員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念:

　 為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)而有計(jì)劃地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練以改善員工

　 工作態(tài)度、增加員工知識(shí)、提高員工技能、激發(fā)員工創(chuàng)造潛能，進(jìn)而保證員工能夠按照預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁�承�?dān)的工作和任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。

　培訓(xùn)什么？

　 傳統(tǒng)的培訓(xùn)三要素：知識(shí)（知）；技能（會(huì)）；態(tài)度（愿）

　現(xiàn)代培訓(xùn)六要素：知識(shí)（知）；技能（會(huì)）；態(tài)度（愿）；思維（創(chuàng)）；觀念（適）；心理培訓(xùn)（悟）

　培訓(xùn)的基本特點(diǎn):

　 培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)； 培訓(xùn)對(duì)象的復(fù)雜性、培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性、實(shí)用性和應(yīng)用性；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的靈活性和多樣性；培訓(xùn)內(nèi)容上的“離散性”；實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏。

　員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義:

　 從企業(yè)角度: 提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力; 塑造良好的企業(yè)文化; 穩(wěn)定員工隊(duì)伍;適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整與轉(zhuǎn)變.

　從員工角度:使新員工盡快進(jìn)入角色;使員工獲得較高收入; 可以提高員工的工作效率; 使員工獲得更大的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則:

　 戰(zhàn)略性原則；效益性原則；激勵(lì)性原則；針對(duì)性原則；共贏性原則；反饋與強(qiáng)化原則。

　培訓(xùn)管理的流程:

　 1、培訓(xùn)需求分析；2、制定培訓(xùn)計(jì)劃；3、實(shí)施培訓(xùn)；4、培訓(xùn)效果評(píng)估。

　培訓(xùn)需求分析的概念：

　是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)采取各種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。

　培訓(xùn)需求分析理論：

　（一）Goldstein 模型。該模型是培訓(xùn)需求分析的重要理論基礎(chǔ)，它最大的特點(diǎn)就是將培訓(xùn)需求分析看成了一個(gè)系統(tǒng)，進(jìn)行了層次上的分類，它使培訓(xùn)需求分析的對(duì)象不再局限于對(duì)員工或?qū)�組織，它通過(guò)將組織、任務(wù)、人員的需求進(jìn)行整合，使得培訓(xùn)需求更加全面化，分析結(jié)果更加科學(xué)化。將培訓(xùn)需求分析分為組織分析、任務(wù)分析、人員分析三個(gè)部分，其分析重心、分析目的、分析方法各有側(cè)重，將使企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃更有針對(duì)性。該模型是一個(gè)較為全面的培訓(xùn)需求分析模型，也是目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)同的培訓(xùn)需求分析模型。

　該模型在我國(guó)的直接運(yùn)用尚有一定不足。一，模型雖然考慮了企業(yè)戰(zhàn)略、組織資源對(duì)培訓(xùn)需求的影響，但是忽略了外部環(huán)境的影響。根據(jù)我國(guó)國(guó)情，國(guó)家政策的影響不可忽視。因此，還應(yīng)重視對(duì)國(guó)家政策、行業(yè)規(guī)范等外部環(huán)境的分析。二，模型對(duì)人員進(jìn)行分析主要集中在員工績(jī)效現(xiàn)狀與理想水平的差距上，關(guān)注的是員工“必須學(xué)什么”以縮小差距，而沒(méi)有重視“員工想學(xué)什么”。三，該模型很難找到具體可操作的分析方法，缺乏簡(jiǎn)單有效的識(shí)別工具。

�。ǘ�）培訓(xùn)需求差距分析模型(績(jī)效分析模型) 。1、美國(guó)學(xué)者湯姆•W•戈特將“現(xiàn)實(shí)狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的差距稱之為“缺口”。

　2、該模型是通過(guò)對(duì)“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”之間關(guān)系的分析來(lái)確認(rèn)培訓(xùn)需求的。隨之，以差距的形成而產(chǎn)生“培訓(xùn)需求”。即，培訓(xùn)需求＝理想狀態(tài)－現(xiàn)實(shí)狀態(tài)。

　3、評(píng)價(jià)：培訓(xùn)需求差距分析模型較好地彌補(bǔ)了 Goldstein 模型在人員分析方面存在的操作性不強(qiáng)的缺陷。該模型未能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響給予足夠的關(guān)注。其有效性依賴于一個(gè)假設(shè)前提，即“培訓(xùn)活動(dòng)＝績(jī)效提高”。這一假設(shè)前提又至少包括兩個(gè)命題：一是績(jī)效問(wèn)題 100%是因?yàn)橹�識(shí)、技能與態(tài)度，二是培訓(xùn)能 100%學(xué)以致用轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效。

�。ㄈ�）勝任特征模型。勝任特征的種類----

　成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量，信息搜集能力。

　助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)。

　影響特征：影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力。

　管理特征：指揮欲望和技巧，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，培養(yǎng)下屬意識(shí)和技巧，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。

　認(rèn)知特征：技術(shù)專長(zhǎng)，綜合分析能力，判斷推理能力。

　個(gè)人效能特征：自信，自我控制，靈活性，組織觀念。

�。ㄋ模┣罢靶耘嘤�(xùn)需求分析模型。美國(guó)學(xué)者 Terry.L.leap 和 Michael D.Crino 提出的。評(píng)價(jià):該模型下的培訓(xùn)設(shè)計(jì)具有一定的“前瞻性”，在確保員工任職能力跟進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面極有實(shí)用價(jià)值，而且對(duì)“不充分的員工技能”還區(qū)別具體影響因素給出相應(yīng)的培訓(xùn)方案或非培訓(xùn)方案。

　然而，該模型的“前瞻性”未必都是對(duì)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展要求的響應(yīng)，存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)。由于企業(yè)缺乏明確戰(zhàn)略規(guī)劃，如果直接依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃書(shū)或經(jīng)營(yíng)管理報(bào)告等企業(yè)文獻(xiàn)得出前瞻性的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，這種風(fēng)險(xiǎn)將更大。

　 （五）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型 。評(píng)價(jià)：該思想彌補(bǔ)了差距分析模型和前瞻性分析模型的不足，將培訓(xùn)需求分析的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了組織。但是本模型僅從理論上闡述了企業(yè)戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系，對(duì)如如何通過(guò)戰(zhàn)略分析得到員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，并沒(méi)有實(shí)際操作的說(shuō)明，降低了可操作性。此外，模型過(guò)度依賴戰(zhàn)略目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為需求的產(chǎn)生來(lái)自于戰(zhàn)略要求和員工現(xiàn)狀的差異，忽略了組織其它要素以及員工個(gè)體需求。

�。�六）以生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型 。評(píng)價(jià)：該模型克服了以往非職業(yè)生涯導(dǎo)向下的培訓(xùn)需求分析模型缺陷，呈現(xiàn)出了三大特點(diǎn)：第一，將企業(yè)組織的需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展需求進(jìn)行結(jié)合，尊重了員工的個(gè)體發(fā)展，第二，不僅考慮了現(xiàn)期需要，還考慮了遠(yuǎn)期需要，這是對(duì)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型的升華。第三，員工真正參與到培訓(xùn)需求分析的過(guò)程中，使培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的主體得到拓展。該模型充分體現(xiàn)了以人的發(fā)展為本的重要思想。

　績(jī)效下降的原因有三個(gè)方面：

　 A.由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、內(nèi)部流程等方面存在問(wèn)題；

　 B.員工與上級(jí)的關(guān)系、工作地點(diǎn)或環(huán)境發(fā)生變化等；

　 C.崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化，態(tài)度、知識(shí)或技巧沒(méi)能適應(yīng)轉(zhuǎn)變。

　培訓(xùn)需求分析方法：

　• 1、調(diào)研分析方法：觀察法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法。

　• 2、確認(rèn)方法：面談確認(rèn)法、主題會(huì)議確認(rèn)法、正式文件確認(rèn)法。

　• 3、基于勝任力的方法：行為事件訪談法、工作分析法、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法。

　• 4、基于勝任力的的培訓(xùn)需求模型。

　原因：最主要原因是兩個(gè)方面：1、沒(méi)有進(jìn)行必要的人員分析；2、需求分析方法不合理。

　對(duì)策：1、通過(guò)人員分析，讓員工了解自己培訓(xùn)的需要和配需對(duì)自己晉升等重要性！2、培訓(xùn)需求評(píng)估方法很多。除了問(wèn)卷法，還必須結(jié)合必要的訪問(wèn)法（與員工多溝通）和觀察法（觀察員工的實(shí)際行為）。

　培訓(xùn)計(jì)劃概述：

　 根據(jù)培訓(xùn)需求分析，從企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)，對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容、方式、對(duì)象等方面進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)定。

　培訓(xùn)計(jì)劃類型：

　 1、短期培訓(xùn)計(jì)劃：短期計(jì)劃指針對(duì)每項(xiàng)不同科目、內(nèi)容的培訓(xùn)活動(dòng)或課程的具體計(jì)劃。2、中期培訓(xùn)計(jì)劃(1~3 年) ：過(guò)渡計(jì)劃，承上啟下。3、長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃（3~5 年）。

　制定培訓(xùn)計(jì)劃考慮的因素：

　 員工的參與；管理者的參與；培訓(xùn)的時(shí)間；培訓(xùn)的成本。

　編制培訓(xùn)預(yù)算的方法：

　比較預(yù)算法 ；比例確定法 ；人均預(yù)算法 ；推算法； 需求預(yù)算法 ；費(fèi)用總額法 。

　培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃書(shū) 14 項(xiàng)組成要素：

　 1、確認(rèn)培訓(xùn)計(jì)劃的目的；2、確定培訓(xùn)的目標(biāo)；3、確定培訓(xùn)對(duì)象及內(nèi)容；4、確定培訓(xùn)規(guī)模；5、確定培訓(xùn)方式（指脫產(chǎn)集中培訓(xùn)等）；6、確定培訓(xùn)時(shí)間；7、確定管理者；8、確定培訓(xùn)教師；9、確定培訓(xùn)方法；10、確定考核方式方法；11、確定培訓(xùn)場(chǎng)所；12、確定培訓(xùn)設(shè)備；13、預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用；14、預(yù)測(cè)培訓(xùn)效果。

　培訓(xùn)教師的甄選：

　 1）培訓(xùn)教師素質(zhì)和能力。

　? 素質(zhì)要求：靈活性、鼓勵(lì)性、幽默感、真實(shí)性、成熟性。

　? 技巧：溝通能力、控制能力、表達(dá)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、組織能力、評(píng)估能力。

　? 2）外部聘請(qǐng)和內(nèi)部選拔培訓(xùn)師資的比較。

　? 外部培訓(xùn)：

　熟人推薦，專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，網(wǎng)絡(luò)搜索，報(bào)刊雜志，行業(yè)交流會(huì) 。

　? 內(nèi)部選拔：

　1.工作動(dòng)員 2.公布應(yīng)聘條件，進(jìn)行篩選 3.內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)技能培訓(xùn)

　 4.內(nèi)部培訓(xùn)師的認(rèn)證

　5.激勵(lì)與管理 6.內(nèi)訓(xùn)師的考核與評(píng)估 。

　外部聘請(qǐng)優(yōu)點(diǎn)：選擇范圍大，新鮮度高，吸引力大，提高培訓(xùn)檔次和規(guī)格，容易造培訓(xùn)氣氛。缺點(diǎn)：相互了解不夠，培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，脫離企業(yè)實(shí)際，費(fèi)用較高。

　內(nèi)部選拔優(yōu)點(diǎn)：了解企業(yè)情況，針對(duì)性強(qiáng)，交流順暢，成本較低。缺點(diǎn)：選擇范圍有限，水平不能保證，立場(chǎng)不夠客觀，帶有傾向性，威望和新鮮感不足，缺乏吸引力。

　簽訂培訓(xùn)協(xié)議書(shū)：

　? 1）員工培訓(xùn)協(xié)議書(shū)：①明確協(xié)議雙方是誰(shuí)②培訓(xùn)期限及方式③培訓(xùn)地點(diǎn)④培訓(xùn)內(nèi)容⑤雙方在培訓(xùn)期間的權(quán)利和義務(wù)⑥培訓(xùn)費(fèi)用的負(fù)擔(dān)⑦違約責(zé)任⑧培訓(xùn)后的服務(wù)期限⑨服務(wù)期限與勞動(dòng)合同的合同期限沖突的處理⑩雙方的有效法律簽署 ? 2）委托培訓(xùn)協(xié)議書(shū)：課程;培訓(xùn)師; 課程大綱和內(nèi)容;培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、形式;培訓(xùn)費(fèi)用;違約;其他事項(xiàng). 培訓(xùn)場(chǎng)所的選擇：

　? 三條件：交通方便；環(huán)境安靜；布置科學(xué)。

　? 培訓(xùn)場(chǎng)地布局原則：1、最大限度的舒適和參與。受訓(xùn)者的座位以保證目光自然交流。2、培訓(xùn)前檢查通風(fēng)狀況、室溫、照明和外屆的影響干擾等。

　? 圈形：分組配合，討論。U 形：演講。劇場(chǎng)形。

　培訓(xùn)的方法分類：

　 按載體分----傳統(tǒng)培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn) ；按講師與學(xué)員的關(guān)系分----單向講授、雙向互動(dòng) 。

　傳統(tǒng)培訓(xùn)法 ：

　 ①演示法：培訓(xùn)師用語(yǔ)言把知識(shí)、技能等培訓(xùn)內(nèi)容傳授給學(xué)員的培訓(xùn)方式。

　講座法

　視聽(tīng)法

�、趥鬟f法：培訓(xùn)師以某種方式把知識(shí)、技能傳遞給學(xué)員，并要求學(xué)員互動(dòng)參與的培訓(xùn)方法。

　在職培訓(xùn)：師帶徒，自我指導(dǎo)學(xué)習(xí) ；仿真模擬 ；案例分析法 ；管理游戲法 ；角色扮演法 ；行為示范法 。

�、蹐F(tuán)隊(duì)建設(shè)法

　新技術(shù)培訓(xùn)方法 ：

　 計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn) ；互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn) ；虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn) 。

　培訓(xùn)方法的比較與選擇：

　傳統(tǒng)培訓(xùn) 計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn) 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn) 跨地域性 無(wú) 無(wú) 廣 信息流動(dòng)

　雙向

　通常為單向

　通常為單向

　組織形式

　正規(guī)

　松散

　松散

　安全

　有交通危險(xiǎn)

　無(wú)

　無(wú)

　培訓(xùn)內(nèi)容

　會(huì)滯后

　及時(shí)

　及時(shí)

　技術(shù)設(shè)備要求

　低

　中

　高

　培訓(xùn)師要求

　中等

　自適應(yīng)學(xué)習(xí)，培訓(xùn)師負(fù)責(zé)回答與咨詢

　僅負(fù)責(zé)回答與咨詢

　學(xué)員準(zhǔn)備性

　低

　中等

　高

　學(xué)員主動(dòng)性

　一般

　高

　高

　選擇培訓(xùn)方法的原則：1、目標(biāo)導(dǎo)向原則； 更新知識(shí)？培養(yǎng)能力？改變態(tài)度？ 2、方法為內(nèi)容服務(wù)原則；3、因材施教原則；4、經(jīng)濟(jì)性原則；5、可操作性原則。

　影響培訓(xùn)方法選擇的因素：1、培訓(xùn)的時(shí)間 2、經(jīng)費(fèi)預(yù)算 3、培訓(xùn)對(duì)象的情況 4、相關(guān)科技的支持度 5、培訓(xùn)師的情況。

　培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的層面（程度）：

　 自我管理----融會(huì)貫通-----舉一反三-----依樣畫(huà)瓢。

　影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：

　 1.受訓(xùn)者特點(diǎn) ：培訓(xùn)態(tài)度；動(dòng)機(jī)；文化水平 ；性格特征。

　? 應(yīng)對(duì)措施：1）有選擇地確定培訓(xùn)對(duì)象 2）要求受訓(xùn)者端正學(xué)習(xí)態(tài)度（培訓(xùn)動(dòng)員）3）鼓勵(lì)其就基本技能作自我提高 4）考核與待遇掛鉤 5）基本技能指導(dǎo)寓于培訓(xùn)中 6）提前發(fā)放相關(guān)資料 2.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)：營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境；應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論；使用自我管理戰(zhàn)略。

　3.工作氛圍：轉(zhuǎn)換氛圍；管理者和同事的支持；執(zhí)行機(jī)會(huì)；技術(shù)支持。

　培訓(xùn)效果評(píng)估：

　階段 評(píng)估內(nèi)容 培訓(xùn)前 （1）對(duì)學(xué)員知識(shí)、技術(shù)、能力和行為的摸底 （2）選擇準(zhǔn)確的培訓(xùn)起點(diǎn)，包括確認(rèn)差距、選擇評(píng)估方法 培訓(xùn)中 （1）對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的監(jiān)控，包括培訓(xùn)師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)后勤評(píng)估 （2）了解學(xué)員掌握新知識(shí)和技能的情況以及對(duì)培訓(xùn)師的反應(yīng)和要求。

�。�3）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)環(huán)境和培訓(xùn)師做出相應(yīng)的調(diào)整 培訓(xùn)后 （1）評(píng)估重點(diǎn)是對(duì)業(yè)績(jī)提升的跟蹤 （2）包括項(xiàng)目結(jié)束后的即時(shí)評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估 即時(shí)評(píng)估：集中于反應(yīng)層面，了解學(xué)員對(duì)整個(gè)活動(dòng)評(píng)價(jià)與建議，知識(shí)掌握與改善程度的情況。

　中期評(píng)估：側(cè)重學(xué)習(xí)與行為兩個(gè)層面，觀察其行為是否改變，對(duì)在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生的績(jī)效結(jié)果亦可加以評(píng)估。

　長(zhǎng)期評(píng)估：經(jīng)濟(jì)效益評(píng)估 培訓(xùn)效果評(píng)估的目的：

　? 判定某一培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到目標(biāo) ? 找出項(xiàng)目中的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并作出相應(yīng)的改進(jìn) ? 確定誰(shuí)應(yīng)該參加并真正能夠從培訓(xùn)中受益 ? 收集信息用來(lái)推廣培訓(xùn)項(xiàng)目 ? 權(quán)衡培訓(xùn)項(xiàng)目的成本和收益 ? 為管理層決策提供信息和數(shù)據(jù)

　? 增強(qiáng)培訓(xùn)部門(mén)在企業(yè)中的信用和地位，爭(zhēng)取廣泛的支持 ? 贏得培訓(xùn)部門(mén)生存和發(fā)展所必需的資源 評(píng)估模型：

　1. 柯氏（Kirkpatrick）四層次經(jīng)典模型。

　評(píng)估層次 評(píng)估內(nèi)容 信息收集方法 反應(yīng)層 學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的意見(jiàn)和建議的反饋 隨堂問(wèn)卷 學(xué)習(xí)層 學(xué)員從項(xiàng)目中得到的收獲 筆試、案例研究、角色模擬 行為層 培訓(xùn)后行為的改變 調(diào)查、訪談、360 度反饋 結(jié)果層 組織績(jī)效的提升以及投資回報(bào)率 追蹤和監(jiān)控

　 2.菲利普斯的 ROI 模型。

　? ROI(Return On Investment)：投資回報(bào)率，它是指通過(guò)投資而應(yīng)返回的價(jià)值。

　? 五級(jí)：反應(yīng)或滿意度、學(xué)習(xí)結(jié)果、工作中的應(yīng)用、對(duì)業(yè)務(wù)的影響、投資回報(bào)率。

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