來自外界環(huán)境的影響。目前學界對士氣還沒有一個普遍的、為大家所接受的定義�？偨Y(jié)國內(nèi)外對士氣的定義，主要包括以下幾個層面：
　　2.1 士氣是一種精神力量
　　士氣首先是一種精神的力量，既包括個體的精神力量，也包括團體的精神力量。很多學者都認同此觀點。Grinker和Spiegel將士氣簡單地定義為“驅(qū)使戰(zhàn)斗群體中的成員投入戰(zhàn)斗的心理力量”(psychological forces) [3]。臺灣學者顏志龍(1999)認為，士氣為一種潛伏的精神力量，此潛伏力量的本質(zhì)為一種“團體成員間的關(guān)系”；而此潛伏力量則是經(jīng)由“組織目標”引發(fā)而成為組織成員情緒喚起的外顯狀態(tài)[4]。從個體水平上講，士氣是個體的精神意志、戰(zhàn)斗意志，它不僅是一種個體內(nèi)在的精神力量，它還應該包括個體經(jīng)由組織而喚起的外顯精神狀態(tài)，而這種外顯的精神狀態(tài)又會反過來激發(fā)其潛在的精神力量。因此士氣是個體內(nèi)在的精神力量與外顯的精神狀態(tài)交互作用的產(chǎn)物。從團體水平上講，士氣是一個動態(tài)性的復雜系統(tǒng)，它是團體所有成員精神力量組合起來的處于變化中的集合體，是以團體的精神力量和精神面貌作為外在的表現(xiàn)形式，而這種外在的表現(xiàn)形式會通過增強反饋的“雪球效應”，反過來影響團體成員的精神力量的激發(fā)，特別是當特定的外來刺激(如比賽、戰(zhàn)斗、目標強化等)出現(xiàn)時，就會形成增強反饋的環(huán)形回路，這種團體的精神力量就會呈幾何級數(shù)增長。
　　2.2 士氣是一種需求滿足或者傾向于滿足的狀態(tài)
　　士氣是當個人需求獲得滿足時，其所體驗到的愉快感覺 [5]。邱國隆(2000)的觀點稱，士氣為個人心理需求滿意的狀態(tài)，當個人愈能從工作中獲得需求的滿意，則顯示其具有愈高昂之士氣[6]。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人除了有生理上的需要外，還有安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。這些需要都是相互交叉和影響，任何時候其中的某一種需要往往會占主導地位，當占主導地位的需要得到滿足的時候，個體就會表現(xiàn)出高昂的精神面貌。而當個體具有高昂的士氣的時候，個體的某種需求或者多種需求得到了滿足或者傾向于得到滿足，如某一個體在戰(zhàn)場上拼命殺敵，表現(xiàn)出極其高昂的士氣，可能在當時的情況下，他并不是處于需求被充分滿足的狀態(tài)，但是其通過奮勇殺敵將會獲得獎勵和表彰，最后能夠?qū)崿F(xiàn)尊重和自我實現(xiàn)等方面需求的滿足。因此士氣是一種需求滿足或者傾向于滿足的狀態(tài)。
　　2.3 士氣是一種組織的認同感。
　　士氣是組織成員所具有的情感，是一種經(jīng)由某些共同目標及具備達成目標的信心，而被團體成員所接受或?qū)儆谠搱F體的情感[7]。這種情感就是組織的認同感。Wiesenfeld等人(1999)稱，認同代表著聯(lián)結(jié)員工與組織的社會和心理的紐帶[8]。士氣是個人與組織交互作用過程中，組織成員認同于組織所表現(xiàn)出為共同目標奮斗的合作態(tài)度，當個人目標的獲得與組織目標的達成呈現(xiàn)一致時，個人便會認同于組織目標而自我投入于工作情境之中，并與其他成員協(xié)力合作完成共同的目標及使個人的需求得到滿足，產(chǎn)生高昂的士氣；反之，當個人目標與組織目標不一致時，則因無法認同組織目標，以致無法全力以赴投入工作，而造成士氣低落。
　　2.4 士氣是一種團體的效能感。
　　Bowers等人(2002)指出，現(xiàn)代軍事效能依賴于個體能夠像一個團隊一樣協(xié)調(diào)他們行動的能力[9]。團體效能與士氣具有密不可分的關(guān)系。一支不斷打勝仗的軍隊，必然是一支士氣高昂的軍隊；一個效率很高、業(yè)績超群的組織，也會是一個士氣很高的組織。具有高昂士氣的組織，成員就會表現(xiàn)出很強的團隊效能感。Baynes在對蘇格蘭第二步兵團的經(jīng)典研究中，把士氣稱做“戰(zhàn)爭中最重要的獨立因素”。他對士氣定義的總結(jié)如下：“當群體要求或期望某個體發(fā)揮作用或完成任務時，該個體所表現(xiàn)出的一種自信的、堅定的、自覺的、自我犧牲和英勇無畏的態(tài)度。作為該群體的一分子，該個體基于下述原因為群體的成就和目標而自豪：信任其領(lǐng)導，堅信最后的成功，對參與群體活動抱有成就感，關(guān)愛和忠實于群體中的其他成員�！� [10]為群體的成就和目標而自豪就是一種團體效能感。團隊效能感被認為是團隊力量的源泉之一，即團隊成員相信通過共同努力，能夠完成所面對的團隊任務，并實現(xiàn)團隊的目標。管理心理學把團隊效能感定義為：團體成員對團體成功完成特定任務所擁有共同能力的信念。團體效能感高的團體，具有高度的團體精神及良好的組織績效，成員能以團體目標為重，摒棄一切干擾因素，完成共同目標，就顯示出了該團體具有高昂士氣；而團體效能感弱的團體，團體目標較難實現(xiàn)，則顯示組織松散、士氣低落。
　　3 士氣的維度及其測量研究
　　由于士氣是一個相對模糊的概念，因此士氣維度的界定也較為困難。國內(nèi)外很多學者對士氣維度進行了深入的研究，雖然并沒有形成能夠被普遍接受的觀點，但大部分學者對士氣維度的界定包括了組織認同、工作質(zhì)量和團體凝聚力等維度。
　　3.1組織認同（organizational identification）及測量
　　組織認同是組織成員對組織目標及組織文化所產(chǎn)生的共識情感，是組織成員以身為組織的一份子為榮，將組織目標、組織活動內(nèi)化成為個人意識的一種心理現(xiàn)象[11]。成員對組織的認同表現(xiàn)為，成員通過對組織的行為方式、態(tài)度觀念和價值標準的模仿、內(nèi)化而使成員與組織趨向一致，致力于追求組織實現(xiàn)，對組織產(chǎn)生高度忠誠與依附，希望維持組織不斷成長發(fā)展，并在此種作用下產(chǎn)生一種對組織的歸屬意識和與組織榮辱與共的一種整體感。由此可見，組織認同是士氣的一個重要的維度。
　　Miller等人(2000)總結(jié)組織認同的研究認為，組織認同包括三個交織作用的現(xiàn)象：一是團結(jié)感或者成員資格，即一種歸屬感，強烈的依戀和情感吸引的感覺，把自己作為是組織的成員，并以此為自豪；二是組織支持或忠誠，即忠誠于組織和對組織目標的狂熱；三是共有特征的感覺或相似性，即具有共有的特征，并尊重共同價值或目標 [12]。Cheney(1983)制訂了組織認同量表(OIQ)，該量表由25個題目組成，主要從三個方面測量組織員工對組織的認同程度：第一，成員資格（membership），題目如：“我為我是公司的員工而感到自豪”；第二，忠誠（loyalty），題目如：“我非常愿意把我未來的事業(yè)都放在現(xiàn)在的公司上”；第三，共性（similarity），題目如：“一般情況下，我把公司的問題看成是我自己的問題”。每個題目有7個刻度，從“非常強烈地同意”到“非常強烈地不同意”[13]。
　　Shamir和Kark(2004)制定了一個測量組織認同的圖式量表(如圖1)，在這個圖式量表中含有七個長方形，編號從1至7，每個長方形里面有兩個圓圈，一個圈代表自己，一個代表所屬的單位或組織，兩個圓圈有不同的重疊，在編號1的長方形里面，兩個圈是完全分離的，代表自己根本無法認同組織，編號為7的長方形里，兩個圓圈完全重疊，代表自己能夠完全認同組織。從編號1到編號7，圓圈重疊的程度不斷地加大代表認同組織的程度不斷加大，被試要求從編號1至7的長方形中，挑選出一個最符合自己認同組織的程度[14]。
　　
　　3.2工作質(zhì)量(quality of work)及測量
　　工作可以滿足人的內(nèi)在需要。首先通過工作可以獲得養(yǎng)家所必需的工資報酬，即工作可以滿足人的基本生理需要和安全需要；其次工作中存在廣泛的人際聯(lián)系與群體活動，這又能滿足人的社交、歸屬的需要；第三工作中人們通過取得成就，來獲得尊重與自我實現(xiàn)的需要。因此，工作質(zhì)量的高低決定著人們從低級的生理需要到高級需要的滿足程度，而這種需求滿足的程度正是士氣的一個重要內(nèi)涵，因此應該是士氣的一個維度。
　　美國心理學家盧浦頓(T. Luppton)曾提出較高工作質(zhì)量的標準，包括七條：（1）工作是有趣味的、挑戰(zhàn)性的，并且是負責的；（2）工人得到公平的報酬，并承認他們所作的貢獻；（3）工作場所是清潔的、明亮的、安靜的、安全的；（4）監(jiān)督是最低限度的，但只是在需要時才使用；（5）有關(guān)員工及員工工作的決策，由他們參與制定；（6）工作是有保證的，并且鼓勵發(fā)展同事之間的友好關(guān)系；（7）組織向職工提供個人福利，并給予醫(yī)療及其他照顧[15]。Johnsrud等人提出了測量工作質(zhì)量的五點式likert型量表，該量表共有五個題目，包括：工作具有多樣性（Variety）、找到工作單位的共同目標（Purpose）、工作具有自由度（Free）、工作的滿意度（Satisfaction）、期待更好的工作場所（Work），并通過實證研究，得出工作質(zhì)量與這五個題目的路徑系數(shù)在0.30至0.75之間（p[16]。
　　3.3 團體凝聚力(Group Cohesiveness）及測量
　　所謂團體凝聚力，是指團體成員經(jīng)由人際互動及對團體的依戀程度，所交織產(chǎn)生愿意留在組織的動機強度[17]。團體凝聚力可分為社會凝聚力和工作凝聚力兩部分。社會凝聚力是使一個團體凝聚在一起而不瓦解的力量，成員寧愿留在團體內(nèi)而不愿離去的綜合心態(tài)；工作凝聚力則是指一個團體中的成員互相喜歡，團結(jié)合作及共同行動，一起合作完成某種特定任務的力量。一個富有凝聚力的團體，成員之間相互吸引、接納，并能協(xié)同合作，提高組織績效。由此可見，團體凝聚力應該是士氣的一個重要維度。
　　評價團體凝聚力的指標主要有以下幾個方面：一是成員的異動率。團隊凝聚力越高，成員越愿意留在團體中。二是成員間的溝通狀態(tài)。團體凝聚力越高，成員間的溝通越頻繁，且越常使用正面、友善的語言及非語言的訊息。三是成員的自尊。團隊凝聚力高，成員更能以團體為榮，其自尊也越高。四是團體的成就與組織效能。團體的凝聚力越高，成員越愿意為共同目標而工作，所以，團體的目標越可能達成，團體的成就與組織效能也越可能提高。
　　臺灣學者黃寶雀、王俊明(2003)編制了一個運動員團隊凝聚力量表，該量表分為“工作凝聚力”和“社會凝聚力”兩個分量表，共有30道題。在信度方面，工作凝聚力的Cronbach α系數(shù)為0.9566，而社會凝聚力的Cronbach α系數(shù)為0.9567，兩個分量表均有良好的內(nèi)部一致性。在效度方面，以探索性因素分析進行驗證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)原先兩個分量表的題目均落在所抽取的兩個因素內(nèi)，由此得出該量表具有較為理想的構(gòu)想效度[18]。
　　Bartone (2002)等人在對挪威的海軍軍校生的團體凝聚力進行測量時，主要從三個方面施測：一是成員間的水平凝聚力(兵－兵)，包括四個題目，Cronbach α系數(shù)為0.71。二是領(lǐng)導者的垂直凝聚力（官－兵或兵－官），也包括四個題目Cronbach α系數(shù)為0.55。三是耐力度，有15個題目，取自Bartone等人(1989)編制的《部署彈性量表》（the Dispositional Resiliency Scale）Cronbach α系數(shù)為0.61[19]。
　　4 士氣的作用及其機制
　　研究者熱衷于對士氣問題進行研究，主要是基于這樣一個假設(shè)：通過提高員工的士氣，來改善他們的心理與行為，包括組織承諾、員工團結(jié)和向心力、工作績效、工作滿意度、對組織的忠誠奉獻和員工的留職意愿等方面，從而促進組織的發(fā)展，實現(xiàn)組織目標。對于士氣的作用及其機制的研究主要包括兩個方向，一是軍事組織；二是非軍事組織。因為兩者之間性質(zhì)有著很大的差別，因此，士氣在兩種組織中所產(chǎn)生的作用也會有很大的不同。
　　Labuc提出了一個影響戰(zhàn)斗力因素的模型[20] （如圖2），在這一模型中，士氣被置于核心的位置。從這一模型來看，背景因素中的文化要素、軍事訓練水平、領(lǐng)導能力、部隊凝聚力和保障、以往的作戰(zhàn)經(jīng)驗等，戰(zhàn)役因素中的士兵當前交戰(zhàn)行動中的體驗、地形氣候類型、進攻還是防御、戰(zhàn)斗持續(xù)時間的長短、激烈程度、人員和裝備的相對損失，及所能提供的后勤保障的充裕程度等，都會對士兵的心理和身體健康產(chǎn)生影響，包括個人對所進行事業(yè)的信念，對自己、裝備、他的指揮員以及戰(zhàn)友的信心。而這些直接影響著士兵的戰(zhàn)斗士氣，從而影響應激傷亡率，最終對戰(zhàn)斗力產(chǎn)生影響，成為戰(zhàn)斗力的一個主要的影響因素。從這一模型我們可以看出，士氣對于戰(zhàn)斗力具有重要的核心作用。
　　
　　Johnsrud等人提出了一個士氣和離職意圖的多水平模型，該模型是在對10所大學的中層管理人員進行實證研究后提出的，主要分兩個層次水平：個體水平和團體水平。從模型可以看出，在個體水平上，士氣對中層管理者的離職意圖具有中等程度的直接影響（系數(shù)為0.37，p[21]。
　　
　　5 結(jié)語
　　國外對士氣的實證研究起步較早，在第一次世界大戰(zhàn)前后就開始從事軍隊士氣方面的研究，后來不斷地拓展至工業(yè)、醫(yī)療和教育等領(lǐng)域，而國內(nèi)特別是大陸學者對士氣的研究可謂是剛剛起步，現(xiàn)在還沒有一個較為系統(tǒng)的士氣研究。綜合國內(nèi)外士氣相關(guān)研究主要存在以下幾個方面的問題：一是研究理論性不夠高。對士氣的定義眾說紛紜，沒有形成一個能被廣泛接受的士氣定義，研究對象不同對士氣定義區(qū)別很大，有些學者還把士氣定義與其他概念混淆互用，同時對士氣相關(guān)維度的界定也沒有形成共識；二是實踐性不夠強。國內(nèi)外士氣研究更多的是從士氣測量以及影響士氣的相關(guān)因素方面的角度來研究的，而從士氣的培養(yǎng)和士氣的提升方面的研究較少，而這方面卻是各組織所迫切需要的；三是方法較為單一。因為士氣具有動態(tài)性和變化性，是一個較為復雜的系統(tǒng)，但是大部分的士氣研究都是問卷測量的方式來進行，為了提高士氣研究的科學性，有待于使用其他方法來對士氣進行研究。
　　針對當前士氣研究存在的問題，未來對士氣的研究應從以下幾個方面來考慮：一是建構(gòu)完善的理論框架。要在目前士氣理論研究的基礎(chǔ)上，整合出一個完善的、合理的士氣理論，首先要澄清士氣的定義與本質(zhì)，探索士氣的各個維度，同時從士氣的整體性、動態(tài)性和變異性等方面來建構(gòu)士氣模型；二是注重實踐效果。士氣對于組織的穩(wěn)定和發(fā)展具有極其重要的作用，士氣的研究應該立足于實際，為軍隊、為組織提供培養(yǎng)和提高士氣的積極有效的方法和手段；三是采有先進的方法。士氣既包含個體水平，也包含團體水平，既有潛伏的狀態(tài)，也有喚起的狀態(tài)，是一個極其復雜的系統(tǒng)，同時各種組`織的士氣側(cè)重點也有所不同，因此需要運用更為先進的實驗方法來提示其深層的、內(nèi)在的機制。
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　　Review of Morale Research
　　Li Chunmiao
　　(Department of Psychology, South China Normal University, Guangzhou 510631, China)
　　Abstract: This paper analyse and defines Morale firstly, and explores the measurement of morale by dimensions of organizational identification, quality of work and Group Cohesiveness. Then the paper discusses function and mechanism of morale, introduces the Model of Factor of Affecting Battle Effectiveness and Multilevel Model of Morale and Intent to Leave. Finally, the author sums up the problems in morale research and advances the direction of research of morale.
　　Key words：morale, dimensions, model.

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