臺灣地區(qū)公立高校的教師薪酬制度改革論文

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　薪酬是人力資源價值的重要體現(xiàn)。組織能否吸引優(yōu)秀人才加盟，激勵成員提升工作績效，與其薪酬制度緊密相關。教師作為高校發(fā)展的核心要素，承擔著培養(yǎng)人才、科研和社會服務的責任，同時是擁有較高文化資本的社會群體，在高等教育競爭日趨激烈及國際化發(fā)展迅速的背景下，如何應對其職業(yè)定位及社會發(fā)展的需求、制定合理的薪酬制度，具有重要的現(xiàn)實意義。臺灣高等教育大眾化起步較早，20 世紀 70 年代，伴隨著經(jīng)濟的起飛，臺灣高等教育進入了快速發(fā)展與擴充的黃金時期，院校數(shù)量增長迅速，2012 年，其高等院校數(shù)量達到 162 所。近年來，隨著人才競爭的國際化，臺灣公立高校的教師薪酬制度也在逐步調(diào)整。

　一、歷史演變

　高校教師的薪酬制度作為一種激勵機制，與其學術水準、教學品質(zhì)的提升息息相關[1]。臺灣公立高校的教師薪酬制度可追溯至民國時期，幾十年來，隨著政治體制改革和經(jīng)濟發(fā)展，其高校教師薪酬制度發(fā)生了較大變化。其發(fā)展主要歷經(jīng)了三個階段。

　(一)薪酬分級+研究補助階段

　1940 年，為了保障大學教師的薪酬待遇，國民政府頒布了《大學及獨立學院教員聘任待遇暫行規(guī)程》。該規(guī)程對教師的最高薪酬、最低薪酬、加薪年限與數(shù)量等都進行了明確規(guī)定，高校教師從助教到教授根據(jù)審查通過

　的職稱與級別領取相應薪酬。教授的薪酬分為九級，講師及助教分為七級，如第一級教授月薪為 600 元，副教授為 360 元，助教為 80 元，第八級教授為 340 元，第九級教授為 320 元。為鼓勵教師開展學術研究和著述，1942年 11 月，國民政府教育管理部門頒布《設置�？埔陨蠈W校教員獎助金辦法》，并于次年發(fā)放學術研究補助費，教授每月為 500 元，副教授為 380元，講師為 250 元，助教為 130 元，并隨物價上漲，逐年有所增加。這一制度的實施極大地激勵了高校教師的研究熱情。1943 年，"中央大學"教師撰寫或翻譯學術專著達 50 余部，出版學術�？� 24 種，僅理、工、農(nóng)三院與校外機構(gòu)合作開展的科研項目就多達 17 項。在西南聯(lián)大時期，國民政府繼續(xù)推行這種薪酬制度，雖然科研條件簡陋，但基礎科學研究取得了卓越的成就，成果進入世界前列[2]。敗退臺灣后，國民黨政府繼續(xù)實施此項制度。

　(二)本薪+年功薪階段

　為順應經(jīng)濟的進步和高等教育大眾化的發(fā)展，臺灣教育管理部門醞釀實施本薪加年功薪的制度。本薪指各等級教師可領取的基本薪資;年功薪指依據(jù)工作年限給予的薪酬，同時，年功薪的起薪受到學歷的影響，同等條件下，教師學歷越高，則年功薪越高。1981 年，臺灣教育管理部門修訂《大學及獨立學院教員聘任待遇暫行規(guī)程》，該規(guī)程規(guī)定大學專任教師薪酬分為十級，教授為 450～680 元新臺幣，副教授為 350～550 元新臺幣，講師為 260～430 元新臺幣，助教為 220～330 元新臺幣，大學及獨立學院初任教師以最低級別起薪為原則，有任教經(jīng)驗或特殊情形者可酌情自較高級別起薪，任教有成績者由學校酌情給予晉級。1985 年，臺灣教育管理部門公

　布施行《教育人員任用條例》，明確大學教師的分級、任用資格、任用程序、任用限制及聘期;發(fā)布《公立學校教師職務等級表》，明確了大學教師的薪酬依據(jù)職務等級，其中，教授本薪為 475～680 元新臺幣、年功薪為710～770 元新臺幣，副教授本薪為 350～550 元新臺幣、年功薪為 680 元新臺幣，講師本薪為 245～450 元新臺幣、年功薪為 625 元新臺幣，助教本薪為 200～330 元新臺幣、年功薪為 450 元新臺幣。此職務等級表與《大學及獨立學院教員聘任待遇暫行規(guī)程》的差異在于：提高教授最低本薪，降低講師本薪，且明確各等級教師的年功薪。在該階段，各�？筛鶕�(jù)學科需要、當?shù)厣�活水平及本校�?jīng)濟狀況酌量增減教師薪酬。

　(三)多元化的薪酬模式階段

　隨著臺灣高等教育的普及化，傳統(tǒng)的以管制為主的治理模式已成為高校發(fā)展的阻礙。1998 年，臺灣教育管理部門出臺《教育改革行動方案》，明確突出要追求高等教育卓越發(fā)展，試圖通過調(diào)整政府與高等教育機構(gòu)之間的關系，放松高等教育管制，建立評鑒制度，推動民間興辦大學及公立大學法人化等，提升臺灣高等教育的國際化水平和競爭力。進入新世紀以來，面對國際高等教育追求卓越的發(fā)展態(tài)勢，臺灣當局發(fā)布《大學教育政策白皮書》，推動"研究型大學整合計劃"，鼓勵高校積極朝"邁向國際，學術輸出"的方向發(fā)展。2005 年，臺灣教育管理部門頒布"五年 500 億頂尖大學及研究中心計劃"及"獎勵大學教學卓越計劃"，開展系所評價、教師評價，試圖通過競爭機制及獎助制度來分配教育經(jīng)費，引導大學進行自主合理的定位。同時，實施"學術研究經(jīng)費分級制"和設置"變動薪"，授權(quán)各校視教師個人的學術成就、研究成果、教學服務等實際表現(xiàn)自行制定學術研究經(jīng)

　費給付的標準，調(diào)整幅度為現(xiàn)行教師薪酬標準的 30%以下，期望通過多元化的薪酬模式，吸引優(yōu)秀人才，也激勵在校教師充分發(fā)揮潛能，提升高校的整體品質(zhì)。實施"學術研究經(jīng)費分級制"后，臺灣公立高校教師的學術研究經(jīng)費不再單純以職稱作為劃分標準，有了較大的彈性(見表 1)。

　二、制度框架

　制度是政治控制的基本中介，是社會利益結(jié)構(gòu)的序參量[3]，規(guī)定了社會行動的合理性和空間。政府出臺的相關教育立法及依法制定的規(guī)章制度，是規(guī)范高校運行和行使權(quán)利的重要方式。臺灣公立高校的教師薪酬制度經(jīng)歷了從軍公教體制到"《大學法》"的制度規(guī)約。(一)《軍公教員工待遇支給要點》

　長期以來，臺灣的公立高校教師被納入 "軍公教體制"中，受公務人員人事制度影響極大。在高校教師待遇尚未有明確的法律規(guī)約前，均依照"行政院"訂頒的《軍公教員工待遇支給要點》及相關令函等行政規(guī)定辦理。依規(guī)定，教師薪酬包括薪俸部分(本薪、年功薪)、加給部分(主管職務加給、專業(yè)加給、學術研究費、地域加給)及其他給與部分(婚、喪、生育、子女教育補助)，"各機關學校有關員工待遇、福利、獎金或者其他給與事項，應由行政院配合年度預算通案核定實施，非經(jīng)專案申報核準，絕對不得自行規(guī)定先行支給"。依照《軍公教員工待遇支給要點》，各等級俸點折算俸額分段計算，160 點以下部分每俸點為 72.7 元，161～220 點部分每俸點為 46.9 元新臺幣，221 點以上部分每俸點為 66.6 元新臺幣。

　(二)《教育人員任用條例》

　1985 年頒布施行的《教育人員任用條例》是教育開始和軍公教體制脫

　離的標志，也是臺灣公立高校教師薪酬制度的重要框架。該條例對教育人員的任用資格、聘任程序、教師職級進行了明確規(guī)定。1997 年，臺灣當局對其進行了修訂，在《公立學校教師暨助教職務等級表》中，因增列助理教授一級，副教授的本薪、年功薪均有調(diào)高，而教授、講師的薪酬則不變(見表 2)。

　(三)"《大學法》"

　"《大學法》"是臺灣高等教育的重要法律，順應時代變化和高等教育發(fā)展進行了多次修改。1994 年，新的"《大學法》"頒布后，臺灣高校教師職稱分為教授、副教授、助理教授、講師四級，助教成為教學輔助人員，通常由學生擔任，不再列為大學教師的職級。為兼顧教師分級與專業(yè)發(fā)展需要，各級學校教師薪酬等級采取按年資晉級的模式，共分為 39 級。薪酬額度的規(guī)劃采用公務員的薪額制，最低 90 元，最高 770 元新臺幣�！督處煷�遇條例(草案)》規(guī)定，各級學校教師的薪級增加參照公務人員，最低 260俸點，最高 800 俸點，共計 36 級;通常高校教師自講師起聘為 21 級的 385 俸點，至教授年功薪 3 級的 800 俸點，共計 24 級。2005 年，修訂后的《大學法》明確要求各高校要建立教師評價制度，并以評價結(jié)果作為教師工作績效、解聘、晉升的依據(jù)。

　三、制度發(fā)展中的問題

　薪酬是衡量高校教師社會價值的重要標準之一。長久以來，臺灣地區(qū)政府對于高校教師并沒有專門立法，公立大專校院教師及公務人員薪酬機制由政府主導，以固定性報酬的概念設計，"行政院"、考試院、"立法院"共同訂立，學�；蛐姓�機關僅能依據(jù)法定薪級架構(gòu)支俸，自主性較低。近二

　十年來，教師薪酬管理權(quán)由政府日益轉(zhuǎn)向高校。在法規(guī)方面，臺灣地區(qū)的高校教師薪酬制度雖然不斷順應時代的變遷而被修訂，但是仍存在諸多問題。

　(一)過于注重公平，效率不彰

　重視公平是臺灣公立高校教師薪酬制度的重要特征，即高校教師的薪酬待遇幾乎沒有區(qū)域和學科差距，不同科系、相同職級的教師薪酬沒有實質(zhì)的差別。通常，教授的月薪在 10 萬元新臺幣左右，副教授為 7～8 萬元新臺幣，助理教授為 6～7 萬元新臺幣。根據(jù)《軍公教員工待遇支給要點》，高校教師每年有相當于 1 個半月薪酬的年終獎金，如果教師的考核結(jié)果為"甲等"，則會得到相當于 1 個月薪酬的考績獎金。但是，教師在考評上不像公務員有甲等的比例限制，即只要不犯明顯的錯誤，單位內(nèi)的教師考績皆可達到甲等，目前 90%以上的教師都享有考績獎金和年終獎金。這種齊頭式的平等薪酬制度雖然在很大程度上保證了教師的收入維持在社會中上收入水平，但缺乏激勵機制。加上臺灣高校教師市場的飽和，新的職位有限，致使教師流動性過低，而就業(yè)市場良好的學科則難以吸引到優(yōu)秀的師資，阻礙了高校競爭力的提高。近年來，臺灣地區(qū)高校的世界排名甚至有退步的表現(xiàn)。另外，各級學校的教師薪酬皆由教育管理部門頒布的《公立學校教師暨助教職務等級表》統(tǒng)一規(guī)定，除了學術研究經(jīng)費有差別外，高校教師的薪酬水平與中小學教師差異不大，但高校教師花費了較長時間攻讀博士學位，入職年資較短，因而退休給付少于中小學教師。在教育管理部門統(tǒng)籌主管，公立大中小學一元化的制度下，薪酬待遇不能反映教育成本，以致出現(xiàn)人才反流現(xiàn)象。[4]

　(二)缺乏彈性，難以回應市場競爭需求

　臺灣公立高校教師依年資自動晉級，教師晉升一級職位至少需要三年，缺少破格晉升的制度，致使在教學或研究方面表現(xiàn)優(yōu)異教師得不到應有的激勵，無法真正發(fā)揮教師薪酬制度促進提升教師的社會地位、提振工作積極性的目的，亦無法真正提升教師個人與學校的整體績效。臺灣高校師資的國際化程度較高，教師大多擁有歐美國家高校的博士學位。在過去，高級職位幾乎沒有數(shù)量的限制，教師只要達到晉升的門檻即可。但隨著臺灣教育管理部門實施"邁向頂尖大學計劃"和高等教育評價制度，推動大學分流成為發(fā)展趨勢，高校開始限制高級職位的數(shù)量。為了爭取經(jīng)費，各高校都爭取研究項目、學術發(fā)表，對于績效的要求日益重視，公立高校都將"學術研究表現(xiàn)"列為首位，教師續(xù)聘、晉升、"國科會"計劃申請、系所研究成果評比、院校補助款的分配，莫不是以研究績效作為基礎[5]。助理教授以下每三年評價 1 次，教授和副教授每五年評價 1 次。期刊和專著的發(fā)表成了衡量教師學術能力和水平的重要指標。對于高水平的研究成果給予高額獎勵，有的高校甚至明確規(guī)定，教師如果發(fā)表一篇 SCI 論文，獎勵3 萬元新臺幣。近十年來，臺灣的經(jīng)濟總體狀況不佳，直接影響著教師薪酬的增速。與周邊國家和地區(qū)政府加大高等教育投入、大力吸引優(yōu)秀人才加盟的舉措相比，臺灣地區(qū)的高等教育在生源、經(jīng)費等方面面臨巨大的危機。高校教師的薪酬與香港地區(qū)、新加坡等相比偏低，加上學術資源和科研空間較小，導致臺灣的教授流失情況日益嚴重。

　四、制度改革

　隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，國際和區(qū)域競爭進一步加劇。高等教育國

　際化的發(fā)展趨勢及臺灣缺乏競爭力的高校教師薪酬成為彈性薪酬制度實施的推動力。

　(一)教師彈性薪酬制度的實施背景 3.加大學術獎勵力度

　各校對于教學、研究及服務的績優(yōu)教師，大多有獎勵規(guī)定。例如，臺灣大學制定了《學術研究績效獎勵辦法》，規(guī)定 "發(fā)表期刊論文、學術專著、專章、論文被高度引用者及承接研究計劃的教師，可獲得相應的學術績效點數(shù)獎勵，如發(fā)表于《自然》《科學》等頂尖期刊的論文每篇獎勵 30 點，發(fā)表于 SCI 前 15%期刊的論文獎勵 5 點等，并根據(jù)累計點數(shù)給予相應的獎勵。臺灣師范大學則設立了"學術卓越教師"和"特殊優(yōu)秀人才"兩項計劃。學術卓越教師占本校編制內(nèi)專任教師人數(shù) 25%以內(nèi)，期程為 2～3 年，彈性薪酬或獎勵為每年 12～72 萬元新臺幣，薪酬最低差距比例為 1：6。特殊優(yōu)秀人才占本校編制內(nèi)專任教師人數(shù) 15%以內(nèi)，期程為 1～3 年，彈性薪酬或獎勵為每年 10～90 萬元新臺幣，薪酬最低差距比例約為 1∶9。"中山大學"制訂了《合聘杰出學者經(jīng)費支援及權(quán)利義務準則》，規(guī)定合聘資深教授(獲"國科會杰出獎"2 次者、國際重要獎項者)每年獎勵 15 萬元新臺幣。合聘績優(yōu)教授(獲"國科會杰出獎"1 次者、國科會吳大猷先生紀念獎)每年獎勵 10 萬元新臺幣。

　(四)對臺灣高校公立教師彈性薪酬制度改革的評價

　彈性薪酬制度以績效為導向，要求薪酬制度必須以公正、公平的績效衡量為前提，目前的教師評價制度大多以量化指標評量，表面上雖具客觀性，但教學、研究及服務成績是否均能以量化方式衡量，值得深思。由于資源的限制，除去入選"邁向頂尖大學計劃"的高校外，臺灣大多數(shù)的公立高校

　對于彈性薪酬制度仍持觀望態(tài)度。同時，由于引才的配套措施不夠完善，各校在推動彈性薪酬制度的過程中偏重于留住原有人才，新聘人才所占比率偏低，2011 年共有 7465 人獲得彈性薪酬獎勵，但只有 64 人(不到 1%)屬于新聘人才，其中青年人才所占比率也偏低，只占 17.2%。此外，有 6125人(占 82%)每月平均加薪額度只有 1～5 萬元新臺幣。配套政策的不完善在一定程度上造成延攬人才的困難。臺灣教育管理部門每年編列 26 億元新臺幣推動彈性薪酬制度的實施，但第 1 年只花費了約 11 億元新臺幣，執(zhí)行率較低。隨著臺灣地區(qū)私立大學教師退休保障制度的改革，私立大學在教師薪酬上更具競爭力，加上臺灣長久以來軍公教員工薪酬一體化的制度直接制約著公立高校教師薪酬改革的進程。如何確立軍公教分離的制度架構(gòu)，適當放寬教育人員的薪酬機制，完善彈性薪酬制度，籍以吸引或留住海內(nèi)外頂尖人才，成為臺灣高校迫切需要解決的現(xiàn)實問題。

　五、借鑒與啟示

　薪酬制度是高校人力資源開發(fā)與管理體系的重要組成部分，決定著高校資源的配置，進而影響著高校運行的效率。臺灣地區(qū)的高等教育起步較早，但受經(jīng)濟發(fā)展、資源投入、制度改革等多重因素的制約，其先發(fā)優(yōu)勢已逐步消失，尤其是教師薪酬水平的增幅緩慢及分配機制的僵化，直接影響著臺灣公立高校延攬人才的效果。部分高校雖已開始實施彈性薪酬制度，但仍須進行進一步調(diào)整和完善。

　改革開放以來，大陸對高校教師薪酬制度進行了多次改革，初步建立了一套較為完善的收入分配體系，在不同時期發(fā)揮出了激勵作用，但在高校教師整體收入的競爭力、結(jié)構(gòu)比例、高層次人才薪酬標準等方面，仍存在

　諸多問題[6]�！秶�家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020 年)》明確提出，高校教師薪酬制度要"改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態(tài)管理"。

　(一)實施動態(tài)管理，建立高校教師薪酬增長的常態(tài)化機制

　薪酬待遇水平直接影響著高校教師的職業(yè)吸引力，高校教師在獲得學位和資歷的過程中投入了較多的財力和時間，也決定了教師期望獲得與之匹配的薪酬。待遇過低影響著教師教學與科研的投入，對于市場化較高的學科來說，也容易導致高層次人才及教學科研骨干流失的現(xiàn)象或教師過多參與校外創(chuàng)收工作，而忽視本職教學，加劇了教師行為的功利化傾向，這必然直接影響高校師資隊伍的穩(wěn)定性和高等教育的總體質(zhì)量。因此，保證高校教師薪酬的競爭力至關重要。在宏觀層面上，政府應在加強工資總額調(diào)控的基礎上保障投入足夠的經(jīng)費用于提高高校教師工資;進一步擴大高校分配自主權(quán);高校應充分利用科研優(yōu)勢，積極開展產(chǎn)學研合作，綜合計量投入與產(chǎn)出的因素，確保學校發(fā)展帶來的成果切實體現(xiàn)在教師身上。同時，要建立高校教師薪酬增長的常態(tài)化機制，使其總體收入處于國民收入的中上水平，提高教師的薪酬滿意度。

　(二)完善績效薪酬制度，構(gòu)建合理差異化的高校教師薪酬體系

　自 2010 年起，大陸高校逐步開始實施績效工資制度改革，確立了以業(yè)績和貢獻為基礎的收入分配體制。但學科市場化需求的差異直接影響著教師"績效"的高低。一些對科研有重要影響的基礎性學科在勞動力市場上的直接效益較難體現(xiàn)、競爭力弱，不僅直接創(chuàng)收的效果差，而且選課就讀的人數(shù)少，因此教師要掙"績效"很難，導致收入不盡如人意，很大程度上挫

　傷了教師的工作積極性。因此，兼顧公平和效率，將不同學科教師之間的薪酬差距控制在合理范圍內(nèi)，抑或是實行薪酬基數(shù)有保障、績優(yōu)部分有獎勵的制度，同時發(fā)揮薪酬的保健因素和激勵因素無疑是有益的探索。

　注釋：

�、贁�(shù)據(jù)來自臺灣"行政院"人給字第 1000051477 號文。

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