摘要　文章主要回顧了組織公正40多年來的研究成果與進(jìn)展，包括組織公正的概念和理論發(fā)展。并從組織公正概念的整合、機(jī)會(huì)公正、第三方公正、群體公正、跨文化研究、方法論等幾個(gè)方面提出了進(jìn)一步研究的思考和展望。
　　關(guān)鍵詞　組織公正；機(jī)會(huì)公正；第三方公正；群體公正
　　分類號(hào)　B849：C93
　　
　　組織公正是組織和諧、員工滿意感的基本需要(Greenberg，1990)。大量研究表明，組織公正與許多組織中的行為表現(xiàn)有關(guān)，如工作績效、工作滿意度、組織承諾、工作卷入、組織公民行為、信任等(e.g.，Karriker & Williams，2009；Lambert，Hogan，&Griffin，2007；Lambert，Hogan，Jiang，Elechi，Benjamin，Morris，Laux，&Dupuy，2010；Lance，Johnson，Gavin，Gooty，& Bradley，2010；Zapata-Phelan，Colquitt，Scott，& Livingston，2009)。鑒于組織公正在組織中的重要作用，近幾十年來，組織公正已然成為心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科研究的焦點(diǎn)。本文回顧了組織公正的概念和理論發(fā)展的研究現(xiàn)狀，并對(duì)其未來的研究方向進(jìn)行了思考和展望。
　　
　　1　組織公正的概念
　　
　　對(duì)公正的哲學(xué)研究是組織公正研究的起源。遠(yuǎn)至古希臘時(shí)期的亞里士多德就提出了一個(gè)廣泛接受的公正原則――“成比例平均”：中國春秋時(shí)期的孔子則明確提出“不患寡而患不均”的觀點(diǎn)。Hobbes(1651)認(rèn)為公正依賴于個(gè)體之間達(dá)成的契約條款(Cohen & Greenberg，1982)；功利主義哲學(xué)家J.S.Mill依照功利主義標(biāo)準(zhǔn)，將公正看作是每個(gè)權(quán)利體所應(yīng)享有的平等對(duì)待(Cohen & Greenberg，1982)。Rawls(1971)認(rèn)為，個(gè)體會(huì)以自由平等和大多數(shù)人獲利作為公正的原則(Cohen&Greenberg，1982)。
　　French(1964)首創(chuàng)了“組織公正”一詞，特指工作場所的公正。Greenberg(1987)率先將其應(yīng)用于組織公正研究的文獻(xiàn)中，將其描述為個(gè)人對(duì)組織環(huán)境中公正的感知。自此，組織公正被界定為組織成員的公正感，即員工認(rèn)為怎樣是公正的、以及他們對(duì)公正與否做出的反應(yīng)。我國學(xué)者(肖峰，2005；王懷勇，2008)將員工公正感界定為企業(yè)員工對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的制度、政策、措施、領(lǐng)導(dǎo)方式等的公正感受，是員工個(gè)人的一種主觀知覺和心理體驗(yàn)。周浩和龍立榮(2007)將團(tuán)體對(duì)組織對(duì)待他們公正性的知覺也納入員工的公正感。在此基礎(chǔ)上，一些學(xué)者對(duì)組織公正進(jìn)行了操作性定義，將組織公正界定成相關(guān)量表的測量內(nèi)容，如單維定義、雙維定義、三維和四維定義等。較為公認(rèn)的組織公正維度是分配公正、程序公正和互動(dòng)公正三個(gè)維度。分配公正是指人們對(duì)于結(jié)果或資源配置的公正感知；程序公正是指人們對(duì)在資源分配過程中所使用的程序、過程的公正感知；互動(dòng)公正是指人們對(duì)決策程序執(zhí)行過程中的人際對(duì)待方式和信息溝通的公正感知。互動(dòng)公正又可分為人際公正和信息公正。人際公正是指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí)，上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)以及是否尊重對(duì)方等：信息公正是指是否給當(dāng)事人及時(shí)、準(zhǔn)確地傳達(dá)了應(yīng)有的信息。
　　雖然組織成員個(gè)體的公正感確實(shí)是組織公正必不可少的成分，但組織公正不僅限于當(dāng)事人自身感受的視角，還應(yīng)包括第三方視角中的公正，且涉及組織和人的社會(huì)責(zé)任和良知等問題。而且，機(jī)會(huì)公正也未能在上述組織公正的定義中得到體現(xiàn)，這不僅影響了組織公正內(nèi)涵的完整性，也限制了組織公正研究的視角和內(nèi)容。
　　
　　2　組織公正的理論發(fā)展
　　
　　Colquitt，Greenberg和Zapata-Phclan(2005)認(rèn)為：組織公正理論的研究經(jīng)歷了分配公正、程序公正和互動(dòng)公正三個(gè)階段。
　　組織公正理論的基石是Adams(1963，1965)的公平理論。Adams的分配公平理論認(rèn)為人們總是將自己的勞動(dòng)報(bào)酬(結(jié)果)和勞動(dòng)投入比值與他人的作比較，當(dāng)自己的比值等于他人的比值時(shí)，人們就會(huì)認(rèn)為分配是公正的；否則認(rèn)為分配不公正。由于公平理論主要關(guān)注分配問題，所以在后來的研究中，公平理論被稱之為“分配公正”，它是關(guān)于人們所得結(jié)果是否公正的感知(Frohlioh，2007；Markovsky & Yotmts，2001；Sabbagh，2001)。
　　Thibaut和Walker(1975)在研究法律程序中的公正問題時(shí)提出“程序公正”的概念。包括過程控制和決策控制兩個(gè)方面，并認(rèn)為由參與者來控制程序是最公正的程序。也是保證分配公正的最佳方法。Groenberg(2007)對(duì)如何判斷程序公正提出了五條主要原則；1)決策中的發(fā)言權(quán)；2)執(zhí)行規(guī)則的一致性；3)基于準(zhǔn)確的信息；4)被傾聽的機(jī)會(huì)；5)保障無偏見。這五條原則與Loventhal，Karuza和Fry(1980)提出的程序公正六條標(biāo)準(zhǔn)(代表性、一致性、準(zhǔn)確性、可修正、無偏見、道德性)十分相似，除道德性外，其他原則基本可以一一對(duì)應(yīng)。
　　Bies和Moag(1986)則關(guān)注分配結(jié)果執(zhí)行反饋時(shí)人際互動(dòng)對(duì)公正的影響，提出了“互動(dòng)公正”，他們將互動(dòng)公正描述成“關(guān)于人際交往的公正”。然而對(duì)互動(dòng)公正的結(jié)構(gòu)并沒有形成一致的看法(Colquitt，Conlon，Wesson，Porter，& Ng，2001；Colquitt & Greenberg，2003；Greenberg，1993)。一些學(xué)者認(rèn)為互動(dòng)公正是單維的(Bies & Moag，1986)；但是也有學(xué)者(colquitt et al.，2001；Greenberg，1993)認(rèn)為，互動(dòng)公正包括信息公正和人際公正。信息公正要求在與程序和結(jié)果分配相關(guān)問題上，提供信息要公正、準(zhǔn)確、適時(shí)；人際公正要求個(gè)人取向的公正對(duì)待。
　　研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們被問及“組織是否公正”時(shí)，會(huì)從上述三個(gè)方面――分配公正、程序公正、互動(dòng)公正(包括人際公正、信息公正)進(jìn)行判斷。當(dāng)任何一方面存在不公正時(shí)，人們都可以回答“存在不公正”。結(jié)果如何分配(或者說利益如何分配)是一個(gè)“決策”過程，分配公正關(guān)注的是決策的結(jié)果，程序公正關(guān)注的是達(dá)到?jīng)Q策結(jié)果的程序、方法，人際公正關(guān)注決策過程的人際對(duì)待，而信息公正關(guān)注決策過程的信息溝通。人們對(duì)于決策結(jié)果本身就會(huì)存在判斷：或多、或少，或公正、或不公正；而決策結(jié)果是如何確定的，正是程序公正所關(guān)注的，即達(dá)到?jīng)Q策結(jié)果的方法。對(duì)于這個(gè)方法也會(huì)存在公正與否的判斷；正是在制定和控制決策中有人的參與，所以人際公正便應(yīng)運(yùn)而生，人際對(duì)待是否公正?人們也需要做出判斷；對(duì)于決策結(jié)果和決策方法人們往往需要知情權(quán)，認(rèn)為 知情可能會(huì)避免不好的結(jié)果，所以會(huì)關(guān)注信息給予，即信息公正。由此可見，不論這三個(gè)方面在利益分配決策過程中扮演怎樣的影響與作用，都是組織決策不可或缺的構(gòu)成部分。它們是相互聯(lián)系、有機(jī)統(tǒng)一的。
　　
　　3　組織公正研究展望
　　
　　在組織公正40多年的研究歷程中，所取得的成就有目共睹。然而，在現(xiàn)有的研究中依舊存在尚待完善之處。組織公正概念是組織公正課題研究的邏輯起點(diǎn)，對(duì)其內(nèi)涵的完整和科學(xué)揭示決定了組織公正的構(gòu)成維度、測量、影響因素等后續(xù)研究，然而現(xiàn)有定義主要局限于組織員工個(gè)人感受的視角，并且局限于分配公正、程序公正和互動(dòng)公正，致使機(jī)會(huì)公正、群體水平組織公正、第三方組織公正的內(nèi)容探討非常貧乏。而要完整地探討和整合組織公正概念，須將第三方視角和道德性視角整合進(jìn)組織公正的定義之中，這是組織公正研究課題拓展的前提，而且要對(duì)機(jī)會(huì)公正和第三方公正、群體公正進(jìn)行探討，以豐富組織公正研究內(nèi)容和視角。
　　機(jī)會(huì)公正是人們對(duì)組織中機(jī)會(huì)給予是否公正的感知。機(jī)會(huì)公正是組織公正的重要組成部分，組織中的機(jī)會(huì)一般包括參加培訓(xùn)、旅游考察、晉升、加薪等方面。首先，機(jī)會(huì)一方面來源于分配，同時(shí)也可以來源于其他方面，如先天條件、社會(huì)背景等；其次，在獲得機(jī)會(huì)(比如晉升機(jī)會(huì))之后，人們的角色可能發(fā)生變化，影響以后的組織公正(分配公正、程序公正、互動(dòng)公正以及機(jī)會(huì)公正)過程。因?yàn)闄C(jī)會(huì)可能對(duì)未來的組織公正過程(利益分配的決策過程)產(chǎn)生影響，所以，如何使得參與競爭者能有同一競爭起點(diǎn)，同時(shí)使得具有相同素質(zhì)的組織成員能基于公平、公開的法則進(jìn)行競爭，以及如何防止不同社會(huì)背景的組織成員在機(jī)會(huì)競爭中出現(xiàn)的不公正，同時(shí)使得不同社會(huì)背景者的社會(huì)資源能有效地被組織利用，都將成為機(jī)會(huì)公正的研究的課題。另外，應(yīng)該將機(jī)會(huì)公正與組織公正其他過程聯(lián)系起來，建立一種動(dòng)態(tài)、聯(lián)系的組織公正過程。而且，未來的研究不應(yīng)該只關(guān)注一次的利益分配決策過程，而應(yīng)該系統(tǒng)地研究組織公正過程。因而機(jī)會(huì)公正有可能成為組織公正研究關(guān)注的又一領(lǐng)域。
　　第三方公正是指除組織(系統(tǒng)和代理人)和當(dāng)事人以外的其他人對(duì)當(dāng)事人經(jīng)歷的組織對(duì)待是否公正的感知。由于當(dāng)事人的公正感是一種主觀的感受，易受當(dāng)事人主觀因素的影響，特別易受個(gè)人利益和情緒的影響，因而并不一定客觀。所謂當(dāng)局者迷、旁觀者清，通過第三方公正的研究可以對(duì)當(dāng)事人的公正研究作有效的補(bǔ)充，增加公正研究的客觀性和有效性，并擴(kuò)展組織公正研究的對(duì)象、更全面地了解組織公正。然而作為“旁觀者”的第三方公正。一直沒有引起研究者們的關(guān)注。當(dāng)然，由于第三方對(duì)公正的感知往往受其自身的態(tài)度、價(jià)值觀、利益的影響，因而如何確保第三方的無偏性，探討第三方的價(jià)值觀、態(tài)度、利益如何影響其公正感在組織公正研究中仍顯得十分重要。
　　群體公正是指組織中的群體關(guān)于組織對(duì)待是否公正的感知。在組織中，員工通過相互交流和觀察他人行為，形成特定的集體意識(shí)會(huì)影響群體對(duì)組織對(duì)待的公正感(Naumann & Bennett，2000)。大量研究都表明，當(dāng)員工認(rèn)為他們被公正地對(duì)待，員工會(huì)更快樂，團(tuán)隊(duì)會(huì)更有效率(e.g.，Phillips，Douthitt，& Hyland，2001；Philips，2002)。然而可惜的是，現(xiàn)有的文獻(xiàn)多集中在個(gè)體水平上的研究，對(duì)于群體水平上公正的研究還很不足(Li & Cropanzano，2009)。通過從群體視角進(jìn)行組織公正研究，可以更全面地了解組織公正，為探索提高群體績效的措施奠定理論基礎(chǔ)。在方法上，對(duì)群體公正的探討可以通過訪談群體成員、選擇代表性成員進(jìn)行研究、現(xiàn)場研究、集體意識(shí)分析等多種方法。同時(shí)，研究時(shí)要注意群體成員從眾心理、極端成員造成研究結(jié)果的偏差。
　　此外，文化價(jià)值觀的差異會(huì)對(duì)組織公正感產(chǎn)生影響(e.g.Murphy-Berman & Berman，2002；Reithel，Baltes，& Buddhavarapu，2007)。例如，集體主義文化者(中國人)認(rèn)為根據(jù)群體的績效的分配是公正的，而個(gè)人主義文化者(美國人)認(rèn)為基于個(gè)人的績效的分配更公正(Leung & Bond，1984)。通過跨文化研究可以了解不同文化價(jià)值觀背景的員工組織公正觀念的形成、發(fā)展的原因和機(jī)理，從而針對(duì)不同文化背景的員工提出能有效提高組織公正感的措施。然而，目前我國對(duì)于組織公正的研究多是仿效國外研究，盡管學(xué)界對(duì)組織公正的探討已經(jīng)涉及傳統(tǒng)文化價(jià)值觀，但主要局限于領(lǐng)導(dǎo)方式的文化差異(周浩，龍立榮，2007)。而且，研究方法主要是問卷調(diào)查，實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場研究較少：在時(shí)間分布上點(diǎn)的研究較多，長期的追蹤研究較少。不難發(fā)現(xiàn)，要深化組織公正的研究，還須就我國特有文化價(jià)值觀――面子、人情、關(guān)系等方面進(jìn)行探討。此外。還須改進(jìn)組織公正的研究方法，要加強(qiáng)個(gè)案剖析、追蹤研究和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)，以了解不同企業(yè)文化下公正觀的特點(diǎn)和行為反應(yīng)。

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