55. 在培訓效果評估的層次體系中，第三級評估是 ( )。

　培訓與開發(fā)》真題 一、理論部分 50. 培訓要爭取的選用培訓方法， 獨立的小型組織部門的培訓宜采用 ( )的培訓方式。

　A 分散 B. 邊實踐邊學習 C. 集中 D. 完全脫產(chǎn)學習 51. 在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是 ( ) ， A 明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距 B 收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C 明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難 D 選擇測評工具，明確評估指標和標準 52. ( ) 不屬于培訓課程內(nèi)容選擇的基本要求。

　A 價值性 B 相關性 C 有效性 D 普遍性 53. 培訓的印刷材料中，崗位指南的作用不包括 ( ) 。

　A 節(jié)約培訓成本 B 提高學習效果 C 明確培訓目標 D 掌握操作規(guī)程 54. 不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言， ( ) 是最 重要的。

　A 專業(yè)技能 B 理念技能 C 人文技能 D 協(xié)調技能

　A.行為評估 B. 學習評估 C. 反應評估 D. 結果評估 56. 對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是 A. 筆試法 B. 心得報告 C 提問法 D 行為觀察

　57. 培訓的五大類成果中， (

　意度。

　A 技能成果 B 認知成果 C 情感成果 D 績效成果 58. 在評估培訓效果時， (

　 )的評估標準是工作態(tài)度、行為方式和對培訓的滿 A 訪談法 B.問卷調查法 102. 在企業(yè)員工培訓活動中，教學形式受 ( A 教師 B 教材 C 課程 D 課表 E 教案 103. 開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓，其優(yōu)點包括 ( A 培訓交流暢順 B 培訓更具有針對性 C 培訓易于控制 D 內(nèi)部開發(fā)成本較低 E 易于營造氣氛 104. 以下關于敏感性訓練的說法正確的是 ( A 強調的是訓練的內(nèi)容 )更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查。

　C 觀察法 D 電話調查法 ) 因素的影響。

　)。

　)。

　B 是對感情上的訓練

　 C. 強調訓練的過程 D. 是對思想上的訓練 E 直接訓練管理者對他人的敏感性 105. 培訓中效果評估的作用包括 （ ）。

　A 保證培訓活動按照計劃去進行 B 有助于科學解釋培訓的實際效果 C 幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置 D 培訓執(zhí)行情況和培訓調整 E 找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求 106. 培訓效果非正式評估的優(yōu)點包括 （ ）。

　A 方便易行 B 幾乎不要耗費額外的時間和資源 C 容易將評估的結論用書面的形式表現(xiàn)出來 D 減少了一般評估給受訓者帶來的緊張不安 E 增強了信息資料的真實性和評估結論的客觀性 107. 對培訓進行結果評估的具體方法有 （ ）。

　A 360 度評估 B 離職率分析 C 電話訪談法 D 缺勤率分析 E 成本效益分析 50、 在制定培訓規(guī)劃時，設計評估標準的目標是（ ）。

�。ˋ）

　明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距 （B）

　收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) （C）

　選擇測評工具，明確評估的指標和標準 （D）

　明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難 51、 企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應集中力量（ ）。

　（A）擴張經(jīng)營范圍 （B）提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力 （C）建設企業(yè)文化 （D）提高中層管理人員管理能力 52、 在選擇培訓方法時，知識的傳授多以（ ）方法為主。

�。ˋ）課堂授課 （B）示范模擬 （C）角色扮演 （D）情景模擬

　 53、 （ ）不屬于企業(yè)中層管理人員的培訓目標。

　 （A）提高其經(jīng)驗、知識和技能 （B）培養(yǎng)業(yè)務骨干分子成為接班人 （C）使其適應不斷變化的環(huán)境 （D）對目前的業(yè)務工作能更加熟練 54、 以下關于培訓評估對象說法錯誤的是（ ）。

　（A）

　受培訓成本的限制，無須對所有培訓活動進行評估 （B）

　新開發(fā)的課程應著重于課程設計、應用效果等方面 （C）

　新的培訓方式應著重于培訓目標、受訓人員等方面 （D）

　新教員的教程應著重于教學方法、質量等綜合方面 55、 對培訓效果進行反應評估，培訓的主持者應為（ ）。

�。ˋ）培訓的單位 （ B）學員的直接主管 （C）培訓教師 （ D）學員的單位主管 56、 （ ）是指對培訓項目所取得的成效進行測試時，其測量結果的長期穩(wěn)定程度。

�。ˋ）相關度 （B）信都 （C）區(qū)分度 （D）效度 57 、 在培訓成果進行評估時， 在調查問卷中， “您對該培訓項目滿意嗎？”的提問屬于 （ ）

　的信息。

　（ 1）反應成果 （ 2）技能成果 （ 3）認知成果 （ 4）績效成果 58、 培訓成果的評估方法中，以下不適于用問卷調查法了解的信息是（ ）。

�。ˋ）

　了解學員偏愛的學習方法 （B）

　讓學員清楚了解到自己的觀念 （C）

　檢查培訓目標與工作任務的匹配度 （D）

　評價學員在工作中對培訓內(nèi)容的應用情況。

　102、 教學計劃的設計原則包括（ ）。

�。ˋ）普遍性原則 （ B）適應性原則 （C）針對性原則 （D）最優(yōu)化原則 （E）創(chuàng)新性原則 103、 在課程設計文件中，導言部分包括（ ）等項內(nèi)容。

�。ˋ）班級規(guī)模 （B）項目的組成部分 （C）課件意圖 （ D）學員的必備條件 （E）

　教學資源 104、 培訓中，對培訓機構和培訓人員監(jiān)測評估的內(nèi)容包括（ ）。

　 （A）培訓機構的規(guī)模和結構特征 （C）培訓機構的溝通和協(xié)調機制

�。˙）培訓組織的準備工作

　 （E）現(xiàn)代培訓設施應用情況評估 105、培訓效果正式評估的優(yōu)點包括（ （A）在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷 （B）使得評估結論更具有說服力 （C）容易將評估結論用書面形式表現(xiàn) （D）不會給受訓者帶來太大的壓力 （E）可將評估結論與最初計劃比較核對 106、 在指定培訓評估計劃時，培訓評估形式的選擇以（ ）為依據(jù)。

�。ˋ）評估目的 （ B）評估的實際需要 （C）評估對象 （ D）評估形式的特點 （E）評估人員 107、 對培訓效果進行結果評估的缺點有（ ）。

　（A）

　需要花費時間較長 （B）

　必須取得管理層合作 （C）

　相關經(jīng)驗少，評估技術不完善 （D）

　評估帶來的壓力影響學員學習的積極性 （E）

　原工的表現(xiàn)多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大 50、 培訓規(guī)劃時要選擇適用的方式方法， 高層培訓 （ ）的培訓方式。

�。ˋ）分散 （C）集中 51、 制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是（ （A）

　明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距 （B）

　收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) （C）

　明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難 （D）

　選擇測評工具、明確評估的指標和標準 52、 以下不屬于培訓課程內(nèi)容的選擇原則的是（ （A）適應多樣化的學員背景 （C）針對相同背景的學員設計培訓課程 53、 培訓的印刷材料中，工作任務表的作用不包括（ （A）強調課程重點 （C）關注信息反饋 54、 不同層次的管理人員所應具有的技能要求是不同）。

　管理培訓、員工文化素質培訓等宜采用 （B）邊實踐邊學習 （D）完全脫產(chǎn)學習 ）。

　）。

　（B）滿足學員在時間方面的需求 （D）使學員掌握生產(chǎn)技術和技能 ）。

　（B）提高學習效果 （D）節(jié)約培訓時間 對于高層管理人員而言， （

　 的， 是最重要的。

　（A）專業(yè)技能 （C）人文技能 （D）協(xié)調技能 55、培訓效果的建設性評估的優(yōu)點不包括（ ）。

�。ˋ）

　有助于培訓對象改進自己的學習 （B）

　幫助培訓對象明白自己的進步 （C）

　在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷 （D）

　使受訓者產(chǎn)生滿足感和成就感 56、在培訓效果的層級體系中，行為評估的評估內(nèi)容是（ ）。

�。ˋ）

　受訓者在工作中態(tài)度、行為方式的變化和改進 （B）

　受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 （C）

　受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績 （D）

　受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何 57、培訓的五大類成果中， （ ）的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事故發(fā)生 率。

�。ˋ）技能成果

　 （B）情感成果 （C）認知成果

　 （D）績效成果 58、在評估培訓效果時， （ ）更適用于調查面窄、 以開放式問題為主的調查。

�。ˋ）訪談法

　 （B）冋卷調查法 （C）觀察法

　 （D）電話調查法 102、在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑有（

　）。

　（A）經(jīng)驗總結

　B) 中介機構 （C）小組討論

　D) 查閱文獻 （E）專家咨詢

　103、外部培訓資源的開發(fā)途徑包括（ ）。

　 （A）聘請專職的培訓師

　B) 聘請本專業(yè)的專家、學者 （C）從大中院校聘請教師

　D) 在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師 （E）從顧問公司聘請培訓顧問

　（B）理念技能

　 104、管理技能開發(fā)的基本模式包括（ ）。

　 （A）在職開發(fā)

　B) 替補訓練

　 (C)出國學習 (E)決策模擬訓練 (D)拓展訓練 105、培訓前效果評估的內(nèi)容包括( )。

　(A)培訓環(huán)境評估 (B)培訓對象工作成效及行為評估 (C)培訓計劃評估 (D)培訓對象知識和工作態(tài)度評估 (E)培訓需求整體評估

　106、對培訓效果進行學習評估的具體方法有( )。

　(A)訪談法 (B)角色扮演 (C)演講法 (D)行為觀察

　(E) 筆試法 107、員工培訓評估時，投資回報率的評估標準包括( )。

　(A)勞動效率 ( B)直接成本 (C)專利項數(shù) (D)間接成本 (E) 質量要求 50、以下關于培訓費用的說法錯誤的是( )。

　(A) 是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和 (B) 間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用 (C) 由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成 (D) 直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和 51、在制定培訓規(guī)劃時，設計培訓方法的途徑不包括( )。

　(A)專家咨詢 (C)小組討論 (B)中介機構 (D)經(jīng)驗總結 52、培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎， 它不包括( )。

　(A)企業(yè)培訓計劃 (B)培訓課程計劃 (C)課程系列計劃 (D)培訓評估計劃 53、在培訓的印刷材料中， ( )可以使包含許多復雜步驟的任務簡單化。

　(A)工作任務表 (B)崗位指南 (C)培訓都指南 (D)學員手冊 54、在管理人員所應具有的技能中， ( )是指從整體把握組織目標、洞察組織與環(huán)境的 相互關系的能力。

　在評估培訓效果時， （ ）適用于調查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調查。

�。‥）易于營造氣氛 104、管理人員的培訓方法中，短期學習的優(yōu)點包括（ ）。

　（A）訓練周密 （B）增強了主動性 （C）針對性好 （D）學員能全力以赴學習 （E）較有深度55、 56、 57、 （A）專業(yè)技能 （C）理念技能 培訓效果的正式評估的優(yōu)點不包括（ ）。

　A) B) C) D) 在數(shù)據(jù)和事實的基礎上做出判斷 可將評估結論與最初計劃比較 容易將評估結論用書面形式表現(xiàn) 不會給受訓者帶來太大的壓力 在培訓效果的層級體系中，結果評估的評估內(nèi)容是（ A) B) C) D) 受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等 受訓都取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績 受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何 列不屬于培訓技能成果的評估標準的是（ ）。

　（A）勞動效率 （ C）質量標準 B) D) ）。

　B) D) 人文技能 協(xié)調技能 定額標準 操作規(guī)范 58、 （A）訪談法 （C）觀察法 102、教學計劃的基本內(nèi)容包括（ ）。

�。ˋ）教學形式 （C）課程設置 （E）教學時間安排 103、在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括（ （A）選擇范圍較大 （C）提高培訓檔次 （B）問卷調查法 （D）電話調查法 （B）教學目標 （D）教學環(huán)節(jié) ）。

　（B）帶來全新理念

　105、以下不屬于培訓前效果評估的作用的是( )。

　52、 在課程設計文件中，以上不屬于大綱部分的內(nèi)容的是() 。

　P155 (A) 教學資源 (B) 交付要求 (C) 資料結構 (D) 課程評估 53、 不同的培訓內(nèi)容需要利用不同的培訓方法，以下最適合態(tài)度培訓的方法是() (A) 課堂講授 (B) 測量工具 (C) 示范模擬 (D) 角色扮演 54、以下不屬于設計輪流任職計劃的依據(jù)的是() 。

　(A) 通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則來思考問題 (A) 保證培訓效果測定的科學性 (B) 保證培訓需求確認的科學性 (C) 保證培訓活動按照計劃進行 (D) 確保計劃與實際需求合理銜接 (E) 找出不足，發(fā)現(xiàn)新培訓需要 106、 對培訓效果進行學習評估的時間應為( (A)半年或一年以后 (C) 三個月或半年以后 (E) 公司進行績效評估時 107、 員工培訓情感成果評估的測量方法包括( (A)態(tài)度調查 (C) 現(xiàn)場觀察 (E) 關注某小組 50、 要求員工培訓規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、 培訓規(guī)劃的()要求。

　(A) 系統(tǒng)性 (B) (C) 有效性 (D) 51、 以下不屬于教學計劃的設計原則的是() (A) 普遍性原則 (B) (C) 針對性原則 (D) )。

　(B) 課程結束時 (D) 課程進行時 )。

　(B) 筆試 (D) 訪談 針對性、 相關性和高效性等基本特點是制定 標準化 普遍性 適應性原則 最優(yōu)化原則

　105、以下不屬于培訓前效果評估的作用的是( )。

　 (B) 將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍

　(C) 能夠使受訓者身歷其境，在模擬的實踐中加深對管理原理的領會 (D) 公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的人來擔任 55、在培訓過程中以改進而不是以是否保留培訓項目為目的的培訓效果評估是() (A) 建設性評估 (B) 正式評估 (C) 總結性評估 (D) 非正式評估 56、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內(nèi)容是() 。

　(A) 受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進 (B) 受訓者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲 (C) 受訓者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術管理方面的業(yè)績 (D) 受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何 57、對培訓效果進行評估，評估單位應為() 。

　(A) 培訓單位 (B) 學員的單位主管 (C) 培訓教師 (D) 學員的直接主管 58、對培訓的情感成果進行評估時，其測量方法不包括() 。

　(A) 訪談 (B) 態(tài)度調查 (C) 關注某小組 (D) 現(xiàn)場觀察 102、以下不屬于員工培訓的直接培訓成本的是() 。

　(A) 教室設備的租賃費用 (B) 培訓教師的費用 (C) 培訓項目的設計費用 (D) 學員的往來交通 (E) 培訓對象受訓期間的工資福利 103、 設計課程時，選擇課程內(nèi)容的原則包括() 。

　P159 (A) 適應多樣化的學員背景 (B) 滿足學員在時間方面的需求 (C) 使學員掌握生產(chǎn)技術和技能 (D) 選擇相同難度的課程內(nèi)容進行組合 (E) 缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么 104、 在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括() 。

　P167 (A) 查閱快捷 (B) 重點突出 (C) 使用簡易 (D) 記憶方便 (E) 翔實全面 105、 企業(yè)管理人員的一般培訓要求的內(nèi)容包括() 。

　(A) 技能開發(fā) (B) 知識更新

　 106、培訓效果評估的各種形式中，以下關于總結性評估的終局測試說法正確的是() (A) 終局測試具有較強的說服力 (B) 能用于決定培訓項目的取舍 (C) 能作為培訓項目改進的依據(jù) (D) 有助于培訓對象學習的改進 (E) 能用于決定是否給受訓者某種資格 50、企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本前提是 ( ) 。

　(A) 工作崗位說明 (B) 培訓需求分析 (c) 工作任務分析 (D) 設計培訓內(nèi)容 5l 、課程設計的核心內(nèi)容是 ( ) 。

　(A) 課程內(nèi)容制作 (B) 譚程內(nèi)容安排 (c) 課程內(nèi)容選擇 (D) 課程內(nèi)容試驗 52、 企業(yè)在發(fā)展期應提高 ( ) 管理人員的管理能力．使之適應企業(yè)的要求。

　(A) 高層 (B) 中層 (c) 直線 (D) 基層 53、 從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓資源的優(yōu)點不包括 ( ) ． (A) 教師水平較高 (B) 培訓成本較低 (c) 教師與學員易于變流 (D) 培訓易于控制 54、 “解決和處理問題方法訓練”又稱為 ( ) 。

　(A) 決策競賽 (B) 輪流任職計劃 (c) 角色扮演 (D) 決策模擬訓練 55，( ) 是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷．而不是用事實和數(shù)宇加以證明。

　(A) 正式評估 (B) 非正式評估 (c) 建設性評估 (D) 總結性評估 56、 ( ) 是第二級評估．用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。

　(A) 反應評估 (B) 學習評估 (c) 行為評估 (D) 螭果評估 57、 ( ) 是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差別的程度． (A) 信度 (B) 區(qū)分度 (c) 相關度 (D) 可行性 58、( ) 可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征． (C) 觀念轉變 (E)思維技巧 (D) 知識補充 。P180

　(A) 情感成果 (B) 認知成果 (c) 技能成果 (D) 績效成果 102、( ) 屬于培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容． (A) 培訓目的 (B) 培訓規(guī)模 (C) 培訓目標 (D) 培訓時間 (E) 培訓對象 103、設計教學計劃應遵循的原則包括 ( ) 。

　(A) 普遍性原則 (B) 最優(yōu)化原則 (C) 刨新性原則 (D) 針對性原則 (E) 適應性原則 104、國外常見的教學計劃設計程序模式包括 ( ) ． (A) 肯昔的教學設計程序 (B) 羅斯的教學設計程序 (C) 迪克和凱里的教學設計程序 (D) 加涅和布里格斯的教學設計程序 (E) 加利福尼亞大學的教學設計程序 105、培訓課程演練結柬后，人們經(jīng)常運用頭腦風暴法和問卷調查法收集 ( ) 的意見。

　(A)客戶 ( B)學員 ( C)上司 ( D)同事 ( E)專家 106、開發(fā)培訓教材的方法有 ( ) ． (A) 向政府購買 (B) 瓷料包的使用 (C) 開發(fā)可利用的信息資豫 (D) 設計視聽資料 (E) 利用可開 發(fā)的學習資源組成話的教材 107、在設計培訓評價標準時，應當注重培訓指標和標準的 ( ) ． (A) 相關性 (B) 可靠性 (c) 區(qū)分度 (D) 可行性 (E) 動態(tài)性 50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用() (A)屬于直接培訓成本 (B)不計入培訓成本 (C)屬于間接培訓成本 (D)不能確定屬于哪種培訓成本 51、 ()以特定的行為術語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應用”。

　(A)課程目標(B)課程內(nèi)容(C)課程評價(D)課程范圍 52、 在企業(yè)發(fā)展的()應集中力量建設企業(yè)文化。

　 53、 對于需要定期開發(fā)的培訓項目，企業(yè)一般（）

　。

�。ˋ）聘請本專業(yè)的專家 （B）聘請專職培訓師 （C）從內(nèi)部開發(fā)教師資源 （D）從大中專院校聘請講師 54、 （）承擔著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體計劃、組織領導和控制。

�。ˋ）高層管理人員 （ B）中層管理人員 （C）基層管理人員 （ D）

　—線管理人員 55、 （）不屬于培訓中評估的作用。

�。ˋ）保證培訓活動按照計劃進行（ B）培訓執(zhí)行情況的反饋 （C）

　找出培訓的不足，總結教訓（ D）保證培訓效果測定的精確性 56、 （）是第一級評估，它易于進行，是最基本、最普遍的的評估方式。

�。ˋ）反應評估（B）學習評估（C）行為評估（D）結果評估 57、 （）不屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。

�。ˋ）成本節(jié)約（B）產(chǎn)量增加（C）廢品減少（D）態(tài)度轉變 58、 某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低成本，這種培訓成果屬于（）

�。ˋ）認知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）績效成果 102、 在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的（）

　。

�。ˋ）普遍性 （ B）有效性 （C）標準化 （D）

　多樣性 （E）系統(tǒng)性 103、 培訓項目計劃包含的層次有（）

　。

　（A）企業(yè)培訓計劃 （ B）培訓人員計劃（C）課程系列計劃 （D）

　培訓課程計劃 （E）培訓階段計劃 104、 外部培訓資源的開發(fā)途徑有（）

　。

�。ˋ）從大中專院校聘請教師 （ B）聘請專職培訓師 （C）

　在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師 （D）聘請本專業(yè)專家學者 （E）

　從顧問公司聘請培訓顧問 105、 管理技能的開發(fā)模式有（）

　。

�。ˋ）敏感性訓練 （ B）角色扮演 （C）決策模擬訓練 （D）

　決策競賽 （E）輪渡任職計劃 106、培訓效果評估的內(nèi)容包括（）

�。˙）培訓計劃評估 （A）衰退期 （B）發(fā)展期 （C）成熟期 （D）創(chuàng)業(yè)初期 （A）培訓目標達成情況評估

�。–）培訓效果效益綜合評估 （D）培訓需求整體評估 （E）培訓工作者的績效評估 、技能部分 簡答題 2、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟。

�。� 10 分）

　1、 企業(yè)組織培訓評估時，應依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（ 15 分）

　2、 企業(yè)組織培訓評估時，應依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（ 15 分）

　3、 企業(yè)組織培訓評估時，應依據(jù)哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（ 15 分）

　4、 簡述培訓評估報告的撰寫步驟． （10 分）

　案例 1：

　K （中國）公司深刻第認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則 是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。

　18 年來，該公司已經(jīng)累計培訓員工 20 萬人次， 基本培訓資金投 入超過 2.4 億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味 食品， 上萬個就業(yè)機會， 還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。

　從每 一個新員工踏進公司大門的那一刻起， 公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要， 為他們量身定制 了培訓與發(fā)展計劃， 而且設計了多方面、 多層次的培訓開發(fā)課程。

　例如，新進公司的每個餐 廳服務員，都會有一個平均 200 小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門 的分區(qū)管理手冊， 還要接受公司的高級知識技能培訓， 并會被送往國外考察進修， 接受新觀 念以開拓思路； 由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員， 公司會安排其參加各種有 趣的競賽和活動， 如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、 “餐廳經(jīng)理擂臺賽”等， 使餐廳經(jīng)理們既有 機會交流學習， 同時也具有昂揚積極向上的風貌。

　從最基本的人際關系管理技巧， 到崗位寄 出技能培訓、 分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓， 該公司設計的每項課程都具有很強的針 對性，從而起到事半功倍的作用。

　餐廳是 K （中國）公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是 該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)， 這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永 東

　車”。

　1996 年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心， 每年為來自全國各地 2000 多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。

　是他們從一個絲 毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中， 企業(yè)提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。

　請您結合本案例，回答以下問題：

�。�1）

　K （中國）公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？ （ 10 分）

�。�2）

　K （中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？ （ 8 分）

　評分標準：

　（ 1 ）特點：

�、� 該公司高度重視人力資本投資， 1 8 年來，累計培訓員工 20 萬人次，基本培訓資金投入超過 2.4 億元。（2 分）

�、� 該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了礎。

�。� 2 分）

�、� 根據(jù)不同培訓對象的培訓需求， 制定了詳盡的多方面、 多層次的員工培訓規(guī)劃， 并設計具 有很強針對性的培訓課程。

�。�2 分）

�、� 提高核心競爭力， 強調培訓的動態(tài)性， 為員工設計了富有激勵效應的階梯型職業(yè)發(fā)展道路， 營造了全新的人性化的管理模式。

　將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結合， 不但幫助新員 工量身定制個人培訓發(fā)展計劃， 還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段， 有針對性對其進行崗位管理 技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質。

�。� 2 分）

�、� 該公司設計的培訓體系內(nèi)容新穎、 方式方法靈活多樣， 生動活潑。

　不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識、 管

　理技能的培訓，還組織員工其參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐 廳經(jīng)理擂臺賽” ，對具備條件的員工還派往國外進修實習。

�。� 2 分）

�。� 2）啟示：（每項 2 分，最高 8 分）

�、� 企業(yè)要發(fā)展壯大， 就應當始終將員工培訓開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認識。

　該公司 的成功之處， 首先就在于它具有正確的培訓價值觀， 他們把培訓不僅看成提高員工基本技能 的手段， 也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑， 因而努力將企業(yè)構建成一個有利于員工 與企業(yè)共同發(fā)展的學習型組織。

　（ 2 分）

�、� “識人”環(huán)節(jié)重要， “育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓 越來越成為企業(yè)吸引、 留住人才的重要前提。

　重視培訓， 不僅可以更好的滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn) 略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。

　（ 2 分）

�、� 應當高度重視員工培訓需求的分析。

　如前所述， 該公司的培訓體系具有很強的針對性， 正 是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎之上的。

�。�2 分）

�、� 應當重視對企業(yè)培訓資源進行必要評估和全面整合。

　一個良好培訓開發(fā)體系， 需要有一定 人力、 物力和財力等物質基礎的支持。

　在制定員工培訓開發(fā)中遠期規(guī)劃時， 必須考慮充分開 發(fā)利用各種教學資源， 既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費， 組建培訓師隊伍， 還要改善培訓場地合設施， 搭建培訓所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現(xiàn)企業(yè)培訓規(guī)劃的目標。

�。�2 分）

　⑤ 應當對各類員工培訓課程進行精心設計， 使培訓課程體系目標明確、 重點突出、 不斷創(chuàng)新。

　該公司培訓開發(fā)體系之所以在員工隊伍素質建設中發(fā)揮了重要的作用， 這是與他們所開設培 訓課程具有很強的實用性、適應性、導向性和科學性密切相關。

　（ 2 分）

　⑥ 成功的培訓需要建立嚴格的培訓評估體系。

　為了提高員工培訓投資的效益， 企業(yè)必須建立 培訓評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓的全過程進行監(jiān)督控制，以確保實現(xiàn)培訓目標。

　（ 2 分）

　案例 2 ：

　這次是一次為 SH 物流公司舉行的一次培訓課。

　課堂上，培訓師時而在長篇大論的講述， 時而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時， 學員聚集在一起議論，倉 儲主管

　小李說：

　“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽了這兩天半的課了， 本以為他 可能會講些實用的內(nèi)容， 可是這三天的培訓課快完了， 我也沒聽到與我工作相關的內(nèi)容！

　” 而貨運主管小齊大聲說道：

　“主管在培訓前可是發(fā)話啦， 受訓完回崗可是有任務的！

　我是做 運輸?shù)模?我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故， 比如遇到發(fā)錯貨了、 途中遭劫或貨物被人做手 腳了等問題時應該如何處理，結果聽了半天， 還沒有摸到門道！”“這可不行啊， 我們可是 花了大價錢請他來上課的！平常，工作這么忙， 能坐到這里聽課多不容易啊！

　要不是看他斯 斯文文的樣子， 我早就提議大家將他趕下臺了！

　”檢驗員小楊也急切地插話。

　倉儲主管小李 又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向 HR 經(jīng)理反映一 下。”貨運主管小齊說：“對！對！我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講的都 沒錯，但對我們沒有用啊！這些想法一定要講出來，一定要講出來！” 在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。

　請結合本案例，回答以下問題：

　（1）

　請分析說明是什么原因導致上述教學質量問題的發(fā)生？（ 8 分）

　（2）

　為了提高培訓師的教學質量和效果，應當注重抓好哪些工作？（ 12 分）

　2、評分標準：

�。�1）主要原因：

�、� 首先，培訓師不具備聘任的資料和條件，在培訓師的選配上出現(xiàn)嚴重失誤。

�。�2 分）

　② 其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內(nèi)容，提出具體的要

　求。（ 2 分）

�、� 再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內(nèi)容缺乏實用性和適應 性。（ 2 分）

�、� 即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不 良情況時，如果培訓主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢” ，不致出現(xiàn)嚴重 過失。（2 分）

�。� 2）為了提高培訓師的教學質量和效果，應注重抓好以下工作：

�。�每項 2 分，最高 12 分）

�、� 在進行培訓需求分析的基礎上，根據(jù)企業(yè)員工培訓開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請企業(yè)外部 或者內(nèi)部的專家進行培訓課程的設計，從根本上保證課程教學的質量。

　（ 2 分）

�、� 按照培訓師的聘任條件和標準，嚴格把關，精心選拔聘用培訓師。

�。�2 分）

�、� 培訓課程實施計劃如果是由培訓公司或者本企業(yè)培訓主管設計的，應當將設計方案 出示給培訓師， 要求培訓師提出具體的課堂教學實施方案； 如果是由培訓師設計的， 培訓主 管應當對其進行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。

�。� 2 分）

　④ 應在培訓 1~2 周之前，圍繞培訓的內(nèi)容、目標、方式、方法、要求，以及學員的基本 情況與培訓師進行充分的溝通，使其做好培訓前的各種準備工作。

�。� 2 分）

�、� 在培訓過程中，培訓主管應對培訓師及其教學質量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾 正，如發(fā)放調查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，并及時反饋給培訓師，要求其取長 補短，改進教學。

�。� 2 分）

　⑥ 定期開展對培訓師的培訓，不斷提高培訓師的素質，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的 教師聘任制度。

　如果企業(yè)不具備條件， 亦可聘請資質合格的培訓公司， 通過合作協(xié)議等方式， 切實保證培訓質量和效果。

　（ 2 分）

�、� 建立多層次的培訓效果評估體系，高度重視培訓前、培訓中、乃至培訓后的質量和 效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

�。� 2 分）

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