基層公務(wù)員激勵機(jī)制的研究: : 公務(wù)員機(jī)制

　**財(cái)經(jīng)大學(xué)攻讀碩士學(xué)位研究生學(xué)位論文開題報(bào)告書碩士生姓名***學(xué)號 81720590 學(xué)院（所）財(cái)稅與公共管理學(xué)院專業(yè)公共管理（MPA）指點(diǎn)教師****財(cái)經(jīng)大學(xué)研究生院論文題目**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員職業(yè)待遇的鼓勵研究開題時(shí)間 2019 年 12 月 6 日選題的實(shí)踐意義、學(xué)術(shù)價(jià)值實(shí)踐意義公務(wù)員鼓勵機(jī)制就是政府為實(shí)現(xiàn)公共行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓�資源分配給公務(wù)員或行政組織，從而引導(dǎo)公務(wù)員的行動方式和價(jià)值觀念的進(jìn)程。簡言之，就是政府引導(dǎo)公務(wù)員的行動方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的進(jìn)程。公務(wù)員鼓勵機(jī)制對激起和鼓舞公務(wù)員工作熱忱與士氣、提高政府行政效力和加強(qiáng)政府行政文化建設(shè)有重要影響，但傳統(tǒng)的公務(wù)員鼓勵機(jī)制與心理需求極不相稱，在 1 定程度上影響了政府職能效力，必須對其進(jìn)行批評地分析與揚(yáng)棄，根除其弊端和關(guān)鍵，基于需求層次理論，結(jié)合我國政府職能現(xiàn)狀，和公務(wù)員制度推行的實(shí)際，不斷完善和健全我國公務(wù)員鼓勵機(jī)制。

　自 1993 年全面推行公務(wù)員制度以來，我國政府部門鼓勵機(jī)制逐漸健全和完善，在 1 定程度上調(diào)動了公務(wù)員的積極性，提高了政府的工作效力。但由于我國推行公務(wù)員制度時(shí)間不長，加上公務(wù)員隊(duì)伍整體處于轉(zhuǎn)型期等緣由，致使目前我國公務(wù)員特別是基層公務(wù)員鼓勵機(jī)制不管在制度安排還是在現(xiàn)實(shí)運(yùn)行上，都還存在諸多問題，如收入水平整體偏低，分配制度僵化；精神鼓勵作用弱化，情勢單 1；考核評估作用不明顯；提升和交換困難；人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象還比較普遍等。而基層公務(wù)員位于政府行政管理工作的前沿,直接面對和服務(wù)大眾,其鼓勵狀態(tài)如何,將終究影響經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和黨和政府在大眾中的形象。因此，了解和研究基層公務(wù)員鼓勵現(xiàn)狀，揭露

　存在問題，探訪解決途徑具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　學(xué)術(shù)價(jià)值鼓勵理論是建立在鼓勵概念之上的，簡而言之，鼓勵就是激起、鼓勵�，F(xiàn)代學(xué)術(shù)意義上的鼓勵，在很大程度上是 1 個(gè)心理學(xué)術(shù)語，是指由 1 定的刺激而激起的人的行動動機(jī)，令人有 1 股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動進(jìn)程。需求是人類行動的原動力，在它之上建立著人的全部行動和全部心理活動，在需求和行動之間，有 1 些其他因素，而首先是利益，他是人在社會中，在社會生產(chǎn)中的地位和由這類地位決定的需要的反應(yīng)。因此，鼓勵也能夠被理解為：“組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤昵閯莺凸ぷ鳝h(huán)境，以 1 定的行動規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激起、引導(dǎo)、保持和計(jì)劃組織成員的行動，以有效實(shí)現(xiàn)組織成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。”有關(guān)公務(wù)員鼓勵的理論研究，最早可以追溯到科學(xué)管理學(xué)之父泰勒，他通過制定標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，科學(xué)的工作流程，激起人的積極性，提高工作效力。在現(xiàn)代管理理論研究階段，開始進(jìn) 1 步研究個(gè)體行動、團(tuán)體行動與組織行動，研究人的心理、行動等對高效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的影響，構(gòu)成了 1 系列比較成熟的鼓勵理論，主要包括馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論等。在我國古代雖然沒有系統(tǒng)化的公務(wù)員鼓勵理論，但是早在秦漢時(shí)期我國就建立了課考制度，并據(jù)此決定官員的任命，提升與革職，另外對官員的嘉獎也有金銀貨幣、田地、食糧等多種情勢。在我國當(dāng)代雖有 1 定程度的公務(wù)員鼓勵理論研究，但都各有角度，缺少系統(tǒng)性，缺少對實(shí)際問題有針對性分析研究，特別是專門針對基層公務(wù)員的相干研究更加欠缺。因此國內(nèi)理論研究尚淺的大背景下，怎樣鑒戒西方鼓勵理論，結(jié)合本土文化和管理特點(diǎn)，研究如何完善和規(guī)范基層公務(wù)員的鼓勵方法，增強(qiáng)基層公務(wù)員鼓勵機(jī)制的社會公平性，提高基層公務(wù)員的工作效力和政府的工作效力，是

　當(dāng)前理論界亟待研究的課題。本文希望通過分析我國公務(wù)員鼓勵機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題，在充分鑒戒理論基本層次需求理論研究成果的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)企業(yè)公共部門人力資源管理鼓勵機(jī)制的成功經(jīng)驗(yàn)，針對問題提出對策——構(gòu)建我國公務(wù)員鼓勵機(jī)制，以到達(dá)解決我國公務(wù)員鼓勵機(jī)制中存在的問題的研究目的。

　選題的根據(jù)及可行性（含國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究生相干成果、主要參考資料）政府若要加強(qiáng)和完善公務(wù)員管理，使公務(wù)員隊(duì)伍能更好的為國家和人民服務(wù)，那就要把建立和健全中國公務(wù)員鼓勵機(jī)制，作為政府管理的 1 項(xiàng)重要工作來展開。

　鼓勵管理的理念最早在企業(yè)中得以應(yīng)用，企業(yè)通過實(shí)行鼓勵機(jī)制，員工的工作能力和素質(zhì)都得到了極大的提高。公共領(lǐng)域引入企業(yè)的先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)是情勢發(fā)展的必定結(jié)果，是服務(wù)競爭時(shí)期公共服務(wù)管理的客觀要求。服務(wù)競爭時(shí)期要求政府部門為公眾提供豐富多彩、高品質(zhì)的服務(wù)，這就要求政府部門必須充分發(fā)掘基層公務(wù)員的工作潛能，調(diào)動他們的工作積極性，發(fā)揮他們的聰明才干，更好的在 1 線為公眾提供公共服務(wù)。因此，如何在當(dāng)前情勢下探索合適我國現(xiàn)有國情的基層公務(wù)員鼓勵機(jī)制是政府進(jìn)行行政改革的 1 項(xiàng)重要任務(wù)。

　1、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（1）國外研究現(xiàn)狀縱觀西方學(xué)者關(guān)于鼓勵理論的研究歷史，從亞當(dāng)斯密開始就巳經(jīng)關(guān)注鼓勵問題，他在工資理論研究中就引入了工資鼓勵思想。爾后各國學(xué)者的鼓勵理論研究相繼獲得了 1 定的成果。關(guān)于鼓勵問題的研究也從最初的經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域逐步發(fā)展到管理學(xué)領(lǐng)域，并向社會各種組織領(lǐng)域延伸；并對各國的政治和社會發(fā)展起著非常重要的作用，愈來愈多的國外專家、學(xué)者開始關(guān)注研究鼓勵理論，到 20 世紀(jì) 90 年代各類鼓勵理論盛行 1 時(shí)。

　Osborne 等（1992）研究認(rèn)為鼓勵即是通過最高水平的努力而實(shí)

　現(xiàn)組織的某個(gè)目標(biāo)或意愿，并且通過這類努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或意愿的進(jìn)程是可以滿足組織成員的某些需求的[1]。在這類意境下，組織可以引入不同的人群，通過目標(biāo)管理法讓這些外來人員可以憑仗上級對其的精神期望，調(diào)和目標(biāo) 1 致而為組織的整體利益服務(wù)。這 1 進(jìn)程便構(gòu)成了鼓勵。因此，也能夠認(rèn)為，鼓勵其實(shí)也是 1 個(gè)組織管理層最為關(guān)心和最應(yīng)當(dāng)關(guān)注的，并自始至終將其做好的事情。從學(xué)者的研究情況可以看出，鼓勵的本質(zhì)實(shí)際上是從個(gè)體需求動身，通過外部因素的引誘使其個(gè)體可以將其外部引導(dǎo)轉(zhuǎn)換為內(nèi)部鼓勵，從而到達(dá)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的調(diào)和 1 致。徐元善（2011）認(rèn)為西方國家對鼓勵理論的研究比我們國家早很多年，在其長時(shí)間的研究中也出現(xiàn)了很多優(yōu)秀的學(xué)者，分別從各自的專業(yè)領(lǐng)域給予鼓勵理論以不同的解釋，并且構(gòu)成了1 些比較典型的理論，較為容易被大家所接受的有：內(nèi)容型、行動改造型、進(jìn)程型、綜合型。

　內(nèi)容型的鼓勵理論主要動身點(diǎn)是從人的需求動身，這類鼓勵理論主要包括馬斯洛的需求層次理論、麥克萊蘭德的成績需要鼓勵理論、赫茨伯格的雙因素理論等。馬斯洛于 1943 年在其《人類動機(jī)理論》1 文中將需求層次理論劃分為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn) 5 個(gè)層次。在不同的生活階段人們的層次尋求是不 1 樣的。同時(shí)人們可能在尋求權(quán)利、社交和成績也是不 1 樣的。通過這類交叉斟酌則可以認(rèn)為權(quán)利、社交和成績對不同的人的排序是不同的。雙因素鼓勵理論則是認(rèn)為員工的工作與其工作內(nèi)容是密切相干的，如果員工的工作內(nèi)容可使其感遭到 1 定的滿足則可以促使其更加積極的努力，從而構(gòu)成 1 種正向的鼓勵效果，相反，如果員工認(rèn)為這項(xiàng)工作其實(shí)不能為其工作、生活帶來 1 些正面的影響因子，那末時(shí)間 1 長會使得其可能對該項(xiàng)工作產(chǎn)生厭倦。David（2001）在其研究

　中認(rèn)為，國家公職人員的鼓勵理論要從績效考核角度來審視。人們是如何保持這類實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。通過績效審計(jì)理論的利用來促使鼓勵理論采取系統(tǒng)動態(tài)分析方法來對鼓勵問題進(jìn)行研究，通過這類動態(tài)的觀測來找出那些對鼓勵效果產(chǎn)生決定性影響的關(guān)鍵性因素，并通過引入系統(tǒng)的研究方法來對這些因素之間的相互關(guān)系進(jìn)行研究。

　行動改造型鼓勵主要是通過對人的行動進(jìn)行改造，從而實(shí)現(xiàn)對人的心理變化作出影響。通過將員工的消極心理消除逐漸建立起積極的工作態(tài)度從而有益于組織的動作和可延續(xù)發(fā)展。行動改造理論更強(qiáng)調(diào)的是強(qiáng)化理論和歸因理論。即通過正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和零強(qiáng)化來對那些影響員工行動的因素進(jìn)行分析、改造，從而影響到其態(tài)度，并終究改造其行動朝著組織的目標(biāo)方向發(fā)展。

　進(jìn)程型鼓勵理論側(cè)重研究從動機(jī)產(chǎn)生到行動產(chǎn)生之間的心理進(jìn)程。這方面的研究成果豐富。期望理論認(rèn)為，目標(biāo)對人的鼓勵程度 1方面受目標(biāo)價(jià)值因素的影響，目標(biāo)對人的價(jià)值越大，人的積極性就越高，目標(biāo)對人的價(jià)值越小，那末人的積極性則越低。另外一方面還受期望值因素的影響，估計(jì)該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性越大，人就會越努力，鼓勵作用發(fā)揮的程度就越高；該目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性越小，鼓勵作用也就越小。而美國心理學(xué)家海德于 1958 年提出的歸因理論，側(cè)重于研究解釋產(chǎn)生行動這 1 結(jié)果其產(chǎn)生的緣由，即研究是“由于甚么”鼓勵人的行動產(chǎn)生。另外，美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論則集中研究薪酬這 1 鼓勵手段，分析薪酬分配的公道、公平性和職工因此產(chǎn)生積極性二者之間的關(guān)系。該理論提出公道、公平的回報(bào)是提升員工積極性的主要決定性因素。

　綜合型鼓勵理論將鼓勵分解為外部刺激、個(gè)體內(nèi)在條件、行動表現(xiàn)和行動結(jié)果 4 合 1 的進(jìn)程。這個(gè)進(jìn)程以努程度、工作績效、獎酬

　與滿足感為主，用綜合情勢鼓勵員工提高工作效力。

　傳統(tǒng)的公共行政理論主要是來源于政治學(xué)，如威爾遜的 2 分法，即政治與行政 2 分理論。韋伯的官僚制。這些理論都是假定公務(wù)員的行動模式是“行政人”，這實(shí)際上是具有 1 定程度的政治色采，它是針對拜托人和選民而言的。Becker（1997)在對人力資源的研究認(rèn)為公務(wù)員的任務(wù)是實(shí)現(xiàn)國家政策的目標(biāo)，通過政府機(jī)構(gòu)來動作這些政府決策。而與此同時(shí)，公務(wù)員的鼓勵基礎(chǔ)則體現(xiàn)在工資、福利待遇和 1些保障方面[4]。新公共理論的提出為公務(wù)員鼓勵機(jī)制的完善提供了新的理論基礎(chǔ)。盡人皆知，新公共理論的基礎(chǔ)理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，在這部份理論里，公務(wù)員所服務(wù)的對象是顧客，政府的作用主要體現(xiàn)在調(diào)和方面。而國家政策的實(shí)行主要是根據(jù)社會個(gè)體和 1 些非營利性的機(jī)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)，從這個(gè)層面上說，公務(wù)員的鼓勵從某種意義上來講是 1種企業(yè)家精神。與公共管理理論的不同，新公共管理理論對行政框架的變革不再是小范圍內(nèi)，局部調(diào)劑，它關(guān)注的焦點(diǎn)不單單是行政體制的變革、行政本錢的下降、行政費(fèi)用的下降。新公共管理理論是對傳統(tǒng)行政框架的全盤清算和否定。新公共管理在人事管理、制度建設(shè)方面更加關(guān)注結(jié)果，和運(yùn)作進(jìn)程的靈活性。通過將鼓勵因素引入來對政府框架進(jìn)行 1 個(gè)全方位的斟酌。這樣的理論基礎(chǔ)突破了政府組織及其官員傳統(tǒng)的行動標(biāo)準(zhǔn)，它將從目標(biāo)、進(jìn)程到結(jié)果和最后的評估都有著1 個(gè)全新情勢變革。投入產(chǎn)出、績效評估、全面質(zhì)量管理等都是它所要研究的重點(diǎn)。

�。�2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)學(xué)者對公務(wù)員鼓勵機(jī)制的研究主要基于國外的研究基礎(chǔ)。孫久義（2017）主要是從馬斯洛需求層次理論分析滿足基層公務(wù)員的需求，實(shí)現(xiàn)對基層公務(wù)員的需求鼓勵。滿足基層公務(wù)員的低層次需求如完善薪酬福利體系、建立穩(wěn)定的工作環(huán)境、以人

　為本、營建和諧的工作氛圍；在實(shí)現(xiàn)低層次需求后，盡力滿足基層公務(wù)員的高層次需求主要包括尊重既包括自我尊重，也包括他人對自己的尊重，為基層公務(wù)員創(chuàng)造自我實(shí)現(xiàn)的舞臺，最大限度地滿足基層公務(wù)員主導(dǎo)性需求。藺琳（2017）從實(shí)踐方面重點(diǎn)分析了企業(yè)鼓勵機(jī)制普遍存在的問題并提出了對策，她在《員工鼓勵的疏忽和偏離》中指出，“鼓勵概念不止是嘉獎，還包括懲罰，屬于胡蘿卜加大棒的兩手政策，且二者都要嚴(yán)格履行，才能建立起企業(yè)的威望”，她還指出，“因人而異的鼓勵措施才能真正發(fā)揮本錢優(yōu)勢，使各種嘉獎用在刀口上，最大程度激起員工的工作積極性。林夢琪（2018）則關(guān)注特定的稅務(wù)系統(tǒng)的鼓勵問題，他在《稅務(wù)系統(tǒng)績效考核模式的創(chuàng)新思考及建議》中指出，溝通和鼓勵是稅務(wù)系統(tǒng)績效考核的重點(diǎn)，溝通和鼓勵是減輕稅務(wù)系統(tǒng)干部職工對績效考核的心理壓力、幫助他們正面看待績效考核的必要手段，溝通和鼓勵是幫助稅務(wù)系統(tǒng)干部職工提高業(yè)務(wù)能力、提升個(gè)人績效的必要手段。研究文獻(xiàn)提出，公務(wù)員鼓勵機(jī)制原則方面主要包括利益原則、同步鼓勵原則、統(tǒng)籌公平原則、效益原則。在這些原則的指引下，公務(wù)員鼓勵機(jī)制的理想模式是以利益鼓勵為基礎(chǔ)，政治鼓勵為特點(diǎn)，通過市場引導(dǎo)，政策法律的束縛建設(shè) 1 條制度化的鼓勵機(jī)制。

　處于政治生態(tài)轉(zhuǎn)型期，或說處于改革背景下的公務(wù)員鼓勵有著其特殊的要求和必要性：劉旭濤（2015）在《政治生態(tài)轉(zhuǎn)型期如何穩(wěn)定官員預(yù)期》中指出，“解決官員的鼓勵問題，必須要從多個(gè)角度、多個(gè)渠道發(fā)掘公務(wù)員的鼓勵資源，通過建立多元有效的鼓勵機(jī)制共同塑造官員努力工作的內(nèi)在動力。從目前的情況看，除要根據(jù)公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)公道規(guī)范的薪酬制度外，公務(wù)員的從業(yè)安全環(huán)境、職業(yè)歸屬感和成績感、職業(yè)精神等方面亟待改良。固然，加強(qiáng)公務(wù)員群體的

　理想信心教育、提升政府官員的道德標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn) 1 步的升華。”陳建平、陳臻（2017）在《并制度改革背景下基層公務(wù)員鼓勵預(yù)期認(rèn)知狀態(tài)分析》中指出，“要釋放出并行制改革的鼓勵效應(yīng)還要完善相應(yīng)的考核制度。唐艷華（2017）《公務(wù)員法》出臺后，各地方政府根據(jù)法律規(guī)定，結(jié)合本地實(shí)際情況，采取與之相適應(yīng)的鼓勵機(jī)制，主要的情勢分為實(shí)行分類管理和嚴(yán)格規(guī)范考核相結(jié)合，精神鼓勵與非精神鼓勵的有效結(jié)合。劉峰（2018）在《努力成為高素質(zhì)專業(yè)化的好干部》中指出，“領(lǐng)導(dǎo)重在用人，用人重在鼓勵”并提出 1 些有效的鼓勵措施。董常樂（2007）通過對國內(nèi)現(xiàn)行的公務(wù)員鼓勵機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)性的研究分析認(rèn)為，當(dāng)前國內(nèi)公務(wù)員鼓勵機(jī)制存在著明顯的不足。鼓勵手段單 1 化、物資鼓勵與精神鼓勵不匹配等都是當(dāng)前國內(nèi)公務(wù)員鼓勵機(jī)制所存在的問題�，F(xiàn)在管理學(xué)中人的因素是居于核心腸位的，因此，在研究中將公務(wù)員制度作為研究的重點(diǎn)是具有相當(dāng)高的研究價(jià)值的。公務(wù)員制度體系中的 1 些制度對人的鼓勵功能是具有 1 定效益的，如傳統(tǒng)意義上的績效考核、提升、物資嘉獎、工資等方面的相干規(guī)定。因此，有學(xué)者提出，通過加強(qiáng)公務(wù)員制定的完善力度可以有效提高我國的行政效力和管理水平。

�。�3）研究述評學(xué)者們對我國公務(wù)員制度的鼓勵機(jī)制所存在的問題進(jìn)行了大量的探討，同時(shí)在此基礎(chǔ)上也對解決公務(wù)員鼓勵機(jī)制問題上提出了大量具有相當(dāng)針對性的對策建議。從學(xué)者們的研究現(xiàn)狀可以看出，多數(shù)學(xué)者會應(yīng)用先進(jìn)的科學(xué)管理辦法，通過模型的利用來實(shí)現(xiàn)其研究實(shí)證結(jié)果，并獲得了較好的研究效果。

　國內(nèi)對公務(wù)員鼓勵機(jī)制的專門性研究成果還是比較少，以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)的專門性研究則更少。國內(nèi)學(xué)者對政府方面的斟酌更多的是體現(xiàn)在政府機(jī)制方面的研究，對公務(wù)員鼓勵方面的實(shí)行

　則更多的是依賴企業(yè)鼓勵模式。

　從作者搜集到的相干文獻(xiàn)來看，國內(nèi)學(xué)者對公務(wù)員鼓勵的研究大致體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第 1，研究公務(wù)員鼓勵機(jī)制的原則及其運(yùn)作模式。研究文獻(xiàn)提出公務(wù)員鼓勵機(jī)制原則方面主要包括利益原則、同步鼓勵原則、統(tǒng)籌公平原則、效益原則。在這些原則的指引下，公務(wù)員鼓勵機(jī)制的理想模式是以利益鼓勵為基礎(chǔ)，政治鼓勵為特點(diǎn)，通過市場引導(dǎo)，政策法律的束縛建設(shè) 1 條制度化的鼓勵機(jī)制。第 2，研究公務(wù)員鼓勵機(jī)制與行政效力之間的相干性。盡人皆知，現(xiàn)在管理學(xué)中人的因素是居于核心腸位的，因此，在研究中將公務(wù)員制度作為研究的重點(diǎn)是具有相當(dāng)高的研究價(jià)值的。公務(wù)員制度體系中的 1 些制度對人的鼓勵功能是具有 1 定效益的，如傳統(tǒng)意義上的績效考核、提升、物資嘉獎、工資等方面的相干規(guī)定。因此，有學(xué)者提出，通過加強(qiáng)公務(wù)員制定的完善力度可以有效提高我國的行政效力和管理水平。第3，通過研究提出目前我國公務(wù)員制度的鼓勵機(jī)制部份仍然存在著諸多的問題。通過從知網(wǎng)獲得的相干研究文獻(xiàn)可以看出，國內(nèi)學(xué)者多數(shù)提出了我國的公務(wù)員鼓勵機(jī)制過量強(qiáng)調(diào)了精神鼓勵方面，沒有引入相干的競爭鼓勵，這樣會影響到公務(wù)員的工作積極性。另外，這些公務(wù)員鼓勵機(jī)制中普遍缺少正規(guī)的考核流程，使得這些考核要末過于情勢，要末公正性欠缺。同時(shí)也有部份學(xué)者認(rèn)為，國內(nèi)公務(wù)員鼓勵機(jī)制的鼓勵情勢上缺少創(chuàng)新，并且在履行力度和范圍上嚴(yán)重受限，動作的緩慢性嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的工作積極性。第 4，如前所述，學(xué)者們對我國公務(wù)員制度的鼓勵機(jī)制所存在的問題進(jìn)行了大量的探討，同時(shí)在此基礎(chǔ)上也對解決公務(wù)員鼓勵機(jī)制問題上提出了大量具有相當(dāng)針對性的對策建議。

　2、筆者現(xiàn)有研究成果目前，筆者由于工作關(guān)系的緣由，已在基

　層公務(wù)員崗位工作數(shù)年，并對基層政府行政管理、人力資源管理、績效考核、基層公務(wù)員鼓勵機(jī)制、基層公務(wù)員需求等方面做過 1 些基礎(chǔ)性的研究，并積累了 1 些相干資料，但在攻讀 MPA 期間還沒有公然發(fā)表相干科研成果。

　此次在導(dǎo)師的指點(diǎn)下，選取“**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員職業(yè)待遇的鼓勵研究”作為碩士學(xué)位畢業(yè)論文，既順應(yīng)了當(dāng)前我國加大力度推動公務(wù)員鼓勵機(jī)制建設(shè)和實(shí)行新公務(wù)員法的時(shí)期背景，又與筆者的工作實(shí)際相契合，在資料搜集方面有近水樓臺、事半功倍之效。

　3、參考文獻(xiàn)[1]AdaptingMaslow＇sHierarchyofNeedsasaFrameworkforResidentWellness.HaleAndrewJ;;RicottaDanielN;;FreedJason.2019.7[2]VineJ,CohenSB,RuchlemerR,etal.Polymorphismsinthehumanorganiccationtransporterandthemultidrugresistancegene:correlationwithimatiniblevelsandclinicalcourseinpatientswithchronicmyeloidleukemia[J].Leukemia&Lymphoma,2014,55(11):2525⑵531.[3]SianiparCPM,PutriRC,WibisonoD.SocialMediaAnalysisinPerformanceMeasurement:MovingTowardaNewApproach[M].2013.[4]BurkeRJ,AstakhovaMN,HangH.WorkPassionThroughtheLensofCulture:HarmoniousWorkPassion,ObsessiveWorkPassion,andWorkOutcomesinRussiaandChina[J].JournalofBusiness&Psychology,2015,30(3):457⑷71.[5]MitasiunasA,BessonJ,BoronowskyM,etal.ValidationofInnoSPICEforTechnologyTransfer[J].AppliedComputerSystems,2015,17(1):12⑵0.[6]MoonMJ,LeeJ,RohCY.TheEvolutionofInternalITApplications

　ande-GovernmentStudiesinPublicAdministration[J].Administration&Society,2014,46(1):3⑶6.[7]BarbaraNunberg.SabotagingCivilServiceReforminAid-DependentCountries:AreDonorsToBlame?[J].WorldDevelopment,2016,Vol40(10)[8]JorgenGronnegaardChristensen.MinistersandMandarinsunderDanishParliamentarism[J].InternationalJournalofPublicAdministration,2015,Vol,29(12)[9]OsborneD.GaeblerTReinventingGovernment:HowtheEntrepreneurialSpiritIsTransformingthePublicSector1992[10]DavidJBernsteinLocalGovernmentMeasurementUsetoFocusonPerformanceandResults2001[11]Becker,B.E.,Huselid,M.A.,Pickus,P.S.etal.HRasasourceofshareholdervalue:Researchandrecommendations.HumanResourceManagement,1997[12]InternationalPersonnelManagementAssociationFederalSectionLaborManagementRelationsintheFederalGovernment:CanItbeReinvented1993[13]AnthonyM.Bertell.MotivationCrowdingandtheFederaCivilServant:EvidentfromtheU.S.internalRevenueService[J].internationalPubilcManagementJournal,2016,Vol.9(1)[14]孫久義.公務(wù)員廉政鼓勵機(jī)制研究—基于馬斯洛需求層次理論[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2017[15]藺琳.員工鼓勵的疏忽和偏離[J].企業(yè)管理.2017[16]林夢琪.稅務(wù)系統(tǒng)績效考核模式的創(chuàng)新思考及建議[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究.2018[17]劉旭濤.政治生態(tài)轉(zhuǎn)型期如何穩(wěn)定官員預(yù)期[J].人民論壇.2015[18]陳建平，陳臻.并制度改革背景下基層公務(wù)員鼓勵預(yù)期認(rèn)知狀態(tài)分析[J].行政管理改革.2017[19]唐艷華.國外基層公務(wù)員鼓勵機(jī)制對我國的啟示——以美國,日本,越南為例[J].湘潭大學(xué)公共管理.2017[20]董常樂.公務(wù)員鼓勵機(jī)制存在的問題和對策[J].人材

　資源開發(fā),2007[21]徐元善,周定財(cái).服務(wù)型政府視角下鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員倫理精神的缺失與重塑[J].理論探討,2011(1):62⑹2.[22]基層公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度運(yùn)行障礙及改進(jìn)策略——以甘肅省金塔縣為案例[J].王姝文,張念,李德勛.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué).2017(23)[23]“4維鼓勵”框架下城市基層公務(wù)員鼓勵機(jī)制研究——基于天津市的調(diào)研[J].薛立強(qiáng),李德偉.中國人事科學(xué).2019(02)[24]甘肅省基層公務(wù)員需求特點(diǎn)與鼓勵研究[J].劉文琴.甘肅理論學(xué)刊.2019(02)[25]新時(shí)期基層公務(wù)員鼓勵問題分析[J].王笑笑.人材資源開發(fā).2019(11)[26]激起基層公務(wù)員內(nèi)生動力推動精準(zhǔn)扶貧戰(zhàn)略的路徑選擇[J].謝治菊.上海行政學(xué)院學(xué)報(bào).2019(04)[27]基層公務(wù)員眼中的新《公務(wù)員法》[J].夏自釗.決策.2019(06)[28]公務(wù)員廉政鼓勵機(jī)制研究——基于馬斯洛需求層次理論[J].孫久義.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué).2017(05)[29]馬斯洛需求層次論在行政組織中的利用研究[J].陳玉梅.經(jīng)濟(jì)視角(中旬).2011(07)[30]基于鼓勵理論的公務(wù)員薪酬問題研究[D].劉娜.陜西師范大學(xué) 2018[31]基于行政文化視角的基層公務(wù)員鼓勵機(jī)制完善[J].檀陽.理論視察.2017(04)[32]日本人力資源管理體制的利弊對我國公務(wù)員利益鼓勵的鑒戒[J].邱麗君.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué).2016(32)[33]提升國家治理能力與公務(wù)員行動鼓勵的場動力探析[J].肖海燕.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué).2016(28)[34]基于利己、利他統(tǒng) 1 視角的公務(wù)員鼓勵行動機(jī)理探討梁麗芝;吳倩2019.5[35]公務(wù)員職務(wù)與職級并行的概念界定和試點(diǎn)評估郝玉明 2019.4[36]我國基層公務(wù)員鼓勵機(jī)制的風(fēng)險(xiǎn)研究萬悅敏2019.7[37]改革開放彰顯干部管理體制機(jī)制的中國特點(diǎn)陳輝2018.8[38]鼓勵與監(jiān)督:公務(wù)員輪崗的永久主題宋世明2009.7[39]劉峰.努力成為高素質(zhì)專業(yè)化的好干部[J].行政管理改革.2018 中小企業(yè)員工鼓勵策略探析——基于馬斯洛需求層次理論.萬舒

　琪.2019.4[40]馬斯洛需求層次理論的利用.陳敬.2019.6[41]馬斯洛需求層次理論淺析.晉銘銘;羅迅.管理視察.2019.6[42]從馬斯洛理論分析如何提高員工的工作滿意度.王晶.中外企業(yè)家.2019.9[43]Q市鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員鼓勵機(jī)制研究.康麗.燕山東大學(xué)學(xué).2019.6[44]天水市秦州區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職業(yè)幸福感調(diào)查研究.王煒妮.蘭州大學(xué).2019.6[45]基層公務(wù)員提升機(jī)制問題研究——以山西省 L 縣為例.楊柯;張偉豪.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇.2019.6論文基本結(jié)構(gòu)的假想本論文以**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員為研究對象，進(jìn)行實(shí)證研究與規(guī)范研究相結(jié)合的創(chuàng)新研究。論文結(jié)構(gòu)以下：1 導(dǎo)論 1.1 研究背景與意義 1.2 國內(nèi)外研究綜述1.3研究思路與方法1.4創(chuàng)新點(diǎn)與不足的地方2相干概念及理論基礎(chǔ) 2.1 相干概念 2.2 鼓勵理論 3**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員鼓勵的現(xiàn)狀與存在問題 3.1**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員鼓勵的現(xiàn)狀調(diào)查 3.2**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員鼓勵存在的問題3.2.1薪酬機(jī)制不公道3.2.2考核機(jī)制不科學(xué)3.2.3 提升機(jī)制不規(guī)范 3.2.4 培訓(xùn)機(jī)制不完善 4**經(jīng)開區(qū)基層公務(wù)員鼓勵機(jī)制問題緣由分析4.1鼓勵理念的滯后性4.2鼓勵機(jī)制設(shè)置不公道4.3管理者的因素4.4正鼓勵手段不足4.5鼓勵機(jī)制內(nèi)外部監(jiān)管不力5完善基層鼓勵機(jī)制的對策5.1優(yōu)化鼓勵理念5.1.1建立以人為本的理念5.1.2基于基本需求層次理論 5.2優(yōu)化鼓勵方法 5.2.1精神鼓勵與物資鼓勵并重 5.2.2 正鼓勵與負(fù)鼓勵并舉 5.3 改進(jìn)薪酬機(jī)制5.3.1 建立彈性的薪資標(biāo)準(zhǔn) 5.3.2 實(shí)現(xiàn)薪資內(nèi)容的透明化 5.4 健全考核機(jī)制5.4.1制定公道的考核指標(biāo)5.4.2創(chuàng)新科學(xué)的考核機(jī)制5.5完善提升機(jī)制 5.5.1 建立嚴(yán)格的考評程序 5.5.2 拓寬提升的監(jiān)督渠道5.6 創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制結(jié)論參考文獻(xiàn) MPA 學(xué)位論文作者：附錄 A 調(diào)查問卷致謝課題研究的工作量及可能出現(xiàn)的問題估計(jì)由于筆者在基層公務(wù)員崗位工作多年，對**經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)公務(wù)員相對較為了解，并且前

　期已就基層政府行政管理、人力資源管理、績效考核、基層公務(wù)員鼓勵機(jī)制、基層公務(wù)員需求等方面做過 1 些基礎(chǔ)性的研究，有鑒于此，筆者相信在指點(diǎn)老師的殷切指點(diǎn)和關(guān)心下將會如期完成論文寫作工作。為此特根據(jù)學(xué)校論文寫作進(jìn)度安排制定個(gè)人的工作計(jì)劃，并對寫作進(jìn)程中行將出現(xiàn)的問題有 1 個(gè)大致的估計(jì)。

　本文可能出現(xiàn)的問題在于受時(shí)間和精力限制對馬斯洛層次需求理論并沒有進(jìn)行全面的展開式分析，另外，研究中主要是針對國內(nèi)公務(wù)員鼓勵機(jī)制的研究，而沒有充分鑒戒國外先進(jìn)的公務(wù)員鼓勵機(jī)制。研究方法層面還缺少實(shí)證式的輔佐。因此，這些不足的地方也將是作者下 1 步研究的重點(diǎn)。

　導(dǎo)師對選題的意見導(dǎo)師簽名：年月日開題報(bào)告論證專家委員會組成情況組成姓名職稱所在單位主席委員秘書開題報(bào)告論證意見（1.選題的意義；2.研究生本人的素質(zhì)和水平是不是合適本選題研究；3.研究方案的可行性）開題報(bào)告論證結(jié)果（合格與否）：開題報(bào)告論證專家委員會主席簽名：開題報(bào)告論證專家委員會委員簽名：學(xué)位評定分委員會審查意見：主席簽名：單位公章年月日注：各項(xiàng)都可加附頁。

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